אנחנו פותחים עשור חדש. האופן שאנחנו עושים עסקים כיום, שונה משהיה לפני עשר ואפילו חמש שנים, אז לא צריך להתפלא שגם האופן בו אנו עובדים משתנה ומתפתח.
תחשבו למשל על "כלכלת החלטורה" (Gig Economy) – פירוק התפקידים שמבצעים עובדים בחברות, ל"חלטורות" שמבוצעות על ידי עובדים עצמאיים/זמניים/קבלני משנה, שמקבלים תמורה עבור זמן מוגדר. איפה היא היתה לפני 10 שנים?
ואילו כעת היא אחת התופעות המעניינות ביותר, שהולכת ותופסת תאוצה. לאחרונה היא קיבלה ביטוי משמעותי עם הנפקתה של חברת Fiverr הישראלית שפיתחה זירת מסחר מקוונת, המאפשרת לעובדים עצמאיים להציע שירותים בכ-200 קטגוריות תעסוקתיות שונות, כגון עיצוב, שיווק ופרסום, כתיבה ותרגום. זירת המסחר כזו יוצרת שידוך תעסוקתי זמני, בזירה הבינלאומית והמקומית.
במסגרת כלכלת החלטורה, בקרוב מאוד, חלק ניכר מהאוכלוסייה הכשירה להימנות עם שוק העבודה המודרני, תקיים שוק שברובו מושתת על עובדים זמניים, עובדים במשרה חלקית או עצמאיים.
וזו רק דוגמה אחת לשינויים שצפויים בעולם העבודה בעשור הקרוב. אז איך נערכים?
הטכנולוגיה כגורם מאפשר
אין ספק כי טכנולוגיה משפיעה על פרודוקטיביות. זה קורה בחיים הפרטיים והמקצועיים שלנו. תחשבו על הנהיגה שלנו לפני Waze ו- Mobileye… אבל תחשבו גם מה תעשה המונית האוטונומית שצפויה לעלות לכביש בשנים הקרובות, לפרנסתם של נהגי המוניות.
אנחנו בפתחו של העשור שבו הבינה מלאכותית, אוטומציה של תהליכים, רובוטיקה, האינטרנט של הדברים וכד', ייכנסו לחיינו ביתר עוצמה, וזה כמובן לא יפסח עולם העבודה. אין ספק שעובדים ואפילו ארגונים רבים רואים בכך איום.
לדברי דלוייט בפורום הכלכלי העולמי, "חלוקת העבודה בין אנשים למכונות תמשיך לעבור לכיוון מכונות." זה אמנם עלול לחסל לפחות 14% ולשבש 32% מהמשרות של ימינו, אך מנגד ישנן עדויות שהטכנולוגיה תרחיב יכולות אנושיות ותתרום ליצירת מקומות עבודה חדשים.
נכון שעובדי המחסן של אמזון יוחלפו ע"י רובוטים. אבל במקביל, ייוצרו גם "משרות על" (super jobs) המצריכות סט כישורים בינתחומי, כי אחראי המחסן יצטרך להיות מישהו שמבין גם בלוגיסטיקה וגם ברובוטיקה.
המפתח טמון באופן שבו ארגונים ישלבו בין האנשים לטכנולוגיות, דבר שיחייב אסטרטגיית משאבי אנוש הוליסטית הממוקדת בפיתוח העובדים. זאת ע"מ שטכנולוגיה תחייב ואפילו תאפשר reskilling – הכשרה שמאפשרת מעבר מתפקיד שהתייתר לתפקיד אחר המאפשרת תנועה רוחבית בארגון או upskilling – הכשרה העוזרת לעובדים להתקדם ולהתפתח, לסגור פערי יכולות ולעבור לתפקידים נדרשים, כך שיתאימו לעולם העבודה המשתנה.
אמנם הסיטואציה שונה בכל ארגון, אבל כולם צריכים לשאול את עצמם את אותן 3 שאלות:
- כיצד ניתן להשתמש בטכנולוגיה ע"מ לשפר יעילות?
- כיצד הטכנולוגיה יכולה לספק לנו תובנות שיאפשרו לנו לשאול את השאלות הנכונות ולקבל החלטות טובות יותר לגבי כוח העבודה שלנו?
- האם הטכנולוגיה יוצרת חוויית מחוברות של העובד לארגון (engagement)?
אסור להתעלם מפערי כישורים - Skills Gap
בעשור האחרון נוצר פער בין הכישורים שיש לעובדים בארגונים, לבין הכישורים הנדרשים ע"מ להישאר תחרותיים. הנתונים מצביעים על כך כי כבר כיום 19% מהארגונים בארה"ב מתמודדים עם פערי כישורים משמעותיים, ובמהלך השנתיים הקרובות שיעורם יגיע ללמעלה ממחצית. הנתון המעודד הוא שחברות מתחילות לנקוט פעולה ומאפשרות לעובדים שלהן לעדכן ולהרחיב את הכישורים והיכולות שלהם, ע"מ שיתאימו לשינויים.
ב- AT&T למשל, כבר לפני 3 שנים, מיפו את כישורי העובדים ומצאו שלכ-50% מהעובדים שלהם יש כישורים מדעיים, טכנולוגיים, הנדסיים ומתמטיים. אלא שעפ"י תחזיות שלהם, בשנת 2020 הביקוש לכישורים אלה יגיע ל- 95%. בעקבות זאת, הם השקיעו יותר ממיליארד $ בתוכניות ומתקנים על מנת להכשיר מחדש את העובדים שלהם ולהעניק להם יכולות וכישורים שיתאימו לצרכי החברה בעשור החדש.
פער היכולות גם מחייב ארגונים לחשוב מחדש על הדרך בה ארגונים מלמדים ומכשירים את העובדים שלהם.
ביומיום, ידרשו אנשי ה- HR לבחור תוכניות למידה על בסיס קורסים מקוונים, לאפשר לעובדים למידה תוך כדי עבודה, להתאים את דרכי הלמידה לסגנונות השונים, להעדפות שונות ולציפיות של העובדים, כמו גם לטכנולוגיות הלמידה הצפויות לנו בעתיד הקרוב, כגון מציאות וירטואלית.
אנשי משאבי אנוש יצטרכו גם לגייס את היכולות שלהם ליצור את אותו קשר בין-אישי עם העובדים, על מנת להנחות וללוות אותם לאורך תהליך ההכשרה מחדש, תוך שהם מטפחים תרבות ארגונית מעצימה המניעה את עובדים ללמוד ולהתפתח מקצועית.
תפקיד ה- HR מרכזי מתמיד
ללא קשר לקצב השינוי שייחוו ארגונים בשנים הקרובות, דבר אחד היה, נשאר ויישאר ברור – האנשים שלכם הם המפתח להצלחה העסקית שלכם. וגם בעתיד תצטרכו לגייס עובדים, לנייד ולפתח אותם וכו'.
מנהלי HR צריכים לבנות ארגון יותר אג'לי באמצעות הובלת תוכניות שיאפשרו הסתגלות, חדשנות, שיתוף פעולה ומהירות, וכמובן, יביאו ערך מוסף להשגת המטרות העסקיות.
הם צריכים למנף כמויות אדירות של נתונים, כמו גם טכנולוגיות של למידת מכונה, אינטליגנציה מלאכותית, רובוטים ואוטומציה, על-מנת להתקדם משלב הדיווח לשלב הייעוץ עפ"י הנתונים. לא יהיה מספיק לדבר על "מה שקרה", אלא צריך יהיה לדבר על "למה זה קרה" ולהציע הצעות לפתרונות על בסיס ניתוח הנתונים ויעדי הארגון.
כוח עבודה אלטרנטיבי
…וחזרה ל"כלכלת החלטורה"… ההערכה היא שכבר השנה יעמוד שיעור עובדים אלה בארה"ב על 40% מכלל כוח העבודה. זה הזמן לשינוי תפישה. אי אפשר להמשיך לחשוב על כוח העבודה האלטרנטיבי כמשהו שעדיין נמצא במגמת עלייה וכבר עכשיו צריך להתחיל לבחון כיצד למנף את אותם אנשים.
לשינויים הללו באופי העבודה והעובדים, יהיו השלכות משמעותיות על הפרט, על ארגונים ועל קובעי מדיניות (רגולטורים) – כולם יהיו חייבים להתאים את עצמם למציאות המשתנה.
חברות שישכילו להתאים אישית את חווית העובד עבור עובדים אלטרנטיביים ויציעו את השילוב הנכון בין גמישות, יציבות, כבוד ושוויון לכל סוג עובד – סביר שיפיקו תועלות עסקיות בתמורה.
אמנם ארגונים לא יכולים לשלוט בכוחות הגורמים לשינויים בעולם העבודה, אבל הם בהחלט יכולים לשלוט בתגובה שלהם לשינויים. בעולם עבודה בו אדם וטכנולוגיה יצטרכו לעבוד במשותף, מנהלי משאבי אנוש יצטרכו למצוא את הדרך להפיק מזה ערך עסקי.
מקבלי ההחלטות יצרכו לאמץ אסטרטגיה ממוקדת אנשים, המחוללת שינוי ולא רק מגיבה לשינוי, ומעבירה את כובד המשקל לפיתוח ולגיוון סט הכישורים והיכולות של האנשים שלו.
הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!
