סביר להניח שגם עכשיו, מבלי שתהיו לגמרי מודעים לכך, יש לכם עובדים מוכשרים שמחפשים עבודה באופן אקטיבי.
אז תתעוררו ותתחילו לפקוח עיניים כי יש סימנים מוקדמים לכך:
ירידה בביצועים, עליה בהיעדרויות וימי מחלה, שינוי גישה וחוסר אכפתיות, פחות שיתוף פעולה עם אנשי צוות….
ירידה ברמת המחוברות והמעורבות (Disengagement) – הסממן הראשי
אנשי משאבי אנוש ודאי יסכימו שהסימנים הנ"ל מעידים על כך שהעובדים מחפשים את עתידם במקום אחר. אבל האינדיקציה המשמעותית ביותר היא ירידה עקבית ברמת המחוברות (engagement) של העובד לארגון.
פרופ' טים גרדנר מאונ' יוטה, זיהה עשרה שינויים בהתנהגות של עובד שמחליט "להתנתק":
- העובד מעלה פחות הצעות קונסטרוקטיביות בישיבות,
- לא מעוניין להתחייב לפרויקטים ארוכי טווח,
- מתנהג באופן פחות אקטיבי ויותר מסוגר,
- מתעניין פחות באפשרויות קידום בארגון,
- פחות חשוב לו לרצות את המנהל שלו,
- מתחמק מאינטראקציה חברתית עם מנהלים,
- מציע פחות רעיונות חדשים וגישה של חדשנות,
- עושה את המינימום ההכרחי ולא מעבר לכך,
- משתתף פחות בהדרכות ותוכניות פיתוח,
- מפגין ירידה בפרודוקטיביות.
לדברי פרופ' גרדנר, אם זיהיתם לפחות שישה מבין הסימפטומים האלה, יש סיכוי גבוה שהעובד רוצה לעזוב. לפי ממצאיו, שינויים אלה מופיעים מספר חודשיים לפני שהעובד מודיע רשמית על התפטרותו.
האם צריך לעצור עובד שמראה סימנים שהוא רוצה לעזוב?
התשובה לשאלה תלויה בכמה העובד חיוני לארגון. ואם כן, הרי שהשאלה הבאה היא כיצד מתמודדים עם הסיטואציה.
לעיתים האינסטינקט הראשוני של מנהלים הוא להתעמת עם עובד כזה. זה נובע מצד אחד מתחושת החשש לאבד את העובד ופעמים רבות גם מתחושת עלבון של "איך הוא מעז לעזוב אותי?"…
אם רוצים לטפל בנושא בצורה קונסטרוקטיבית, יש לגשת אליו בזהירות ולנסות לנהל שיחה פתוחה עם העובד על מנת לבדוק האם יש נסיבות אחרות בחייו שגורמות ל"התנתקות" והאם ניתן לעזור.
אם אתם מנהלים שיחות כאלה ומזהים שלא מדובר בסיבות אישיות, נסו לאתר את הסיבות המרכזיות לבעיה.
לעיתים תגלו שהעובד אינו מרוצה ממסלול הקידום שלו בארגון. במקרים כאלה תוכלו לשוחח עם העובד על שאיפות הקריירה שלו בטווח הרחוק ולבדוק כיצד תוכלו לתכנן איתו מסלול קריירה – אילו אפשרויות ניוד, פיתוח וקידום החברה יכולה להציע לו. יש לעקוב אחרי הנושא אחת לתקופה על מנת לוודא שהעובד מרגיש שהוא מתפתח ומתקדם.
במקרים אחרים תגלו שהעובד מרגיש "מבודד" בארגון. זו תופעה שכיחה בעיקר אצל מי שלא נמצאים במשרד ועובדים מרחוק, או כאלה שבדרך כלל עובדים עצמאית ולא בצוות. במקרים כאלה די קל להחזיר אותם "הביתה", באמצעות יצירת קשר תכוף על מנת לשמוע מה קורה איתם, ומתן משוב חיובי על עבודתם. חשוב שתתנו להם תחושה טובה והרגשת סיפוק שהם חלק משמעותי בשירות נושא גדול ובעל ערך.
יש עוד סיבות רבות בגלל עובד ירצה לעזוב את הארגון. בחלק מהמקרים יש לכם מה לעשות ובאחרים העובד יעזוב למרות כל מאמץ שתעשו. בכל מקרה, שימו לב לסימנים המעידים על ירידה ברמת המחוברות כדי שלא תופתעו.
רוצים לדעת כיצד ניתן לשפר מחוברות של עובדים? קראו את הפוסט שלנו – "מחוברים" – הגרסה הארגונית.
הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!
