משהו בסיסי השתנה בכללי המשחק.
השיח שהתבצע פעם רק בחדרי חדרים מתרחש כיום בראש חוצות וקל מאוד למצוא ברשתות החברתיות דיונים פתוחים לגבי משכורות, תנאי העסקה והטבות, כמו גם 'לכלוכים' קטנים כגדולים אודות המעסיק, שפעם טואטאו מתחת לשטיח.
כשבוחנים נושאי מפתח בהם המדיה החברתית משפיעה על הארגון, כגון פרטיות ומידע מסווג, מוניטין המותג ושקיפות, מנהלי משאבי אנוש חייבים לגלות אחריות ולהתאים עצמם לסביבה המשתנה.
בואו נבחן את הנקודות העיקריות בהן המדיה החברתית משפיעה על הארגון:
עובדה מס. 1 – מידע שפעם היה פרטי ומסווג, עכשיו גלוי לעיני כל
העולם בו אנו חיים (ועובדים), נעשה פתוח יותר, שקוף יותר, גלוי יותר. אנשים חולקים הרבה יותר מידע, עם הרבה יותר אנשים מאשר אי פעם בעבר. לדור ה- Y שגדל על המדיה החברתית אין בעיה לדבר על הכל. גם הטאבו הוותיק של "לא מדברים על המשכורת שלנו עם אחרים", הולך ומתרסק לאיטו, כשעובדים צעירים יותר נכנסים לתמונה. צעירים אלה מציבים אתגר רציני גם בפני מנהלי ה-HR, שמוצאים את עצמם מול הסכר עם אצבע בתוך החור, מנסים למנוע את הדליפה הבאה. מידע רגיש שנחשף עלול לגרום לנזק משמעותי לארגון, בין אם מדובר בהדלפה על גיוס צפוי, על פיטורין, על איחוד מחלקות ועד חשיפת תנאי השכר של מי מהעובדים.
אז עד כמה הארגון שלכם מוכן להיות שקוף כאשר מדובר במדיניות, קניין רוחני, נושאים פנים-ארגוניים, כלכליים, פרקטיקות של גיוס ושימור עובדים ועוד?
יש חברות שמבחינתן הכל שקוף – לדוגמה Buffer שמפרסמת מידע מהכנסות החברה, משכורות העובדים, roadmap של מוצרים ועד קוד פתוח. אז נכון, זה לא בהכרח מתאים לכל ארגון, אבל ככל שיותר ויותר ארגונים מצטרפים למגמה, גם אתם תצטרכו לשאול את עצמכם את השאלה "איזה מידע מצפים בעלי עניין שונים, מועמדים ולקוחות פוטנציאלים לדעת אודותינו?" וכמובן שתצטרכו לתת לכך גם מענה הולם.
מנקודת מבט של גיוס עובדים, כבר היום המועמדים מתחקרים אודות הארגון בכדי לקבל החלטה האם ירצו להצטרף אליו. שימוש מושכל של הארגון ברשתות החברתיות, עוזר לשלוט במסרים, כך שמועמדים פוטנציאלים לא יסתמכו רק על מידע וביקורות של צד ג' שהם לא תמיד מדויקים או מחמיאים. ככל שתספקו יותר מידע, תבנו אמון ופתיחות מול אותם מועמדים.
כמובן, שבמקביל צריך לקבוע גבולות לגבי נושאים שצריכים להמשיך ולהישאר חסויים. לכן כדאי לקבוע לעצמכם ולעובדים שלכם, "ספר חוקים" שיגדיר את הקווים האדומים שנהוגים בחברה. נכון, לא תמיד הקווים האדומים שלכם יתאמו לקווים האדומים של חברות אחרות, אבל, העובדים שלכם לפחות ידעו מה מותר ומה אסור…
עובדה מס. 2 – ארגונים משתמשים במדיה החברתית בכדי להשפיע
בפוסט שלנו "אסטרטגיות שיווק שמשאבי אנוש צריכים לאמץ" דיברנו על הפיכת העובדים לשגרירים של הארגון, כך שיהפכו להיות גורם בעל השפעה וסמכות אמינה, ואף ירחיבו את מעגל ההשפעה שלכם.
מחקרים העלו שהתוכן ששיתפו עובדים משפיע פי שמונה(!!!) מהתכנים שמפיץ הארגון, כי רבים תופסים את העובדים כגורם אמין יותר מאשר את המנהלים. מחקרים גם מראים כי 54% מהמועמדים, מחפשים ביקורות של עובדים אודות החברה.
אז, אם אתם באמת מספקים "חוויית עובד" והעובדים שלכם גאים להיות חלק מהארגון, הרי שניתן לגייס אותם לשבח ולהעיד עליו כמקום עבודה אטרקטיבי. זה לא פשוט, אבל יש מקרים שהם אפילו עושים את זה ביוזמתם. יש כאלה שיעלו לרשתות החברתיות תמונות מטיול החברה וכבר היו כאלה שפתחו ביוזמתם אפילו בלוג המתכתב עם תחום העיסוק של הארגון. ועם זאת, לא יזיק אם תתנו להם כמה קווים מנחים.
הגדירו הנחיות לגבי פעילות ברשתות חברתיות, כך שה"קול" שלכם יהיה האחיד והעקבי, אבל המסר יועבר בצורה אישית ע"י העובדים. כדאי לשקול לתמרץ את מי שיגייס בהצלחה עובד חדש לארגון, או אפילו לתגמל עבור קמפיינים מוצלחים שעובדים עושים עבורכם ברשתות החברתיות.
ליכולת ההשפעה של העובדים או עובדים לשעבר, יש גם את הפן השלילי שמתלווה לארגון ששוררת בו תחושה של חוסר שביעות רצון. גם כאן יש משמעות לאותו "ספר חוקים". נקודה למחשבה: ברוב המקרים אתם לא תדעו מה מתכוונים העובדים שלכם להעלות לעמוד הפייסבוק שלהם, אבל ניטור מתאים יקפיץ אצלכם את נוריות האזהרה כשמשהו מזיק כבר עלה. כך תוכלו להגיב בזמן ולצמצם נזקים.
הניטור השוטף יכול גם להביא לכם תועלת רבה, משום שכך ניתן לזהות בקלות יחסית בעיות המציקות לעובדים. זיהוי תלונות ו/או בעיות שחוזרות אצל כמה עובדים, משמעותו שאתם צריכים לטפל בבעיה, ובמהרה.
עובדה מס. 3 – המדיה החברתית היא חלק בלתי נפרד מאסטרטגיית מיתוג המעסיק
הרשתות החברתיות כבר מזמן לא משמשות רק כערוץ נוסף לאיתור מועמדים, כחלק מתהליך הגיוס. למעשה, מרבית החברות משתמשות בה כחלק מאסטרטגיית מיתוג המעסיק שלהן. אבל נוכחות ספוראדית בפייסבוק או לינקדאין לא תגרום לכם לבלוט בייחס לארגונים אחרים.
לא כולנו מובילים את רשימת "החברות שהכי כדאי לעבוד בהן" ובכל זאת, חשוב לתת למועמדים פוטנציאלים הצצה לחברה, לתרבות הארגונית, לערכי החברה, לסיפור שלה וגם לאנשים שעומדים מאחרי המותג. זה יוצר חיבור עם מועמדים ואפילו עם לקוחות שאוהבים לראות את "מאחורי הקלעים" של המותג.
ברשתות החברתיות תוכלו להציג למועמדים את כל הסיבות מדוע לבחור בכם כמקום עבודה. זה יכול לעשות את כל ההבדל בין מועמדים שבוחרים להגיש מועמדות לכם ולא למתחרה. זה כמובן גם מהרחיב את מעגל ההשפעה שלכם ומאפשר לכם להגיע גם למועמדים שאחרת לא היו שומעים עליכם ונחשפים למידע אודותיכם.
כמובן שהמדיה החברתית מקלה על מועמדים למצוא גם מידע אודות מה שאחרים חושבים עליכם. Glassdoor ואתרי דירוג אחרים, מאפשרים לעובדים ולמועמדים, לשתף באופן אנונימי את דעתם אודות הארגון שלכם. זה יכול להיות לטובה או לרעה. עקבו אחר מה שכותבים עליכם ובדקו האם המסרים במיתוג המעסיק שלכם תואמים את מה שהעובדים והמועמדים חושבים עליכם. במיוחד כאשר יש פערים בין השניים, הגיבו למה שאומרים עליכם, כדי שעובדים ומועמדים ידעו שאתם מקשיבים ואכפת לכם ממה נאמר. חשוב שתסיקו מסקנות ושתעשו את השינויים המתבקשים הן במיתוג הפנים-ארגוני והן במיתוג החיצוני שלכם.
המדיה החברתית כבר מזמן חדלה להיות נחלתם הבלעדית של אנשי השיווק והתקשורת בארגון. האופן בו מועמדים פוטנציאלים תופסים את הארגון שלכם, יקבע האם תצליחו לגייס את הטובים ביותר. אם תבחרו ברמת השקיפות הנכונה, תמצבו את עצמכם כמובילי שוק ושחקן בעל השפעה, תגבשו ותפיצו את המסרים שלכם, המדיה החברתית תתחיל לעבוד בשבילכם.
איך אתם כמנהלי HR פועלים במדיה החברתית? – שתפו אותנו
הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!
Photo credit: e marketed, Flicker CC
