מחוברות עובדים (engagement) ושביעות רצון של העובדים – האם הן זהות?
יוסי הוא מנהל קו ייצור שעובד כל יום מ-8 עד 5, עם הפסקת צהריים של חצי שעה. הנסיעה מהבית למפעל אורכת 20 דקות. השכר שלו תחרותי ביחס למקובל בענף ובאזור שלו והוא נהנה מתנאים סוציאליים טובים ומתוכנית הטבות. הוא עובד בחברה 8 שנים, במהלכן קודם פעמיים. נראה שהוא שבע רצון מעבודתו שמספקת את כל צרכיו.
נועה היא מתכנתת בחברת סטארטאפ שעושה את צעדיה הראשונים בשוק. עד שיושלם סבב הגיוס הראשון, היא מקבלת שכר נמוך מהמקובל בתחום, עם השלמה באופציות. היא עובדת לפחות 11 שעות ביום בכדי לעמוד בלו"ז וכדי שהמוצר יבשיל. היא ממש נלהבת ממה שהיא עושה, ותוך כדי עבודה היא לומדת כל הזמן את הטכנולוגיות החדשניות ביותר, מה שהופך אותה לסופר-מקצועית בתחומה.
ההתלהבות שנועה משקיעה בעבודתה והרצון שלה ללמוד יותר ויותר, מעידים על רמת מחוברות גבוהה, למרות שמרכבי שביעות הרצון המסורתיים לוקים בחסר.
גם לשביעות הרצון וגם למחוברות יש תפקיד בשימור עובדים. שביעות הרצון אמנם יכולה לשמר את העובד לאורך זמן, אבל המחוברות היא זו שמאפשרת לו לממש את מלוא הפוטנציאל שלו ולהוביל את הארגון שלו לצמיחה.
במחוברות עובדים יש אלמנט רגשי המעניק לעובד, מוטיבציה, עניין, התלהבות, תחושת ערך, וחתירה למטרה. היא שיוצרת קשר ישיר בין מה שעושה העובד להצלחת הארגון ובכך מבטיחה שהעובדים יהיו חלק מהצמיחה של החברה.
גם יוסי שבע רצון, אך יתכן שהיעדר מחוברות יוביל אותו לכך שבטווח הארוך הוא יחפש מקום עבודה אחר בתפקיד שהוא יותר בעל משמעות בעיניו. מצד שני, יתכן שמבחינה אישיותית, יוסי יעדיף את הביטחון שמעניק לו מקום העבודה, על פני העניין.
אז יש הבדלים ברורים, אבל גם נקודות השקה, בין מחוברות עובדים לבין שביעות רצון בעבודה.
הבה נבחן מהם הגורמים העיקריים המשפיעים על פרמטרים אלה:
מה משפיע על שביעות הרצון של העובדים?
- תגמולים – הגורם הראשון והמוביל בשביעות הרצון הוא התגמול. זכרו, בכדי שהתגמול ישפיע עליו להיות תחרותי ביחס למה שמציעים בענף ובאזור שלכם ולאפשר לעובד רמת חיים סבירה המספקת מעבר לצרכי הישרדות.
- הטבות – מעבר לשכר, הגורם השני הוא חבילת הטבות הדואגת לרווחת העובד – רווחה נפשית, גופנית וכלכלית. סביר שלצורך שביעות רצון לא תצטרכו לספק הטבות כגון ימי חופשה ללא הגבלה, או מכון כושר במקום העבודה. הטבות כאלה יעילות בכדי להשיג מחוברות, שכן הן מעבר לחבילת ההטבות ההכרחית והן בגדר "פינוק".
- איזון בין עבודה לפנאי – נסיעה קצרה לעבודה, אפשרות לעבוד מהבית, יום עבודה גמיש המאפשר הסעת/איסוף ילדים מגנים או בתי ספר, יותר ימי חופשה וכד', מאפשרים לעובדים איזון טוב יותר בין עבודה לחיי משפחה ועיסוקים אישיים. איזון כזה תורם גם למחוברות.
- הוקרה – כל עובד רוצה שיכירו בתרומתו ובמאמצים שהוא משקיע. ארגון יכול לאמץ מנגנון מובנה המבוסס על הערכות העובדים, ו/או לפעול באופן פחות פורמלי ולהוקיר עובדים על הישגים בזמן אמת. להוקרה יש גם השפעה על המחוברות.
מה משפיע על מחוברות עובדים?
- מנהיגות מעוררת השראה – מחוברות עובדים מתחילה מלמעלה. המנהלים צריכים להיות בקשר רציף עם העובדים שלהם, לספק להם משוב, לשתף איתם רעיונות, ולשאול לדעתם לפני שהם מקבלים החלטה משמעותית. זה גורם לעובדים להרגיש מעורבים ושיש להם חלק בצמיחה של החברה.
- פיתוח עובדים – במובנים רבים, אפשרויות הלמידה ופיתוח העובדים שמציע הארגון, הם מהגורמים המשפיעים ביותר על מחוברות עובדים, במיוחד כאשר מדובר בבני דור ה- Y ודור ה- Z שמתחיל להשתלב בשוק העבודה. סקרים רבים שנערכו במהלך השנים האחרונות מעלים כי כשמדובר בדור ה- Y, היעדר אפשרויות פיתוח הוא הסיבה העיקרית לעזיבה של מקום העבודה.
- תקשורת פנימית – התקשורת ממלאת תפקיד משמעותי בהתנהלות העובדים שלכם, במיוחד אם יש לכם כוח עבודה מבוזר וגדול. היכולת לתקשר בזמן אמת בין עובדים למנהלים / קולגות, לקבל עדכונים שוטפים מהחברה ולפתור בעיות במהירות (לא משנה כמה הן טריוויאליות) היא קריטית למחוברות.
- תרבות ארגונית של גיוון – כדי להבטיח מחוברות מיטבית, יש צורך בתרבות עבודה המעודדת גיוון והכלה. המשמעות היא שהחברה פתוחה לרעיונות חדשים מכל עובד, מונעת באופן יזום הטיות למיניהן ומבטיחה הזדמנות שווה לכולם. יש להטמיע את הגיוון בערכי החברה, באופן הנותן ביטוי לכל אוכלוסיות העובדים ולכל דורות העובדים הנמצאים בו-זמנית בארגון.
מדידת שביעות רצון
כאשר רוצים למדוד שביעות רצון קל יותר להגדיר מדדים שכן הם מוחשיים. הם מבוססים על רמת התגמולים וההטבות שאתם נותנים לעובדים שלהם, ועל הנוחות (כפי ציינו: הגעה לעבודה, גמישות וכד').
עוד כמה מדדים ששווה להתעכב עליהם:
- היעדרויות בלתי מתוכננות – עליה בכמות ההיעדרויות הבלתי מתוכננות (איחורים, ימי מחלה, בעיקר בראשון וחמישי) היא מדד ברור לירידה במוטיבציה. זהו מדד תוכלו לזהות בקלות מתוך מערכת הנוכחות שלכם.
- חבר מביא חבר – כשעובדים מרוצים הם ממליצים לחבריהם על מקום העבודה ועוזרים לגייס עובדים חדשים לחברה. כל עוד הם עצמם מרוצים, הם גם רוצים שחבריהם ייהנו מתנאים כאלה. ירידה בהפניות מעידה על ירידה בשביעות הרצון.
- דירוג מעסיקים – אתרים כמו Glassbox ואתרים אחרים בהם עובדים מדרגים מעסיקים באופן אנונימי, נותנים תמונה טובה המשקפת את מה שהעובדים הנוכחיים ומה שעובדים בעבר חושבים עליכם. את הביקורות שתמצאו שם, לא בהכרח תשמעו מהעובדים שלכם, גם אם תבקשו מהם להיות גלויי לב. יתכן שתגלו שאתם במקום טוב ברמת השכר אבל במקום גרוע בפרמטר של איזון בין עבודה לפנאי, או להיפך. השתמשו בביקורת זו כביקורת בונה ונסו לתקן מה שדורש תיקון.
מדידת מחוברות
מכיוון שמחוברות עובדים היא תפישה רחבה יותר משביעות רצון, המדדים שלה מורכבים יותר וכוללים יותר משתנים.
- מדד "השגרירים" – ה- NPS או Net Promoters Score שלקוח מעולם נאמנות הלקוחות למוצר, לסבירות שימליצו עליו וירכשו אותו שנית, מודד עד כמה לקוחות החברה הם גם שגרירים שלה כלפי חוץ. באותו אופן, מדדו עד כמה העובדים שלכם הם שגרירים שלכם כלפי חוץ (יהיו מוכנים להמליץ על החברה ועל מוצריה). לא מדובר במדד הדומה ל'חבר מביא חבר'. מה שצריך לעשות, זה למעשה לחלק את העובדים ל- 3 קטגוריות מרכזיות עפ"י הסבירות שיהיו "משבחים", "פאסיביים" ו"מלכלכים". כל עוד מספר העובדים שנמצאים בקטגוריית ה"משבחים" עולה על מספר ה"מלכלכים", רמת המחוברות של העובדים סבירה.
- היענות מועמדים להצעות עבודה ונטישה של עובדים חדשים – שיעור המועמדים שקיבלו מכם הצעת עבודה והפסיקו את התהליך ביוזמתם גבוה? – אם כן, סביר שההצעה שלכם לא מספיק אטרקטיבית, או שחקרו עליכם יותר וגילו ביקורת שלילית. אם גם שיעור העובדים החדשים שעזבו אתכם בשנה הראשונה גבוה, סביר להניח שאותם עובדים מתקשים מאוד להתחבר לארגון ולמטרותיו.
- Total health index – THI – זהו מושג חדש יחסית, ובינתיים אין כלי טכנולוגי שמודד אותו, אבל זו מטריקה שיותר ויותר מנהלים מאמצים. היא משלבת בין מדידת נוכחות – קריטריון בסיסי שמעיד על עניין, למספר הפעמים בהם העובד מגיע לעבודה למרות שהוא חש ברע, ולמידת הנכונות של העובד לעשות מעבר לדרישות המשרה המוגדרות. מדד זה מסייע לארגונים לייעל מגוון של נושאים ע"מ ליצור מחוברות לאורך זמן.
הפירמידה של מאסלו
תאוריית הצרכים של הפסיכולוג אברהם מאסלו, עוסקת במניעים של אדם בחייו. לתאוריה זו השלכות על תחומים רבים, ביניהם ניצול מוטיבציית עבודה. הרעיון בתאוריה אומר שקיימת היררכיה של צרכים, אשר מאורגנים על-פי סדר חשיבות. התאוריה מניחה כי רמה מסוימת של צורך עשויה לבוא לידי מימוש, ואז לא תפעל עוד כגורם המניע את האדם. עם זאת, כאשר רמה מסוימת של צורך מסופקת, האדם פונה להגשמת הרמה הגבוהה הבאה במעלה.
התיאוריה מיושמת באופן נרחב כדי לחקור את הגורמים השונים המשפיעים על מחוברות עובדים. אם מסתכלים על השכבות התחתונות, הרי שהן מתייחסות בעיקר לשביעות רצון בעבודה. ככל שמתקדמים במעלה הפירמידה, גורמים התורמים למחוברות עובדים נכנסים לפעולה. עפ"י הפירמידה שביעות רצון בעבודה ומחוברות העובדים שייכות לאותו ספקטרום, מה שאומר שמחוברות לא יכולה להתקיים ללא מידה סבירה של שביעות רצון.
חמשת השלבים של הפירמידה:
- שכבת הצרכים הפיזיים כוללת סביבת עבודה בטוחה, נסיעה קצרה לעבודה ותגמול הנותן מענה לצרכי הקיום המידיים.
- שכבת הביטחון כוללת את מידת היציבות התעסוקתית, ביטוחים, הטבות, למידה שוטפת המבטיחה העסקה לטווח ארוך, ותגמול הנותן מענה ליעדים ארוכי טווח.
- שכבת השייכות כוללת יסודות של גיוון והכלה, תמיכה של מנהלים וקולגות ואינטראקציה חברתית במקום העבודה.
- שכבת ההערכה העצמית כוללת הוקרה, משוב דו-כיווני, תרבות ארגונית של הערכה וצמיחה אישית ומקצועית באמצעות פיתוח עובדים.
- שכבת ההגשמה העצמית היא בקדקוד הפירמידה ומתייחסת למימוש מלוא הפוטנציאל. שם מתקיים מצב שבו יש מתאם בין השאיפות האישיות ומטרות המקצועיות, הרצון והיכולת להניע יוזמות ולחדש, הרגשה של עבודה מתגמלת כראוי ואיזון בין עבודה לפנאי. .
גם שביעות הרצון וגם מחוברות הם יסודות הכרחיים בשימור עובדים. אם תמדדו את שניהם באופן קבוע, תוכלו להבטיח שהארגון שלכם בכיוון הנכון. תוכלו להקטין את שיעור העזיבה מרצון, להגדיל פרודוקטיביות, לחזק את מותג המעסיק שלכם ולהוביל את הארגון ואת האנשים שלכם למימוש הפוטנציאל המקסימלי.
הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!
