שנת 2020 לא דמתה לאף שנה קודמת. משבר הקורונה הותיר את חותמו על הדרך בה אנו חיים ועובדים. למרות כל התקוות, לפחות במחצית הראשונה של 2021 עדיין נרגיש את השלכות המשבר, אבל עלינו להתחיל להתכונן ל"יום שלמחרת". למרות שמגמות מסוימות נמשכות כבר זמן מה ופשוט הואצו בעקבות המשבר, רובן הן התוצאה הבלתי נמנעת של השינויים הדרסטיים שנאלצו ארגונים לעבור, ובמקרים מסוימים עדיין ניצבים בפניהם.
אנו נתייחס למגמות בתחום ניהול המשאב האנושי בארגון הצפויות לנו בשנת 2021 ואילך.
זהו החלק הראשון. בשבוע הבא נפרסם את החלק השני.
1. הבית הוא המשרד החדש
אחד השינויים העיקריים שחווינו בשנת 2020 היה המעבר החד של עובדים רבים לעבודה מהבית.
למרות שעבודה מהבית כבר היתה תופעה שכיחה בקרב עובדי הייטק עוד לפני פרוץ המשבר, למרבית הארגונים לא היתה מדיניות מסודרת לעבודה מהבית, ורובם התקשו לבצע את המעבר הזה תוך מספר ימים.
כיום כבר ברור שהעבודה מהבית תמשיך גם "ביום שאחרי" – אולי לא בכל יום ואולי לא בחלק מהארגונים, אבל חברות רבות יאמצו את מודל העבודה ההיברידית – מודל גמיש המאפשר עבודה מרחוק לפחות בחלק מהזמן. בארגונים רבים כבר נערכים למודל זה ומצמצמים שטחי נדל"ן.
2. מקום העבודה ההיברידי
מקום העבודה השתנה אט אט בעשורים האחרונים. ממשרדים עם חדרים קטנים רבים, דרך קומות גדולות עם תאים, דרך שטח פתוח לכולם ועד לחללים המותאמים לשימושים שונים (פגישות, שיחות, סיעור מוחות, פגישות 1:1, שתיית קפה וכד ').
משבר הקורונה האיץ את השינוי הבא – מקום העבודה ההיברידי. עם מקום העבודה ההיברידי אנו מסוגלים להתאים אישית את מקום העבודה, תוך התחשבות בכמה היבטים. 1. אופי העבודה. 2. המשימה שעל הפרק. 3. אישיותו של העובד. 4. מצבו הביתי של העובד. המשרדים הרב-שימושיים עדיין זמינים, גם אם יצמצמו שטחי נדל"ן. פתרונות אחרים מתווספים על מנת שתוכלו להתאים טוב יותר לצרכים המשתנים, כגון מרחבי עבודה משותפים קרוב יותר למקומות שבהם אנשים גרים.
3. סיכון גבוה לניתוק
העבודה מרחוק משפיעה על תחושת המחוברות (engagement) של העובדים, ושמירה עליה דורשת מאמץ מודע. אפשר לטעון שבעבודה מהבית קשה יותר ליצור גבול ברור בין עבודה לחיים פרטיים. במקביל החיבור לעבודה הופך רופף יותר כאשר המנהל והעמיתים מחוץ לטווח הראייה רוב הזמן.
ככל שמסתבר שניתן לעבוד מהבית, קל יותר לגייס טאלנטים בשוק הבינלאומי. אם אפשר לעבוד מהבית, מה זה משנה היכן הוא נמצא?
העבודה מהבית תגדיל את הסיכון להתרופפות תחושת המחוברות של הצוות, עד כדי ניתוק, אך מנגד וזה יוצר הזדמנויות למגייסים.
יש ללמוד את ההשפעות ארוכות הטווח של עבודה יותר מהבית, אך ברור שלא כולן יהיו חיוביות. ובינתיים, הקפידו לוודא שהאנשים שלכם מרגישים שהם חלק מצוות ושיש להם ראש צוות שהם יכולים לסמוך עליו.
4. שינוי תהליכי HR
המעבר לעבודה מרחוק, גרם לאנשי HR לחשב מסלול מחדש. תהליכים כגון גיוס וקליטת עובד חדש בעידן הנוכחי של ריחוק חברתי, שונים לחלוטין ביחס לאופן בו התנהלו בעבר. פעילויות כמו הערכת ביצועי עובדים או סיום עבודה, התנהלו בעבר בשיחות פנים-מול-פנים. ואילו עתה, מנהלי משאבי אנוש צריכים להתאים את התהליכים למציאות הדיגיטאלית.
כמובן שלעבודה מרחוק יש השלכות גם על האופן בו היה הארגון רגיל לנהל את הנוכחות, זמן העבודה והפרודוקטיביות. לכאורה, הארגון מוצא עצמו פחות "עם האצבע על הדופק". אבל זה לא מחויב המציאות – קראו את הפוסט שלנו – איך שמרנו ואפילו הגברנו תפוקות בעת העבודה מהבית.
"פינת הקפה" נעלמה מחיינו, וכולם מתגעגעים לאינטראקציות ספונטניות, לשיתוף הפעולה, ליצירתיות ולחדשנות שהתגבשו סביבה. תקשורת ערכית מסוג זה היא הכרחית בכדי ששיחות ה- Zoom או ה- Teams שלנו לא יהיו רק פונקציונליות, חד-ממדית ומכוונות משימות.
ארגונים רבים כבר אימצו את הכלים האלה למטרות חברתיות כגון Happy Hours. סביר שבשנה הקרובה נראה עוד ועוד ארגונים שבודקים חוויות וירטואליות ומובנות נוספות בכדי להעביר חוויית עובד טובה יותר, שהיתה אפשרית בעבר רק במסגרת מפגשים פיזיים.
5. תכנון מחודש של חווית העובד
נסו לשחזר איך התנהלה האינטראקציה עם עובדים בעבר: ניסיתם לגייס עובד חדש. במהלך הגיוס הוא נפגש עם מספר גורמים בחברה עד שהתקבל לעבודה. ביומו הראשון ערכתם לו היכרות עם עובדים נוספים מהצוות שלו ואף מאגפים אחרים. בעמדת העבודה שלו חיכה לו המחשב האישי ואולי אפילו זר פרחים ועוגה…
עכשיו דמיינו את התהליך ללא האינטראקציות החברתיות האלה… האם יצליח להשתלב? – משאבי אנוש יצטרכו לעצב מחדש את "המסע" של העובד ולמדוד את חוויית העובד הווירטואלית.
כלים כגון פלטפורמות לשיתוף פעולה חברתי, המקשרת בין עובדים, לקוחות ושותפים לבין אנשים, מידע, תוכן ותהליכים הדרושים להם כדי לבצע עבודה, יכולים לסייע ולשפר את חוויית העובד.
בסופו של דבר, אלמנטים כמו איזון בין עבודה לעבודה, רווחה, קשרים אישיים ושיתוף פעולה, יהיו מכריעים הן לשביעות רצון העובדים והן למיקסום התוצאות העסקיות.
6. ניהול דורות של עובדים
בעשור האחרון התמקדנו במה שמפריד בין הדורות. דורות של בומרס, X, Y ו- Z נותחו, פוענחו ובודלו האחד מהשני – אך ההוכחה המדעית להבדלים בין-דוריים נותרה דקה.
למעשה, מחקרים מראים יותר ויותר על כך שההבדלים בין הדורות, הקשורים להשקפת אנשים בעבודה ובחיים, אינם גדולים כפי שחשבנו בתחילה. מה שאנשים רוצים מחיי העבודה שלהם זה מטרה, מנהיגים טובים וצמיחה מקצועית – לא שונה כל כך מדור לדור.
כדי להבין את כוח העבודה שלנו ולפתח את אסטרטגיות טאלנטים, עלינו להסתכל מעבר להבדלים בין הקבוצות ולהבין את תחומי העניין, הערכים והשאיפות של עובדים אינדיבידואלים.
המשך בשבוע הבא…
בקבוצת הלינקדאין שלנו יש כבר יותר מ- 1,700 חברים!
הצטרפו גם אתם לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה.
