היום, ה- 8.3.21, אנו מציינים את יום האישה הבינלאומי. זו הזדמנות לבחון מה קרה לנשים בשוק העבודה בעקבות משבר הקורונה, ולאן מועדות פנינו מכאן.
שנת 2020 היתה שנת משבר כלכלי, תעסוקתי וחברתי שפגע במיוחד בנשים. בגל הראשון, 55% ממי שהושבתו מעבודה היו נשים, בגל השני והשלישי המספרים האמירו ועמדו על כ-70%.
משבר הקורונה העצים והחריף את אי השוויון המושרש בישראל והוא מאיים להחזיר אותנו שנים רבות אחורה בכל הקשור למקומן ומעמדן של נשים בשוק התעסוקה.
נראה כי נשים נפגעו ממשבר הקורונה בצורה הקשה ביותר – הסיכוי שלהן לאבד את מקום עבודתן או לצאת לחל"ת גבוה יותר בשל העובדה שהן נוטות לעבוד פחות שעות, במשרות חלקיות ובתפקידים זוטרים יותר, משתכרות פחות, ומתקשות לצבור ותק כתוצאה מיציאה לחופשות לידה. לכך כמובן יש להוסיף את העובדה שבשל המשבר, ברוב המקרים האחריות על הילדים שנשארו בבית מוטלת על האישה.
ישראל אינה המדינה היחידה שבה נשים פוטרו מעבודתן בשיעור לא פרופורציונלי במשבר הקורונה, ונראה כי מדובר במגמה עולמית, כפי שעולה גם ממחקר של מקינזי בנושא.
המשבר עלול לקחת את מעמד נשים בעבודה כמה צעדים לאחור
עפ"י מקינזי, לחצי המגפה גורמים לעובדים מסוימים – ובמיוחד לנשים – לשקול להוריד הילוך בקריירה או לעזוב את העבודה. הגורמים לכך הם:
- חוסר גמישות
- הדרישה לזמינות בכל שעה
- טיפול בילדים או בבני משפחה
- דאגה מכך שהביצועים שלהן/ם נשפטים לחומרה בשל הצורך לדאוג לבני משפחה בתקופות סגר / משבר
- הקושי לשתף את חברי הצוות והמנהלים באתגרים שעומדים בפניהן/ם
- קושי לקבל החלטות המשפיעות על היומיום העבודה
- קושי "לתת את הכל" בעבודה.
למרות שגורמים אלה פוגעים בכל העובדים, יש קבוצות נשים שחוות אתגרים מסוימים בשיעורים גבוהים יותר. לדוגמא, אימהות, יותר מאבות, נוטות לדאוג כי ביצועיהן נשפטים באופן שלילי בשל האחריות שלהן לטיפול במשפחה. נשים בתפקידי מנהיגות בכירה נוטות יותר מגברים באותה דרגה, להרגיש כאילו הן כל הזמן עובדות.
למה נשים מצפות?
גמישות – זה כבר לא "nice to have" – זהו כורח המציאות. ארגונים צריכים לקבוע מחדש גבולות בין עבודה לפנאי. עבור רבים זה עשוי לדרוש קביעת נורמות עבודה חדשות – למשל, קביעת שעות עבודה וזמינות, שעות קבועות לפגישות, הגדרת מדיניות למענה להודעות דוא"ל מחוץ לשעות הפעילות הרגילות ועוד.
חברות יכולות גם לעודד עובדים לקבוע גבולות משלהם ולנצל באופן מלא אפשרויות עבודה גמישות. על מנת לעודד זאת, מנהלים יכולים להבטיח לעובדים כי ביצועיהם יימדדו על פי תוצאות – ולא לפי מתי, היכן או כמה שעות הם עובדים.
התאמה של תהליכי הערכת ביצועים – הערכות ביצועים הן חלק חשוב בניהול ארגון יעיל ותגמול עובדים על תרומתם. אך לאור המעבר לעבודה מרחוק והאתגרים המועצמים איתם מתמודדים עובדים בחייהם האישיים, ייתכן שהקריטריונים שהוגדרו לפני המשבר כבר לא מתאימים.
מנהלים יכולים להקל על הלחץ של העובדים, ולהתמקד מחדש בסדרי העדיפויות העיקריים, באמצעות בחינה האם הקריטריונים האלה עדיין ניתנים להשגה. התאמת קריטריונים למה שהעובדים יכולים להשיג באופן סביר, עשויה למנוע שחיקה וחרדה – והדבר עשוי בסופו של דבר להוביל לביצועים טובים יותר ולתפוקה גבוהה יותר.
פיתוח מקצועי – כשנשים נשאלו מה רוצות שמעסיקיהן יספקו תוך כדי עבודה מרחוק, התשובה השנייה הכי פופולרית הייתה "הזדמנויות פיתוח מקצועי מקוון או למידה מקוונת." בין אם התוכן קשור ישירות לקידום הקריירה ובין אם הוא עוסק בתכנים אחרים כגון ניהול מצבי לחץ, נשים מחפשות דרכים לקדם את הקריירה שלהן וימשיכו לחפש מעסיקים המציעים הזדמנויות לתמוך בצמיחתן.
המשבר שאנו עדיין חווים, גם מהווה הזדמנות. אם חברות משקיעות משמעותיות בבניית מקום עבודה גמיש ואמפתי יותר – ויש סימנים לכך שזה מתחיל לקרות – הן יכולות לשמור על העובדים שהכי מושפעים מהמשברים של ימינו, ולטפח תרבות בה יש לנשים הזדמנות שווה להשיג את הפוטנציאל שלהן בטווח הארוך.
בקבוצת הלינקדאין שלנו יש כבר למעלה מ- 1,750 חברים!
הצטרפו גם אתם לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה.
