שוויון מגדרי – תקרת זכוכית או תאוריית השלב השבור בסולם

בדרך כלל אנחנו נוטים להתייחס לנושא השוויון המגדרי וניפוץ תקרת הזכוכית בהקשר ליום האישה הבינלאומי. אלא שזה נושא שצריך להיות בעדיפות גבוהה בכל עת.

תיאוריות המגדר הפופולריות מדברות לרוב על תקרת הזכוכית – מטאפורה לכך שנשים ומיעוטים אחרים אינם מסוגלים להתעלות מעל רמת ותק ודרגה מסוימת בגלל מחסומים סמויים (ולפעמים אפילו גלויים בחלקם). אבל מונח שהופך להיות נפוץ יותר לאחרונה, הוא הרעיון של השלב השבור.

אם אתם מדמיינים את ההיררכיה במקום העבודה כסולם, תיאוריית השלבים השבורים טוענת שהבעיה חורגת מגבולות תקרת הזכוכית. בפועל, חסר שלב המאפשר לנשים לעבור לתפקידי ניהול. כפי שמקינזי ושות' טוענים במאמר אודות נשים במקום העבודה ב- 2021, השלב החסר הופך את זה ל"כמעט בלתי אפשרי עבור חברות להניח בסיס להתקדמות מתמשכת ברמות בכירות יותר".

מחקר נוסף של מקינזי מעלה כי פחות ופחות נשים נוכחות בתפקידי מנהיגות. בממוצע, בתפקידי כניסה, 48.1% מהתפקידים מוחזקים על ידי נשים; 38.4% בתפקידי ניהול; 34.1% בתפקידי ניהול/דירקטור בכירים; 22.7% סמנכ"ליות בכירות; ו-22.4% מובילות ארגונים (תפקידי C-Suite).

יתרה מזאת, המגיפה שחווינו בשנתיים האחרונות רק הגדילה את פערי השחיקה בין נשים לגברים, שכמעט הוכפל.
ב- 2021 אחת מכל שלוש נשים שקלה לעזוב את העבודה או להוריד הילוך בקריירה שלה – עלייה משמעותית בהשוואה לאחת מכל ארבע בחודשים הראשונים של המגיפה.

בעוד מחקרים מצביעים על כך ששוויון מגדרי קיים בתפקידים התחלתיים רבים, דו"ח הפער המגדרי של הפורום העולמי הכלכלי מעלה כי "אין אף מדינה או תעשייה בעולם המשיגה כיום שוויון מגדרי בתפקידי מנהיגות". ודווקא בתחום ההייטק מתגלים פערי השוויון הגדולים ביותר, כאשר רק 10% מתפקידי המנהלים בחברות הטכנולוגיות היו בידי נשים ב- 2020.

שוויון מגדרי בעבודה אומר שלכולם צריכה להיות הזדמנות שווה להתקדם אם יבחרו בכך. ארגונים ומנהיגיהם צריכים לעבוד קשה יותר כדי לתמוך בנשים שמעוניינות לקחת את הצעד הראשון במעלה הסולם לניהול.

נשים נדרשות למאמץ גדול יותר

אומרים שהרקדנית והשחקנית המפורסמת ג'ינג'ר רוג'רס, שלעיתים קרובות היתה שותפה לפרד אסטר במחזות זמר הוליוודיים, עשתה את כל מה שהוא עשה, רק לאחור ובנעלי עקב…

זה ממשיך להיות נכון גם היום. עם השלב השבור בסולם ההתקדמות בקריירה, נשים צריכות לעבוד קשה יותר מעמיתיהן הגברים ולעתים קרובות בשביל פחות תגמול.
הדוח של מקינזי מעלה שנשים עושות יותר עבודה מעמיתיהן הגברים כדי לתמוך באנשי הצוות שלהן, ולהקדיש יותר זמן לגיוון והכלה, מעבר למחויבויות הפורמליות שלהן – "נשים בדרג בכיר נוטות פי שניים מגברים בכירים להקדיש זמן למשימות אלו לפחות מדי שבוע".

בהתחשב בכל הידע והמידע הזה, כל חברה צריכה לחפש באופן פעיל להעסיק, לקדם ולתמוך בנשים.

הנה כמה מהדרכים שבהן גם הארגון שלכם יכול להגדיל את השוויון המגדרי במקום העבודה:

1. יותר גמישות

כל העובדים ובפרט נשים, יכולים ליהנות מגמישות רבה יותר. גמישות היא מניע מרכזי לשוויון במקומות עבודה שכן היא יכולה לאפשר לנשים ולגברים כאחד לשלב עבודה וחובות אחרים. האפשרות לעבוד מרחוק או לבחור שעות התחלה / סיום עבודה, יכולות לעשות הבדל גדול בהבטחת השוויון.

2. הזדמנויות למידה ופיתוח

מחקרים מצביעים על כך שנשים נרשמות יותר ויותר לקורסי למידה מקוונים, בין אם כדי לשדרג את כישוריהן, להשלים הסמכות או לסיים תואר נוסף. מקומות עבודה המעודדים ותמריצים ללמידה עוזרים לגשר על הפער בין המינים במקומות העבודה שכן הם מעודדים את כל העובדים להתחיל לחשוב על הזדמנויות לצמיחה.

3. גיוון והכלה

נטל האחריות לא צריך ליפול אך ורק על אלה שנמצאים כיום בתת-ייצוג. ארגונים צריכים ליצור מדיניות ויוזמות של גיוון והכלה, כולל יצירת הזדמנויות לקידום, עבור כל העובדים, ללא קשר למגדר, מוצא וכד',  ומנהיגי הארגון צריכים להיות מחויבים לתהליך. התהליך צריך להתחיל כבר בשלב הגיוס, ע"מ למנוע הטיה מגדרית.
חברות גם צריכות ליצור תרבות ארגונית הממנפת את היתרונות של הגיוון – כזו שבה נשים  (וכל העובדים), מרגישים בנוח להביא את הרעיונות, נקודות המבט והחוויות הייחודיות שלהן ושלהם לשולחן. כאשר נשים זוכות לכבוד ותרומתה מוערכת, יש סיכוי גבוה יותר שהן יהיו מאושרות בעבודה שלהן וירגישו מחוברות לעמיתיהן לעבודה.

4. אחריות מנהלים

כדי להאיץ את ההתקדמות של כל הנשים, חברות צריכות להכפיל את מאמציהן בכל הנוגע לאחריות לשוויון. בפועל רק בשני שלישים מהחברות מנהלים בכירים אכן לוקחים אחריות להתקדמות ביעדי הגיוון, ובפחות משליש הם ממלאים תפקיד קריטי בהחלטות גיוס וקידום.
יתרה מכך, מעטות החברות שנותנו למנהלים תמריצים כספיים לעמידה ביעדי גיוון והכלה, וכשזה המצב יש סיכוי נמוך בהרבה להניב תוצאות.

מנהיגים צריכים לתמוך באופן מלא ופומבי במאמצי גיוון והכלה. כאשר מנהלים בדרג הבכיר מפגינים מנהיגות מכילה ומשתתפים באופן פעיל בהדרכות ובאירועים הקשורים לנושא, הם משדרים מסר עוצמתי לגבי חשיבותו של התהליך. הם גם ממלאים תפקיד מפתח בהבטחה שיוזמות אלה יקבלו את משאבים המתאימים בארגון שלהם. זו רק סיבה נוספת לכך שחשוב מאוד להטיל אחריות בנושא על מנהלים בכירים ולבסס אותה בצורה פורמלית.

5. אחריות כלל ארגונית

חוויות היומיום של נשים מעוצבות בעיקר על ידי האינטראקציות שלהן עם מנהלים ועמיתים, מה שאומר ששינוי תרבותי עמוק אפשרי רק אם כל העובדים לוקחים חלק בפתרון. זה מתחיל בהעלאת המודעות. העובדים צריכים להבין את החסמים שעומדים בפני נשים ואת היתרונות של תרבות מכילה יותר. חברות יכולות לקדם מודעות על ידי שיתוף נתונים על חוויותיהן של נשים בארגונים שלהן, הבאת דוברים מעוררי מחשבה ועידוד עובדים לשתף בגלוי את הניסיון והרעיונות שלהם לקידום שוויון, גיוון והכלה.

חברות צריכות להשקיע בהכשרה מתמשכת של עובדים; נדרש חיזוק עקבי כדי לעצב מחדש הטיות שורשיות ולשנות התנהגות, כך שגישה חד-פעמית אינה מספיקה. וחברות צריכות להבטיח שהן משלבות את הרעיונות והכלים החדשים מההדרכה גם בתהליכים היומיומיים. לדוגמה, לפני שמתחילים תהליכי גיוס וקידום, חברות יכולות לשלוח תזכורות לגבי האופן שבו הטיה יכולה להשפיע על הערכות; מחקר מראה שתרגול פשוט זה יכול לשפר את התוצאות עבור נשים ואנשים אחרים מקבוצות בתת-ייצוג.

בקבוצת הלינקדאין שלנו יש כבר למעלה מ- 1,950 חברים!
הצטרפו גם אתם לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה.