מה מסתתר מאחורי המושג EVP (הצעת ערך לעובד) כפי שהיכרנו אותו עד היום? – זהו בעצם אוסף מאפיינים המגדיר במה אתם עדיפים על פני מעסיקים אחרים ולמה אנשים מוכשרים ירצו לעבוד אצלכם.
ה- EVP המוכר כולל שכר, הטבות, תמריצים ותגמולים, הזדמנויות למידה והתפתחות מקצועית, מסלול קריירה בארגון ועוד.
בגרטנר טוענים שארגונים מתקדמים צריכים לעבור מהצעת ערך ממוקדת בעובד להצעת ערך ממוקדת באדם, המתייחסת לעובדים כאל אנשים, לא כעובדים – הצעת ערך לחוויות החיים של האדם ולא רק לחוויית העובד – הצעה המייצרת תגובה רגשית חיובית.
כך הם מציעים לעשות זאת:
Source: Gartner – CHRO Guide: Reinvent Your EVP for a Post-pandemic Workforce
העמקת קשרים – לגרום לעובדים להיות "הם עצמם" ולחזק את הקשר שלהם לעמיתיהם, למשפחה ולקהילה
איך? – חיזוק חברות, גיוון והכלה, סביבת עבודה קולגיאלית, תמיכה בקהילה, איכות עמיתים לעבודה, איכות ניהול ותמיכה במשפחה.
צעדים
- בנו תהליך גיוון והכלה שיאפשר לכולם להיות "הם עצמם":
- בדקו את נתוני המשאב האנושי שלכם ואת סקרי המחוברות, ע"מ לזהות סגמנטים בתת-ייצוג
- אפשרו דרך לדיווח אנונימי של העובדים לגבי החוויה שלהם בארגון, כך שיחושו יותר בנוח
- שלבו יעדי גיוון והכלה בתהליכים כגון הערכת עובדים ותגמולים
- אפשרו לעובדים הזדמנויות לקחת בעלות על יוזמות גיוון והכלה בארגון ומחוצה לו.
- התמקדו ביתרונות ישירים למשפחה, שתואמים את צרכי העובד והארגון:
- הדריכו מנהלים על חשיבות התמיכה בעובדים, במשפחותיהם ובקהילות שבהן הם חיים
- ערכו פגישות עם העובדים כדי לקבוע לאילו קשרים הם מייחסים ערך גבוה
- זהו אילו הצעות לרווחת העובדים עוזרות ליצור קשר רגשי איתם.
- זהו איזה מידע נוח לעובדים לשתף בכדי לשפר את האמון:
- ערכו מפגשים למנהלים כדי ללמוד על האתגרים השונים שעומדים בפני העובדים שלהם בעת שהם משתפים מידע אישי שעוזר לבנות קשרים עמוקים יותר
- תנו למנהלים זמן ומקום להרהר על לקחים שנלמדו כדי לבנות אמפתיה
- צרו מדריך למנהלים לצורך שיחות עם העובדים על מה לעשות כדי ליצור קשרים עמוקים יותר בינם לבין העובדים והצוותים.
גמישות משמעותית – לגרום לעובדים להרגיש אוטונומיים על ידי מתן גמישות לגבי היכן, מתי, כמה, איך ועם מי הם עובדים
איך? – מקום, עבודה חדשנית, לקיחת סיכונים, איזון בין עבודה לפנאי וסביבת עבודה.
צעדים
- גמישות לעובד כחלק מצוות, במסגרת מגבלות:
- עודדו צוותים ליצור במשותף נורמות גמישות משלהם כדי להגביר התאמה ושיתוף פעולה
- זהו כיצד ניתן לאפשר לעובדים מרחב פעולה לגבי היכן ומתי הם יכולים לעבוד באופן השומר הפרודוקטיביות של הצוות
- הנחו את המנהלים כיצד להסיר חסמים מהעובדים ולהעביר אליהם את האחריות לפרודוקטיביות בסביבת עבודה גמישה.
- קבעו אילו פעילויות במסגרת כל תפקיד, יכולות להיות גמישות:
- חלקו את התפקידים לפעילויות כדי לקבוע אילו מהן ניתן להשלים תחת הסדרי עבודה גמישים
- הדריכו את המנהלים לגבי הפעילויות שניתן להשלים במסגרת העבודה הגמישה.
- זהו פתרונות בדוקים להרחבת הגמישות:
- זהו מנהלים שמצליחם לנהל בצורה פרודוקטיבית צוותים מרוחקים על ידי השוואת ביצועי הצוות שלהם ביחס לאחרים
- ספקו למנהלי צוותים מרוחקים מרחב וירטואלי בו יוכלו לשתף ולבדוק שיטות עבודה מומלצות וללמוד מעמיתים
- הדריכו מנהלים כיצד להכווין את הפרודוקטיביות של העובדים וליישם אותה בקרב צוותים אינדיבידואלים.
צמיחה אישית – לגרום לעובדים להרגיש מוערכים על ידי מתן הזדמנויות לצמיחה אישית
איך? – פיתוח מקצועי, פיתוח אישי, התאמת אינטרסים בעבודה, מסלול קריירה ושוויון הזדמנויות.
צעדים
- הכוונה אובייקטיבית לפיתוח קריירה וצמחיה אישית:
- זהו את האנשים המעוניינים לספק אימון קריירה אובייקטיבי ובלתי משוחד ויצירת הזדמנויות (כלומר, פיתוח, חונכות) כדי שייקחו על עצמם את התפקיד הזה
- הדריכו את המנהלים / מאמנים כיצד לגלות ולהבין את השאיפות המקצועיות והאישיות של העובד
- תנו למנהלים / מאמנים את הכלים שיעזרו לעובדים לבחון הזדמנויות צמיחה פנימיות וחיצוניות כאחד.
- עודדו עובדים לתכנן פיתוח אישי ומקצועי:
- שלבו עובדים באופן ישיר בתכנון הזדמנויות הצמיחה שלהם, כדי לספק להם התפתחות אישית יותר
- תנו לעובדים לתקשר העדפותיהם ביחס לחוויית הצמיחה שלהם, כולל מתי, עם מי, איפה ומה התוצאה (תואר, הסמכה וכו')
- תנו דחיפה באמצעות מדיה חברתית, קביעת יעדים והוקרה בכדי לעודד עובדים לקחת חלק בהזדמנויות צמיחה.
רווחה הוליסטית – גרמו לעובדים להרגיש שאכפת לכם, העניקו להם רווחה הוליסטית והבטיחו שישתמשו בה
איך? – תגמול, הוקרה, הטבות בריאות ו-וול ביינג (ובעברית – שלומות), הטפות פרישה, חופשות, יציבות ארגונית והטבות רווחה.
צעדים
- גרמו לעובדים לקחת אחריות על שיפור הרווחה וה-וול ביינג שלהם:
- אספו את העדפות העובדים כבסיס לתכנון
- הכינו תוכניות רווחה אישיות בכדי לעודד שימוש בהן
- גייסו "שגרירי וול-ביינג" שיעזרו לכם ליצור מודעות להצעות הרווחה ולעודד שימוש בהן.
- הפחיתו את הסטיגמות הקשורות בתוכניות רווחה ו-וול ביינג:
- עודדו מנהלים ומובילי דעה בארגון לנהל שיחות פתוחות וכנות על בריאות נפשית, בכדי לבנות שיח נוח ופתוח בנושא
- ציידו את מובילי התהליך בכלים והדרכה לשיחות יעילות סביב הצעות הרווחה
- נרמלו את המודעות לבריאות נפשית על ידי דיבור על הנושא לעתים קרובות בעבודה.
- צרו מתווה ברור לתמיכה ב-וול ביינג של העובדים:
- הדריכו מנהלים כיצד לתמוך ברווחת העובד ולהימנע מגישה מוגזמת או גישת חסר
- הדריכו מנהלים כיצד ליצור קשרים אישיים עם העובדים
- עזור למנהלים להעריך את רווחתם של העובדים על ציר הזמן כדי להבטיח שהם מתייחסים לנושא כתהליך מתמשך.
מטרה משותפת – לגרום לעובדים להרגיש מושקעים בארגון על ידי נקיטת פעולות בנושאים חברתיים ותרבותיים
איך? – מטרה בעבודה, אחריות חברתית, אחריות סביבתית, אתיקה ויושרה.
צעדים
- בנו אחריות לרוחב הארגון בנושאים חברתיים:
- הבינו את מטרת הארגון ואת ערכיו כדי להבטיח שהפעולות מתאימות לתרבות הארגוונית
- בנו צוותים מעובדים מכל היחידות הארגוניות ומכל הרמות, בכדי להרחיב את הפרספקטיבה של אנשי משאבי האנוש
- צורו שפה משותפת כדי לדבר על נושאים חברתיים והגדירו למה הארגון שלך מתכוון כשמדברים על מטרה משותפת, ומהן היוזמות החשובות ביותר
- גבשו עקרונות מתי נכון לנקוט פעולה בנושא חברתי לעומת מתי לא לפעול, כדי להקל על קבלת החלטות עקבית גם בעתיד.
- תעדפו נושאים חברתיים שתואמים לסדרי העדיפות של הארגון:
- קבעו פגישות מחזוריות עם מומחים ברחבי הארגון כדי לדון בנושאים חברתיים שעולים על הפרק
- צרו מדריך שיעזור למומחים להבין את השיקולים המרכזיים לנקיטת פעולה בנושאים חברתיים
- שתפו את צוות התקשורת שלכם והקימו מסגרת החלטה בנושאים חברתיים ברחבי הארגון בכדי ליצור שקיפות מוגברת.
למה זה כדאי?
- סבירות גבוהה ב- 28% שהאנשים שלכם ימליצו על הארגון בזכות העמקת הקשר עם העובד
- עלייה של 18% בביצועים בזכות גמישות משמעותית
- עלייה של 6% בכוונה להישאר בארגון בזכות צמיחה אישית
- שיפור של 7% ברווחה הכלכלית והנפשית בזכות תוכניות רווחה הוליסטיות
- סבירות גבוהה ב- 9% שהעובד יהיה מחויב לתפקיד בזכות מטרה משותפת.
בקבוצת הלינקדאין שלנו יש כבר כמעט 2000 חברים!
הצטרפו גם אתם לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה.
