טרם התאוששנו לחלוטין ממשבר הקורונה והשלכותיו על עולם העבודה, והנה בשנת 2022, מונחים כמו אינפלציה, מיתון, סטגנציה, פיטורים, צמצומים ועוד חזרו ללקסיקון. האירועים הכלכליים, הגיאופוליטיים ואירועי המאקרו משפיעים על משאבי אנוש ושוק העבודה, וכתוצאה מכך מתפתחות מגמות חדשות:
מ"ההתפטרות הגדולה" ל"פיטורים הגדולים"?
קצת קשה להאמין, אבל רק לפני חצי שנה "ההתפטרות הגדולה" עמדה בראש סדר היום של ארגונים וחייבה אותם להעלות שכר, ולהעניק הטבות ובונוסים לעובדים שרצו לגייס ולשמר.
מאז מאי, סטארט-אפים טכנולוגיים בארה"ב פיטרו כמעט 27,000 עובדים. מנכ"ל טסלה אילון מאסק, שאמר שיש לו תחושה "סופר גרועה" לגבי הכלכלה, הכריז שהחברה תקצץ 10% מכוח העבודה שלה. מיקרוסופט אמרה בחודש מאי שהיא תאט את גיוס העובדים בקבוצת התוכנה שלה. Meta (פייסבוק) גם הודיעה על הקפאת גיוס עובדים בחלק מהצוותים.
גם כאן גלי הפיטורים לא פוסחים על תעשיית ההייטק – הקטר המוביל של הכלכלה בישראל, ומדי יום אנו מתבשרים על עוד ועוד חברות שנסגרות או שמצמצמות את עודפי כוח האדם מתקופת השפע ונערכות לתקופה בה יהיה קשה יותר לגייס השקעות.
לדברי דרור בין, מנכ"ל הרשות לחדשנות: "שום האטה לא תגרום לכך שהעולם יצטרך פחות מתכנתים. המחסור הישראלי והעולמי בידיים עובדות בתחומים טכנולוגיים אינו נחלתו רק של ההייטק, והוא ניכר היטב גם בתחומי המסחר והשירותים וגם במקצועות המעטפת". לדבריו, "הטלטלות שעוברות הכלכלות העולמית והישראלית משפיעות על גיוס העובדים, אך לא עוצרות את הצורך הגדל בכוח אדם מוטה טכנולוגיה בכלל ענפי המשק והמגזר הציבורי. בנוסף, הן מייצרות הזדמנויות תעסוקה חדשות לכוח אדם בתפקידים שאינם טכנולוגיים".
גם אם עדיין לא נראה שחגיגת הפינוקים בהייטק נגמרת, אנו ללא ספק רואים מגמה של חזרה לפרופורציות ולשכר שקדמו לחגיגה הגדולה של השנה האחרונה, במיוחד בחדי הקרן.
העבודה מרחוק כאן בכדי להישאר, אבל כדאי לשים לב לפרטים
זה לא סוד שהשאלה הראשונה שמחפשי עבודה שואלים מגייס היא "האם ניתן לעבוד מהבית?" אם לא, הם אומרים, "תודה, אבל לא תודה". לאחר שנתיים של עבודה מרחוק, חלק גדול מהעובדים רוצה להמשיך לעבוד מהבית, או מכל מקום שירצה, ומחפש איזון טוב יותר בין עבודה לפנאי / משפחה.
ההנהלה, לפעמים באי רצון, מכירה בכך שעבודה מרחוק מועילה גם לחברה. אחרי הכל זה פותח את אפשרות לגייס עובדים מכל מקום, והיכולת למשוך מועמדים ממקומות שהם מחוץ לטווחי נסיעה נתפסת כדרך מצוינת לקדם גיוון במקום העבודה ואף לחסוך שטחי נדל"ן.
אלא שגם אצל עובדים מרחוק וגם אצל עובדי משרד השינוי הזה מעורר את תופעת ה- FOMO
(fear of missing out). עובדי משרד מפספסים את ההצגות של ילדיהם בבית הספר, משחקי כדורגל, טקסי סיום, ועוד זיכרונות משפחתיים וחברתיים שלעולם לא יחזרו.
העובדים מהבית מתחילים להתרעם על כך שהאנשים במשרד נהנים מ"הטיית הקרבה". הרבה יותר קל לתת מטלות מועדפות למי שתמיד נמצא במשרד. ואם ייווצר גם דפוס שעובדים במשרד מקבלים משכורות גבוהות יותר, העלאות, קידום ובונוסים בהשוואה לעמיתיהם המרוחקים, יגיעו גם תלונות על כך שהם הועדפו בשל הקרבה ולא בזכות עבודה קשה ותפוקות גבוהות.
נתק בין מנהיגות תאגידית לעובדים מהשורה
בשנה של אינפלציה גואה, עלייה ביוקר מחייה, שלא לומר ההתייקרות המטורפת במחירי הדיור, עובדים מהשורה, בעיקר בני דור ה- Z וה-Y חוששים מעתידם הכלכלי בטווח הקצר והארוך.
עפ"י סקר של דלוייט, אליו כבר התייחסנו בעבר:
- 46% מבני דור Z, ו- 47% מדור Y חיים מחודש לחודש ומודאגים שלא יוכלו לכסות את הוצאותיהם
- 26% מבני דור Z, ו- 31% מדור Y חוששים שלא יוכלו לפרוש לגמלאות ברווחה כלכלית
- 30% מבני דור Z, ו- 29% מדור Y מרגישים חוסר ביטחון כלכלי
- 43% מבני דור Z, ו- 33% מדור Y לקחו על עצמם משרה חלקית/מלאה בנוסף למשרה העיקרית שלהם.
לעומתם, למנהלים בכירים יש את האמצעים הפיננסיים לחיות בכל מקום ובכל רמה כלכלית שיחפצו. הם יכולים לשלם בקלות עבור דירות מרווחות בקרבת המשרד, טיפול בילדים, ולחיות בכל רמת חיים שירצו. שווה להציץ בפרויקט של כלכליסט המראה עד כמה הפערים תהומיים. אי השוויון החברתי רק מתעצם משנה לשנה, וזו צריכה להיות קריאת השכמה לכולם.
Upskilling ולמידה מתמשכת
למרות החשש מהאטה כלכלית, המלחמה על הטאלנט עדיין חריפה, במיוחד בתפקידים שקשה לאייש, כמו תפקידי מתכנתים.
כדי לתקן את חוסר האיזון בין משרות פתוחות במגזרים הדורשים כישורים מיוחדים בהשוואה למאגר המועמדים הקיים, חברות שחושבות קדימה משדרגות את המיומנויות, מחדשות כלים ומכשירות את כוח האדם שלהן.
עסקים משקיעים בלמידה ומציעים קורסים מקוונים פנימיים או של צד שלישי, כדי לאפשר לעובדים לרכוש מיומנויות מבוקשות וכישורים חדשים. הם גם מספקים מנטורים, הדרכה ולמידה מתמשכת.
מגמה זו לא רק עוזרת לעובדים הקיימים, אלא שהיא גם דרך טובה למשוך, לגייס ולשמר טאלנטים, שכן העובדים מרגישים מוערכים ורואים שיש מקום לצמיחה והתפתחות בארגון.
שחיקה של אנשי משאבי אנוש
ולסיום, לא נשכח אתכם – אנשי משאבי האנוש שחווים למעלה משנתיים של עבודה מאתגרת במיוחד. אנשי מש"א התמודדו עם כמות עצומה של חרדה ולחץ במהלך משבר הקורונה. הם היו צריכים להבין במהירות כיצד להעביר את העובדים לאינטרנט ולהקים כוח עבודה מבוזר חזק ומתפקד.
ואז הכלכלה נפתחה מחדש ועל משאבי אנוש הוטלה המשימה להעסיק ולגייס עובדים במהירות – דרישה שגרמה להם לעבוד מסביב לשעון. כעת, הם עומדים בפני אתגר נוסף – חברות שמצטמצמות ומבצעות הקפאת עובדים. משאבי אנוש נמצאים בחזית של הצורך לנהל את השינוי הפתאומי מגיוס מהיר לקיצוץ בעלויות.
במהלך המגיפה, משאבי אנוש ומגייסים היו אחת הקבוצות הגדולות ביותר שהיו חסינות יחסית בפני פיטורים וחל"ת.
עם פיטורים והפסקה בגיוס עובדים, גם אנשי משאבי אנוש מתחילים לחשוש לעתיד העבודה שלהם.
כעת, בשעה שכלכלנים ואנשי מקצוע חוששים ממיתון אפשרי, אירועים כאלה עלולים רק להוסיף לחץ העבודה ולסכנת שחיקה נוספת של אנשי משאבי אנוש.
בקבוצת הלינקדאין שלנו יש כבר למעלה מ- 2000 חברים!
הצטרפו גם אתם לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה.
