לפחות ארבעה דורות נמצאים עכשיו בשוק העבודה: דור ה"בייבי בום" (ילידי 1946-1964), דור ה-X (נולדו 1965-1980), דור ה- Y (נולדו 1981- 1997) ודור ה- Z (מ- 1998 והלאה).
אבל כאשר דור ה- Z הפך את הביטוי המזלזל "OK Boomer" לקריאת קרב המסמלת את סיום ה"יחסים" בין הדורות, הרי שהמיקס של הדורות השונים במקום העבודה, עם מאפיינים שונים, יתרונות שונים וחסרונות שונים, יוצר אתגר לכל ארגון.
על הדומה והשונה בין הדורות
ה"בייבי בומרס" נחשבים לאנשים של יציבות תעסוקתית, הממוקדים בעבודתם ונאמנים לה, מכבדים את מנהליהם ואת משימותיהם, טובים בעבודת צוות, ומעדיפים תקשורת של פנים מול פנים על פני תקשורת וירטואלית.
זאת להבדיל מדור ה-X, שפתוחים הרבה יותר לטכנולוגיה דיגיטלית ומורגלים בה, ונחשבים לסוליסטים יותר. הם סתגלניים ובעלי תושייה, ושואפים לאיזון בין העבודה לפנאי.
את השאיפה הזו לקחו בני דור ה-Y כמה צעדים קדימה. אלה מצפים ליחס שווה החל מיומם הראשון בעבודה, אינם חוששים מסמכות, ומבקשים לעצמם עבודה מאתגרת ומשמעותית. הם עובדים חכמים, נמרצים, מלהיבים ורעבים לאתגרים.
בני דור ה-Y יצאו לעבודה בתקופה של תעסוקה מלאה ומחסור בעובדים מיומנים, לכן הייתה להם האפשרות להיות בררנים. הם מעוניינים בלמידה והכשרות מקצועיות ובמסלולי קריירה לקידום מהיר. הם לא יהססו לעזוב מקום עבודה שלא ישכיל לספק להם אתגרים וריגושים.
דור ה- Z הוא "דור המסכים". הם נולדו לעידן של טכנולוגיה ורשתות חברתיות ומנהלים חיי חברה פעילים במספר רשתות במקביל כך שהמציאות הווירטואלית היא חלק מהיומיום שלהם. הם רגילים לנגישות וזמינות גבוהה של מידע, ונתפשים כדור שלומד תמידית (בלוגים, יוטיוב, סרטוני הפעלה וכדומה).
בני דור ה- Z מכירים בחשיבותם של ערכים חברתיים (סביבה ירוקה, זכויות בעלי חיים, קבלת השונה…), ויותר מדור ה-Y, הם מצפים גם ממקום העבודה שלהם, לקחת חלק באחריות החברתית ולחולל שינוי לטובה.
…ושני נתונים מפתיעים אודות דור ה- Z: הם מחפשים יציבות במקום העבודה (חוקרים מייחסים זאת לכך שהם חוו את משבר הכלכלי שעברו הוריהם בשנת 2008), והם מעדיפים תקשורת פנים-אל-פנים במקום העבודה.
אז לכל דור יש את הרצונות, היתרונות והחסרונות שלו, וברור שתפישה של “one-size-fits-all” בכל הנוגע לניהול ההון האנושי, לא רלוונטית יותר.
דברו אל כל דור בשפה המתאימה לו
גם כאשר אתם רוצים להעביר מסר לכלל העובדים, חישבו על ההקשר, הטון ואופן העברת ההודעה, כך שתשפיע ושתיצור את האפקט שאתם רוצים להעביר בקרב כל אחד מקהלי היעד שלכם: מהצעירים ועד למבוגרים.
לדוגמה – אתם רוצים לפרסם מדיניות חברה בנושא מסוים: סביר שדור ה"בייבי בום" ודור ה- X יעדיפו מייל מפורט ופורמאלי, בעוד שהצעירים יעדיפו נימה א-פורמלית אשר תיתפש בעיני המבוגרים יותר כטשטוש גבולות מקצועיים ואישיים.
דור ה- Y וה- Z, "ילדי המסכים", מכירים את פלטפורמות המובייל והצ'אט, ועשויים להעדיף לקבל מידע ועדכונים באמצעות אפליקציית מובייל. לעומת זאת, יתכן שהדורות הוותיקים יעדיפו לקבל מידע באמצעות דואר אלקטרוני, או עותק קשיח, או משוב פנים-אל-פנים.
זכרו גם שמציאת האיזון בין עבודה לפנאי, חשובה לדור ה- Y וה- Z ולכן יעדיפו לא לתקשר מעבר לשעות העבודה, אם אין בכך הכרח. לעומת זאת, הם צריכים הרבה יותר משובים תכופים ומידיים, ומילות עידוד מהממונה עליהם.
כאשר מדובר בארגון רב-דורי, אנשי משאבי אנוש צריכים למצוא דרכים להתאים את המסרים ולהפיץ אותם באופן המתאים ובתדירות המתאימה לדורות השונים של העובדים. התאמה כזו נותנת לעובדים תחושה של הכלה והערכה, אשר משפיעה על הפרודוקטיביות ושביעות הרצון שלהם.
התאמת התקשורת יכולה להיות מורכבת, אבל היא אבן מרכזית בתרבות הארגונית. חשוב לזכור שכפי שמחלקת השיווק שלכם תמצא דרכים שונות לתקשר עם קהלי יעד שונים, כך גם צריך לנהוג עם העובדים. לכן נסו להבין כיצד כל דור מעדיף "לצרוך" את ה"המוצר" שלכם, והתאימו את שיטות התקשורת מולו.
הניעו מוטיבציה
כמובן שהבידול בין הדורות משפיע על האופן בו כדאי לתקשר איתם, יש לו השפעה גם על האופן בו מתמרצים, מתגמלים ומעודדים מוטיבציה.
בעוד שהדורות הוותיקים יחפשו את היציבות התעסוקתית ותוספת שכר ותגמול כספי, הדורות הצעירים מחפשים הזדמנויות להתפתח ולהתקדם, ובמהירות. 58% מבני דור ה- Y מצהירים כי היכולת שלהם ללמוד במסגרת העבודה, היא שיקול מרכזי כאשר הם מחפשים משרה חדשה. מקומות עבודה שלא ישכילו להשקיע בהם, לפתח את הכישורים שלהם, לנייד ולקדם אותם במסלול הקריירה שמעניין אותם, פשוט יפסידו את המוכשרים מבניהם.
וצריך גם לזכור שבני דור ה- Y הם בחלקם הורים לילדים קטנים שצריכים יותר גמישות בשעות העבודה ויכולת לתמרן בין עבודה לפנאי.
תמונת המצב היא שבדרך כלל, הדורות הצעירים צורכים מאמצי שימור הרבה יותר גבוהים מאשר הדורות המבוגרים יותר, ולעיתים רבות ההתנהלות מולם שונה במובהק ביחס לדורות הבוגרים יותר שחשים לפעמים שלוקחים אותם כמובנים מאליהם.
כל אחד רוצה להרגיש מוערך, וכל מי שתורם לארגון מצפה להיות מתוגמל באופן המתאים לו, גם ה- בייבי בומרס וגם דור ה- X.
ממשו את פוטנציאל השונות
באופן טבעי, אנשים נוטים להתחבר עם הדומים להם, והעירוב בין הדורות לא קורה מעצמו. יש אפילו ארגונים שלא מזהים את פוטנציאל הסינרגיה בין הדורות. יש מעט מאוד מסורות בארגון שנותנות ביטוי לשונות של כל דור.
מאמר שפורסם ב- MIT Sloan Management Review ממליץ למעסיקים, בדגש על תעשיית ההייטק שנחשבת כטריטוריה של צעירים, שלא לזלזל בתרומתם של העובדים המבוגרים יותר.
הידע, הניסיון והתובנות של העובדים המבוגרים יותר, יחד עם נקודת המבט הרעננה של דור ה- Y וה- Z, הם שילוב מנצח. ה'בייבי בומרס' ודור ה- X, הם בעלי ההבנה המעמיקה של העסק, התעשייה ותחום ההתמחות שלהם. אין זה אומר שהם אינם פתוחים לרעיונות חדשים או מתנגדים לשינוי (סטריאוטיפ ממש לא מועיל, שהרבה מעסיקים 'תקועים' בו). משמעות הדבר הוא שהם כבר עשו טעויות במהלך השנים, ולמדו מהן. לכן הם יוכלו לזהות טוב יותר את ההזדמנויות והמכשולים בדרך למימוש הרעיונות החדשים.
לעובדים הצעירים לעומת זאת, אין את הניסיון המעמיק, אבל הם מביאים פרספקטיבה חדשה, שינוי גישות ורעיונות שיכולים להיות פורצי דרך.
ארגונים שישכילו לשלב בין היכולות של דורות אלה, יגלו שיחד הם מובילים לרעיונות חדשניים יותר, שגם ניתנים ליישום, ובכך יצמצמו סיכונים ויזכו ליתרון תחרותי משמעותי.
הבסיס לתקשורת טובה בין הדורות הוא הכרה בשונות ביניהם ובתרומה של כל דור, והבנה שלכולם יש מקום. בסיס זה יכול להביא לסובלנות, העלאת המוטיבציה והבנה הדדית.
לסיכום, כדאי לזכור שלא יהיה זה נכון להסתמך רק על הנתונים הדמוגרפיים הכלליים. מנהלים צריכים להכיר את עובדיהם גם ברמה פרטנית. שיחות היכרות ושיחות תקופתית יאפשרו לארגון לזהות את צרכיו של כל עובד, בין אם אלה נובעים מהיותו בן דור מסוים, ובין אם דווקא עקב שונותו מקבוצת בני גילו.
בקבוצת הלינקדאין שלנו יש כבר 1,500 חברים!
הצטרפו גם אתם לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה.
