הכותבת היא תמר בראל, מנהלת תחום Talent Management בסינריון
בואו נודה על האמת – תהליך הגיוס הוא חוויה מלחיצה לשני הצדדים. המועמדים רוצים לקבל את אחת ההחלטות החשובות שהם עושים, כזו שמשפיעה על עתידם המקצועי, והארגון רוצה לוודא שגייס את המועמד האיכותי ביותר לתפקיד. כל צד שואל את עצמו "האם את/ה מתאים לי? האם אני מתאים/ה לך?"… וכל צד מנסה להתגלות במיטבו…
סקר של Talent Board, שהקיף 45,000 מועמדים, העלה שמבין אלו שעברו חוויה חיובית, 61% ימליצו לעמיתיהם לפנות לארגון. מבין אלה שחוויתם היתה שלילית, 27% יניעו באופן אקטיבי את עמיתיהם מפנייה לארגון. יתרה מזאת, 40% מאלה שעברו חוויה חיובית, גם אם לא התקבלו לעבודה, ירכשו מהארגון יותר מוצרים/שירותים, בעוד ש- 30% מאלה המעידים על חוויה שלילית, ירכשו פחות. ולבסוף, 50% מאלה שעברו חוויה חיובית ישתפו אחרים בחוויה החיובית, אבל גם 30% מאלה שעברו חוויה שלילית, יחלקו אותה עם אחרים, ואת זה אתם רוצים למנוע.
בעידן בו הרשתות החברתיות הן חלק מרכזי כל כך בחיי היומיום של כולנו, מפגש שלילי של מועמד למשרה עם הארגון שלך, עלול להשפיע לרעה על היכולת לגייס עובדים מוכשרים בעתיד ואפילו על המותג כפי שנתפס ע"י לקוחותיו. ולכן, התייחסו לכל מועמד, כאילו היה לקוח שלכם.
אז מה צריך לעשות בכדי לשדרג את חוויית המועמד?
היכנסו לנעליו של המועמד
כולנו היינו מועמדים לתפקיד בשלב כלשהו בקריירה שלנו, ועברנו לפחות בחלק מהפעמים, את החוויה המתסכלת של חוסר הודאות שמועמד ברגיש במהלך חיפוש עבודה. לכן, בבואכם לתכנן כיצד ניתן לשפר את תהליך הגיוס, שימו את חוויית המועמד לנגד עיניכם לאורך כל התהליך – מרגע הגשת המועמדות ועד לקבלת תשובה סופית.
נסו בעצמכם את תהליך הגשת המועמדות. אם התהליך אינו מהנה ואפילו מייגע או משעמם בעיניכם, סביר להניח שגם המועמד מרגיש כך.
דברו עם עובדים שגויסו לאחרונה לארגון והקשיבו למה יש להם לומר על ההתרשמות שלהם מתהליך הגיוס. בקשו מהם חוות דעת אובייקטיבית על חוזקות ובעיקר חולשות בתהליך ואיך אפשר לדעתם לתקן את הדרוש.
בדקו מה נאמר עליכם ברשתות חברתיות, באתרים כמו Glassdoor, הקשיבו למה שיש למועמדים לומר עליכם ואפילו בקשו מהם משוב באופן יזום. אם נתקלתם בחוות דעת שליליות אודות הארגון שלכם ברשת, אתם חייבים לתכנן מחדש את חווית המועמד.
שמרו על קשר
נכון, מאז שיצא חוק הודעה למועמד, חלה על ארגונים החובה לעדכן מועמדים אחת לחודשיים לגבי הסטטוס שלהם בתהליך הגיוס, ולהודיע להם תוך מספר ימים כי המשרה עליה התמודדו אוישה. ידעתם שללא החוק, 70% מהמועמדים כלל לא קיבלו תשובה? איך הגענו למצב שבו אנו עושים את המובן מאליו רק בגלל שהמחוקק כפה זאת עלינו?
הסבירו לכל מועמד את השלבים השונים של תהליך הגיוס ועמדו בלוחות הזמנים שהגדרתם. עדכנו אותו בכל שלב, אפילו אם לא עמדתם בלוחות הזמנים. הקפידו על שקיפות ומעל הכל, הוגנות.
הגיבו לכל הגשת מועמדות, ענו מהר למיילים ממועמדים, ספקו מידע עדכני לגבי סטטוס המועמד, אפילו אם אינכם נושאי בשורות טובות. מועמדים מעריכים את העדכונים והתקשורת המהירה איתם, שכן הם משקפים יחס של כבוד שרוחש הארגון למועמד ולזמן שהוא מקדיש לו.
שתפו עובדים בתהליך
ברור שהמנהל המקצועי מעורב בתהליך הגיוס מתחילתו ועד סופו. אבל חשבתם פעם לשתף גם עובדים נוספים בתהליך התכנון והיישום של התהליך? הרי המועמד שתקבלו לבסוף לעבודה, חייב יהיה לשתף פעולה עם עמיתים נוספים. הוא צריך להתאים לתרבות הארגונית שלכם…
לפעמים נקודת מבט רעננה יכולה לתת לכם פרספקטיבה חדשה שלא חשבתם עליה, ומפגש בין מועמד רציני לאלו שאולי יהיו עמיתיו בעתיד, יכול לתת אינדיקציה מצוינת למידת ההתאמה לצוות ותרבות הארגונית בכלל. וזה טוב לא רק לארגון, אלא גם למועמד שמקבל טעימה ממשית יותר לגבי אופי העבודה.
התאימו אישית את תהליך הגיוס
כאשר מדובר בארגונים ובאנשים שלהם, אין דבר כזה ש- one size fits all. אל תהיו שבויים בקונספציה. שמרו על גמישות וראש פתוח בתהליך הגיוס ואל תיצמדו לכל הכללים הנוקשים. במיוחד כשמדובר בטאלנטים, יתכן שתתקלו בהתנהגויות שונות מהמקובל ואפילו אקסצנטריות. הדבר האחרון שאתם רוצים, זה לפסול מישהו שיכול לככב בארגון שלכם, רק מסיבות בירוקרטיות. נכון, אתם רוצים למשל מועמד עם תואר אקדמי, אבל זו עדות לביצועיו העתידיים? ואם אין לו תואר, זו בהכרח סיבה לפסילת המועמדות?…
הקימו קהילת מועמדים
בנו לכם "קהילת טאלנטים". זהו מאגר של מועמדים, חלקם מחפשים עבודה באופן אקטיבי וחלקם לא, איתם תוכלו לבנות תקשורת ארוכת טווח שעניינה יצירת מודעות לארגון, חשיפת משרות פתוחות המוצעות להם ואפשרות לשתף משרות אלה עם חברים שיכולים להתאים להן.
במערכת הגיוס שלכם נצברים קורות חיים של מועמדים פוטנציאלים. סמנו את אלו שכדאי לשמור איתם על קשר כטאלנטים וכמועמדים מיוחדים (בעלי כישורים חשובים מבחינתכם וכד'). בעזרת המערכת תוכלו לפלח קבוצה זו ולשלוח אליהם הודעות אוטומטיות ומתוזמנות, שיאפשרו שמירת קשר רציף: החל מברכות ליום ההולדת ולחגים, דרך בקשות לעדכון קורות החיים לאחר פרק זמן מסוים שהמועמד נמצא המאגר ועוד.
כך תבנו מחוברות (engagement) מול המועמדים ואפילו תהפכו אותם לשגרירים של הארגון שלכם.
עם כל האמצעים הטכנולוגיים לתקשורת מהירה ושקופה, יצירת חוויית מועמד חיובית, מהנה ואפילו יוצרת מחוברות (engagement), אינה מסובכת כל כך. ממערכות לניהול תהליכי גיוס, דרך פורטל למועמד, המובייל, רשתות חברתיות, ראיונות וידאו, מיתוג מעסיק ועוד, יש לכם אמצעים בכדי ליצור חווית מועמד טובה.
מאז ומעולם לימדו אותנו על החשיבות של השארת רושם ראשוני טוב. לכן חוויית מועמד קריטית כל כך. זו חוויה הקובעת האם תצליחו לגייס את המועמדים המוכשרים ביותר, או שהם יחפשו הזדמנויות במקומות אחרים. היא משפיעה על יכולת הארגון לעמוד ביעדים שהגדיר ועל פוטנציאל ההכנסות שלו, שלא לדבר הנזק שעלול להיווצר בשל השמת עובדים שלא מן השורה הראשונה.
יש לכם טיפים נוספים? שתפו אותנו
הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!
ליצירת קשר עם תמר – tamar.barel@synerion.com | 052-5887300
