מדיניות שעות ליבה עשויה להיות התשובה של מקום העבודה לטיפול בבקשות עובדים לגמישות מוגברת בעידן שלאחר מגפת הקורונה. קשה שלא להסכים עם הקביעה של ג'וש ברסין כי העידן הנוכחי הופך להיות מוגדר על ידי חווית העובד – האופן בו הארגון שלכם מעצב את הדרך שבה אנשים עובדים וחיים – מפריון ועד גמישות, רווחה, בריאות וכל מה שביניהם.
Working 9 to 5 זה מזמן פאסה
כפי שמסביר ה- Financial Post, יום העבודה בן 8 שעות נוצר כתוצאה מהתאגדות עובדים במהלך המהפכה התעשייתית. לפני שזכויות העובדים נכנסו למרכז, העובדים עבדו בין 10 ל-18 שעות ביום. המחשבה לרדת ל-8 שעות הייתה שלעובדים יהיו 8 שעות עבודה, 8 שעות פנאי ו-8 שעות מנוחה.
כמובן, עברנו כברת דרך מאז המהפכה התעשייתית. שבוע העבודה בישראל עומד כיום על 42 ש"ע.
אלא שהשנים האחרונות במיוחד, היו רצופות בשינויים. סידורי עבודה גמישים הם כבר לא רק nice-to-have מבחינת העובדים. הם חובה מוחלטת. מקומות עבודה רבים עמדו באתגר בכך שהציעו אפשרויות עבודה היברידיות, לוח זמנים גמיש, כאשר חלקם אף בחרו בשבוע עבודה של 4 ימים.
הגדרת שעות הליבה השתנתה במידה ניכרת בשנים האחרונות. במקור, שעות הליבה ציינו את פרק הזמן שבו העסק פעל – כלומר מתי ענו לטלפונים, מתי אפשר לקבוע פגישה, מתי אפשר לקבל ייעוץ דחוף וכיו"ב. אבל מכיוון שהטכנולוגיה אפשרה סידורי עבודה גמישים יותר, המונח השתנה.
כמובן שסידורי עבודה גמישים לא בהכרח יכולים להיות מיושמים בכל מגזרי השוק או בכל המחלקות בחברה, כגון בעבודה עם לקוחות. אבל במגזרים בהן מדיניות שעות ליבה יכולה להוכיח את יעילותה, מה שהיה שריד של המהפכה התעשייתית, לא רלוונטי יותר.
מדינית שעות ליבה יכולה לעשות את ההבדל
יישום מדיניות שעות ליבה, שבה הארגון קובע זמנים שבהם כל העובדים חייבים להיות זמינים לפגישות, שיתוף פעולה ואינטראקציות אחרות עם עמיתים, הוא תנאי מרכזי לשימור עובדים. שאר הזמן מיועד לעובד להשלים את העבודה הממוקדת שלו. הרעיון הוא שגבולות החברה צריכים לאפשר לאנשים גמישות רבה יותר לבנות את עומסי העבודה שלהם כך שיתאימו לאורחות חייהם, לאישיותם, לסידורים משפחתיים ועוד.
בדרך כלל, בלוק שעות הליבה הוא כמחצית מיום העבודה – בלוק של ארבע שעות שנמשך משעות הבוקר המאוחרות ועד אחר הצהריים המוקדמות. ארגונים שהנהיגו מדיניות שעות ליבה מצאו שהפגישות ממוקדות ופרודוקטיביות יותר.
בנוסף להגברת הפרודוקטיביות והמיקוד, הגדרת שעות ליבה יכולה להוכיח לעובדים שלכם שאתם סומכים עליהם לנהל את הזמן שלהם בעצמם. שעות הליבה הן גם דרך מצוינת להבטיח שפונקציות עבודה ספציפיות, כגון תמיכת לקוחות, גם אם הן מוגדרות באופן שונה ביחס לשאר עובדי הארגון, פועלות בצורה חלקה על ידי הבטחה שהעובדים תמיד זמינים לעבודה בשעות מסוימות.
יישום מדיניות חדשה של שעות ליבה עשוי להיראות כמו שינוי גדול, אבל סביר להניח שזו כבר הדרך שבה העובדים שלכם עובדים, מבלי שנאמר להם לעשות זאת. הם זמינים לרשותכם בשעות מסוימות לקיום פגישות, אך משריינים זמן ביומנים שלהם לעבודה הממוקדת שלהם. הוספת מדיניות שעות ליבה פשוט תחזק את ההתנהגויות הללו ותגדיר את השעות שבמהלכן כל העובדים נדרשים להיות זמינים בארגון.
אם עדיין לא השתכנעתם, מומלץ לבחור צוות קטן ולבקש מהם לעשות ניסיון של שישה עד שמונה שבועות של מדיניות שעות ליבה, אולי בין השעות 11:00-15:00. לאחר תקופת הניסיון, תוכלו למדוד תפוקות מסוימות, וכן לסקור את העובדים שלכם כדי לראות איך הם הרגישו לגבי השינוי.
עודדו עובדים לתעד את הפרודוקטיביות שלהם במשך מספר שבועות. זה צריך להיעשות מתוך ביטחון שהם לא חייבים לחלוק את הממצאים שלהם, אלא אם כן הם רוצים. הדברים החשובים ביותר שיש לשים לב אליהם הם באיזו שעה ביום הם הצליחו לבצע את מירב העבודה ולכמה זמן. יש כאלה שהם אנשים של בוקר ואחרים שהם ינשופי לילה. ההגדרה המקובלת לשעות פרודוקטיביות בהקשר זה, היא "יכולת לשמור על מיקוד במשך 60 עד 90 דקות".
חשוב גם שהעובדים יציינו מתי הם חווים חוסר פעילות גבוה יותר ומהן הסיבות לכך. בקשו מהעובדים לשים לב לכל הסחות דעת או הפרעות, כגון צלצול הטלפון שלהם, עמית לעבודה ששואל שאלות וכד'.
לאחר מעקב במשך מספר שבועות, לעובדים שלכם אמורה להיות הבנה ברורה יותר כיצד נראית הפרודוקטיביות מבחינתם.
ניסוי כזה יעזור לכם לגבש מדיניות שעות ליבה שהיא פתרון טוב המציע לעובדים את הגמישות הרצויה להם, מבלי לשנות את אופן פעולתו של הארגון שלכם.
מחפשים הפתרון המיטבי למעקב אחר זמן העבודה והמשימות שבוצעו במהלך היום? – הכירו את מערכת הנוכחות והמשימות שלנו.
בקבוצת הלינקדאין שלנו יש כבר למעלה מ- 2,150 חברים!
הצטרפו גם אתם לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה.
