תרבות ארגונית – בין אידאולוגיה לפרקטיקה

תרבות ארגונית – חזון ורשימת ערכים, או הלכה למעשה?

באמצעות התרבות הארגונית ההנהלה יכולה להנחיל לעובדים דרכי חשיבה, התנהגות ופעולה, שיסייעו למקסם את הביצועים העסקיים.
על הנייר, לכל חברה יש תרבות ארגונית שהיתה רוצה להתהדר בה.
אלו הם החזון, הערכים, נורמות התנהגות, שבדרך כלל מנוסחים בלשון גבוהה, ואמורים להיות המפתח להצלחה.
אלא שלא תמיד יש קשר בין האידאולוגיה לפרקטיקה. פעמים רבות משהו הולך לאיבוד בתרגום. ואז מדברים על "שינוי תרבות ארגונית", משקיעים משאבים ומאמצים, שגם הם לא תמיד עובדים.
למה? – לרוב זה בגלל שכמה אנשים בארגון מחליטים על "התרבות החדשה", מגדירים רשימת ערכים, וה- HR מתקשר לעובדים… וכמעט שום דבר אינו משתנה…
משום שקשה לשנות DNA, ומשום שתרבות ארגונית מתעצבת ומתגבשת בכל רגע של יום העבודה ובכל החלטה שאתם מקבלים. בדומה לאוויר לנשימה, היא בלתי נראית, אבל נמצאת בכל מקום.
אלה הם דפוסי החשיבה הקולקטיבים, הנורמות המשותפות והתפיסות של העובדים שלכם לגבי עבודתם. התרבות הארגונית באה לידי ביטוי באופן בו העובדים מבצעים את עבודתם, בהתנהגות שלהם וכיצד הם פועלים ומשפיעים על העמיתים והלקוחות. אותו דפוס החשיבה, איתו הם מגיעים לעבודה בכל בוקר, הוא שקובע כיצד הם יטפלו במהלך היום בלקוחות שלכם, כמה ישקיעו בעבודה והאם יישארו בארגון לאורך זמן. ואם לתרבות הארגונית שלכם יש השפעה שלילית, הרי שתראו ירידה בשביעות רצון של הלקוחות, תחלופת עובדים גבוהה, ביצועים נמוכים, וכתוצאה מכך, ירידה ברווחיות.
סקר גאלופ מעלה כי כאשר העובדים מחוברים לארגון הגישה השירותית ללקוח עולה ב- 10%, הפרודוקטיביות עולה ב- 21% והרווחיות ב- 22%. מחקר של אוניברסיטת קולומביה מעלה שכאשר התרבות הארגונית לקויה, 48% מהעובדים שוקלים עזיבה מרצון. עוד מעלה המחקר כי 78% מהמנהלים רואים בתרבות הארגונית את אחד מחמשת הדברים שהופכים את הארגון שלהם לבעל ערך, ו- 50% אומרים שיש לה השפעה על פרודוקטיביות, חדשנות, רווחיות, ערך מוסף וקצב צמיחה.
אז אם רווחיות ופרודוקטיביות מעניינות אתכם (…ואת מי לא?), הרי שצריך להשקיע בחוויית העובד, ולהשפיע לטובה על דפוס המחשבה והגישה של האנשים שלכם.

חמישה גורמים המשפיעים על שינוי התרבות הארגונית

• את מי מגייסים – גיוס עובדים הוא תהליך של פשרה מסוימת בין העובד האידאלי לבין היצע המועמדים. הבחירה שלכם את מי לגייס (או לא לגייס), אומרת רבות לגבי התרבות הארגונית שלכם ואילו תכונות של עובדים מעניינות אתכם, אם בכלל.
• את מי אתם מקדמים – תהליך הקידום מצביע על התכונות, ההתנהגות והערכים של מי שקודם. העובדים שלכם רואים בתהליך מודל למה שהחברה מעריכה, כמו גם איזו התנהגות בלתי מקובלת עליה.
• קביעת יעדים – האופן בו מנהלים קובעים ומתעדפים יעדים לעובדים, משליך על התרבות הארגונית: במה מתמקדים? עד כמה יש גמישות? האם היעדים ברורים או שהעובדים צריכים לפענח אותם בעצמם? האם היעדים קשיחים או שצריך לעדכן אותם על ציר הזמן? האם יש פתיחות לשינויים והזדמנויות? האם היעדים הם אינדיבידואלים, או תלויים בשיתופי פעולה? האם אתם מעודדים חדשנות ולקיחת סיכונים?
• פיתוח עובדים – האופן בו אתם מטפחים ומפתחים את העובדים שלכם, אומר הרבה על האופן בו אתם מסתכלים על הפוטנציאל של העובדים ועל פיתוח הקריירה שלהם. האם העובדים שלכם מקבלים את הכלים וההכשרות להם יזדקקו בטווח הארוך, או רק כאלה להם הם זקוקים במילוי תפקידם בטווח הקצר? האם אתם מאתגרים עובדים עם משימות שלצורך עמידה בהן הם צריכים ללמוד ולסגל כישורים חדשים, או שנותנים רק כאלו שהם כבר לבטח יכולים לבצע על סמך הניסיון הקיים שלהם? האם המנהלים שלכם מתוגמלים עבור מתן הדרכות ואימון אישי של עובדים, בכדי שיתפתחו מקצועית?
• ביצועים ותרומת עובדים – כל עובד הוא נכס, אבל כולנו יודעים שיש נכסים ששווים יותר… האופן בו הארגון מתנהל מול עובדים בעלי תרומה גבוהה לעומת האחרים, מצביע על תפיסותיו לגבי אינדיבידואליזם, עבודת צוות, לקיחת אחריות ועוד. לאופן בו הארגון מבצע הערכת עובדים שלוקחת בחשבון לא רק ביצועים אלא גם התאמה לערכי ליבה, יש מסר ברור – אנחנו לא רק בודקים עמידה ביעדים, אלא גם את האופן בו הושגו. ובהמשך, האם לתוצאות התהליך יש השפעה על קידום? האם עוגת התמריצים והתגמול מחולקת באופן שקוף והוגן עפ"י תרומה, או שהיא מושפעת מפוליטיקה ארגונית?….

למיתוג, חזון, תארים ומשרדים יפים יש אמנם מידה מסוימת של השפעה על תרבות ארגונית, אבל לאנשים שהחברה מגייסת, לאופן בו היא מנהלת, תומכת ומתגמלת את האנשים שלה, יש השפעה אמיתית על הנורמות וההתנהגות. שינוי תרבות ארגונית לא בא משינוי "תפאורה" או כתיבה של חזון וייעוד חדשים. לא יעזרו סקרים, קבוצות מיקוד או תוכניות תקשורת פנים ארגונית – השינוי מצליח רק כשהחברה משפיעה לטובה ובאופן ממשי על חוויית העובד ועל הקריירה של האנשים שלה.
והטכנולוגיה, יכולה לעזור לכם לגייס, לנהל, לפתח, לקדם ולתגמל את העובדים שלכם על פי תרומתם, באופן המיטבי, ובכך לסייע לכם באמת לחולל שינוי. כאשר גישה חדשה נותנת תוצאות טובות יותר, כאשר תוצאות אלה מתוקשרות ומשפיעות לחיוב על הקריירה של העובדים, הנורמות הארגוניות ישתנו וערכים חדשים יוטמעו.
כמנהלי משאבי אנוש, עלינו לדעת לעצב וליישם את התרבות הארגונית לטובת העובדים ולשביעות רצון ההנהלה.

הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!