הרשת מלאה בטיפים המאמנים עובדים ומועמדים למשרה לנהל מו"מ על שכר, ומסיבה טובה: מה שהוא לכאורה סעיף תקציבי פשוט לארגון שלכם, הוא שיחה משנה חיים עבור העובד.
אין שאלה האם עובדים או מועמדים ינסו לנהל משא ומתן על השכר שלהם, אלא מתי ובאילו נסיבות.
סקר שערכה חברת payscale מעלה ש-37% מהעובדים ביקשו העלאה מהמעסיקים הנוכחיים שלהם.
42% מהמועמדים למשרה ניהלו מו"מ על שכר כשקיבלו הצעת עבודה, ו- 85% מהם קיבלו הצעה גבוהה מההצעה הראשונית.
ותהיו בטוחים שמועמדים ועובדים רציניים מכינים את עצמם היטב לקראת כל דיון שכר. לכן, גם אתם, מנהלי משאבי אנוש, צריכים לדעת איך לנהל שיחות כאלה.
ריכזנו עבורכם 5 טיפים שכל איש משאבי אנוש ומנהל צריכים לדעת אודות ניהול משא ומתן על שכר, בכדי שתוכלו לנהל אותו באמפטיה, פרגמטיות ותוך שמירה על מסגרת התקציב:
1. הכירו והסבירו את חבילת התגמולים הכוללת שלכם
משא ומתן על שכר מתחיל בהבנת כל ההיבטים של חבילת התגמול הכוללת שלכם. לאחר שתבינו את אסטרטגיית התגמול של הארגון שלכם ואת התקציב הכולל, תוכלו לענות על השאלה המכרעת: מהי תקרת המשא ומתן הריאלית על השכר? – וגם היא לא בהכרח מהווה את סוף הדיון מכיוון שהתשובה אינה בהכרח שכר גבוה יותר.
לחברות יש דרכים יצירתיות אחרות לתגמול, שיכולות לגרום לעובדים להרגיש מרוצים.
אז מה אתם יכולים להציע כחלק מחבילת תגמולים כוללת בעלת ערך? – למשל, שעות עבודה גמישות, אפשרות לעבודה מרחוק או לפחות עבודה היברידית, בונוסים על ביצועים, ביטוחי בריאות והטבות wellness, השתלמויות ושכר לימוד, תמיכה בהורים לילדים צעירים ועוד.
תכנון אסטרטגיית תגמול בעלת ערך תלויה בהבנה של מה שחשוב לעובדים שלכם. לא כל הטבה חשובה לכל עובד, אבל כך תוכלו להתאים את ההצעה שלכם כדי לענות על העדפותיו, ולתקשר את הערך שלה לעובדים ולמועמדים פוטנציאליים, בין אם הם מבקשים שכר גבוה יותר, ובין אם לאו.
2. אל תתפסו לא מוכנים
המטרה הסופית של דיון שכר מוצלח היא לתאם ציפיות. שקיפות מצדכם היא הדרך להבנה זו, אך תזדקקו גם למידע ממקורות אחרים כדי להגיע לתיאום כזה.
הנה כמה נושאים שכדאי לבדוק לקראת דיון כזה, ע"מ שתוכלו למנוע אי הבנות מיותרות:
- מה השוק מציע: אספו נתונים על טווחי השכר עבור משרות רלוונטיות ברמות ניסיון שונות. בדקו מה המתחרים העיקריים מציעים, מכיוון שהם צפויים להעסיק תפקידים דומים. בעת ביצוע מחקר שוק, חפשו פרסומי דרושים שלהם המפרטים את השכר וראו כיצד העסק שלכם משתווה. אל תשכחו לחקור גם צורות אחרות של פיצויים כגון הטבות, ובונוסים.
- תיאור התפקיד: ודאו שיש הלימה בין הגדרת ותיאור התפקיד והכישורים שאתם מחפשים, לבין ציפיות התגמול שיש למועמדים. אם מתגלים פערים, בדקו כמה אתם מוכנים להציע.
- היסטוריה וציפיות של מועמדים: בדקו מהיכן מגיעים המועמדים. אם הם מגיעים מארגון שידוע בכך שהוא מציע משכורות בקצה הגבוה של טווח השכר, בעוד שאסטרטגיית התגמול שלכם נצמדת לאמצע, סביר להניח שיהיה פער שתתקשו לגשר עליו.
- למה אנשים עוזבים: הסיקו מסקנות מראיונות סיום העסקה שאתם עורכים. שאלו עובדים מדוע החליטו לעזוב, איזו ההצעה ששכנעה אותם לעזוב, וכיצד תוכלו לשפר את מקום העבודה עבור עובדים עתידיים.
- דירוג מעסיק: בדקו אתרים המדרגים מקומות עבודה כמו Glassdoor, וראו כיצד הארגון שלכם נתפס בעיניי עובדים ומועמדים. האם השכר שאתם מציעים נחשב ראוי? האם אתם מציעים איזון בין עבודה לפנאי? – לימדו מדירוג זה מה התפיסה לגבי החוזקות והחולשות שלכם. בדקו גם היכן אתם מדורגים בהשוואה למתחרים העיקריים שלכם.
- צרכים וערכים של עובדים: אם הבנתם מה חשוב לעובדים שלכם וקישרתם בין מה שחשוב להם לבין התגמול שלהם, הרי שיש לכם בסיס איתן לדיון בשכר. כלים כמו סקרי שביעות רצון עובדים, עוזרים לכם להתאים באופן יזום בין תוכנית התגמול למדיניות שתוביל אתכם ואת העובדים באותו כיוון.
הכנה יסודית לשיחות שכר וחשיבה ביקורתית ממגוון נקודות מבט, תעזור לכם לנהל את הדיון בביטחון ולא להיתפס כמי שהגיע לא מוכן.
3. היו כנים ושקופים לגבי שכר
יותר מדי ארגונים חושבים שמדיניות השכר שלהם היא מעניינים בלבד. אלא שהמציאות השתנתה. מחפשי עבודה לא סומכים על מעסיקים שאינם מפרסמים משרות ללא ציון טווחי שכר, ורוב מוצק של העובדים (כבר עומד על 79%) אומרים שהם רוצים צורה כלשהי של שקיפות בשכר.
הטאבו על שכר נשבר, בעיקר בקרב העובדים הצעירים. כמעט 90% מעובדי דור ה-Z אומרים שאין להם בעיה לדון במשכורות שלהם, ושליש מהם אומרים בגלוי שהם מדברים על שכר עם עמיתים לעבודה באותו תפקיד. בהקשר זה, אנו ממליצים לכם לקרוא את הפוסט שלנו "הציוץ שמניע תנועה עממית חדשה – הדרישה לשקיפות בשכר".
בגלל טאבו ארוך השנים נגד דיון בשכר של אנשים אחרים, קשה יותר להגיע להסכמה על מהו פיצוי הוגן.
לרוב, עובדים מרגישים שאינם מבינים את ההיגיון מאחורי ההחלטות הארגון, ואינם יודעים האם וכיצד השכר שלהם עומד בהשוואה לזה של האחרים בצוות שלהם.
זה יכול להיות תהליך מורט עצבים עבור עובד שמבקש שינוי, ולכן לעובדים רבים הרבה יותר פשוט להחליף עבודה בשכר גבוה יותר. ב- 2021, 63% מהעובדים דיווחו כי עזבו את מקום עבודתם בגלל שכר נמוך. אבל סיבות מרכזיות נוספות לנטישה היו חוסר קידום בעבודה, תחושה שלא מתייחסים אליהם בכבוד ועוד. כך שהשכר אינו הפתרון יחיד לשימור עובדים. גם אם תוכלו להגיע לדרישות השכר במו"מ עם עובד או מועמד, עדיין לא בהכרח תתגברו על סיבות אחרות שבגללן עובדים עלולים לעזוב.
לכן, היו ברורים ומדויקים לגבי ציפיות השכר, והראו לעובדים כיצד החברה שלכם עוזרת להם לצמוח. שתפו אותם באפשרויות הקידום ואילו תוספות שכר ותגמול צפויות להם ככל שיתקדמו בארגון.
כשאתם מסבירים את ההיגיון מאחורי ההחלטות שלכם ועושים את המיטב כדי לענות על בקשות סבירות, אתם מסייעים לעובדים להרגיש שמתייחסים אליהם בכבוד. הבהירו שטווחי השכר מותאמים לתפקיד, לניסיון, לאחריות ואפילו לביצועים בפועל, ולא ישירות לאדם הממלא אותו. כך יבינו כיצד נקבע השכר שלהם וכיצד מתקבלות החלטות שכר ספציפיות.
4. יש מגבלות – הכירו בהן
חלק מהעובדים יחליטו לעזוב, וזה בסדר. אם העבודה אצלכם אינה עונה על הצרכים שלהם, יהיה מאתגר לשמר אותם מעורבים וחדורי מוטיבציה. אבל ההחלטה להיפרד לא חייבת להיות סוף פסוק. אתם יכולים למזער נקודות מחלוקת, ולהשאיר את הדלת פתוחה לפוטנציאל חזרה של העובד.
אל תלחצו – בסופו של דבר, לעובד יש את המילה האחרונה מתי הוא צריך לעזוב. יתכן שלא תמצאו פתרון חיובי לטווח ארוך עבור החברה או העובד. עובדים לא רוצים רק כסף עכשיו; הם רוצים קריירה שתבטיח יותר בעתיד.
הצלחות קצרות טווח, כמו תוספת שכר גבוהה מדי לעובד או מועמד מוערך, עלולות לגרום לבעיות ארוכות טווח עבור החברה, כמו חוסר שביעות רצון של עובדים אחרים, אי שוויון בשכר וקושי לשמור על משכורות גבוהות ביחס לשוק.
5. שימרו על ה"אנושי" בניהול המשאב האנושי שלכם
אחד הצעדים החשובים ביותר כדי לוודא שהעובדים ירגישו ששמעו ומכבדים אותם במשא ומתן על שכר שלהם, הוא להתנהג כמו בני אדם. היו אמיתיים, כנים ואמפתיים במהלך שיחות כאלה. שימוש ברעיונות מהטיפים הקודמים יעזור לכם לוודא שהעובד יודע שאתם מכבד אותו ולא מתייחסים אליו כגלגל שיניים במכונה משומנת, שניתן להחלפה.
גם אם עובדים ומועמדים לא יקבלו את השכר לו ציפו, או שהם יבחרו לסרב להצעת העבודה שלכם, הם יזכרו את היחס שקיבלו בשיחה. וזה יכול לעשות את ההבדל בין להמריץ מחדש את העובד או לראות אותו עוזב, בין מועמד שבוחר בחברה שלכם על פני אופציות אחרות, או בין ביקורות נוקבות לבין המלצות של מועמדים ועובדים בהווה ובעבר.
הכירו את החבילות המשולבות שלנו: פתרונות משולבים לניהול שכר ונוכחות, לחשבי שכר בארגונים
ושירותי חשבות שכר ומערכות משולבות לניהול שכר, משאבי אנוש ונוכחות, לחברות עם 50 עובדים ומעלה.
בקבוצת הלינקדאין שלנו יש כבר למעלה מ- 2000 חברים!
הצטרפו גם אתם לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה.
