אנשים או תהליכים: מה קודם בארגון שלכם?

כשמדברים על "מדד האמפטיה", איזו מחלקה הייתם מצפים לראות מובילה את הנושא? חשבתם על מחלקת משאבי אנוש? אז הפתעה – טעיתם.
"מדד האמפטיה" בוחן מזה מספר שנים כיצד אמפטיה משפיעה על תוצאות עסקיות – צמיחה, פרודוקטיביות והכנסות מעובד. המדד מחפש מענה לשאלות כגון: אילו חברות מצליחות ליצור תרבות ארגונית אמפטית, וסביבה שמאפשרת לאנשים שלהן להגיע להישגים הגבוהים ביותר.
החוקרים בחנו 170 חברות מובילות, עפ"י פרמטרים מרכזיים שקבעו את דירוג החברות האמפטיות: אתיקה ארגונית, מנהיגות ארגונית, תרבות ארגונית, כיצד הארגון/המותג נתפס והשיח במדיה החברתית.
ומי הובילו את הטבלה בסקר האחרון?

1. Facebook – ציון 100 במדד האמפטיה
2. (Alphabet (Google – ציון 99.4
3. LinkedIn – ציון 98.8
4. Netflix – ציון 98.2
5. Unilever – ציון 97.7
6. Southwest Airlines – ציון 97.1
7. Microsoft – ציון 96.5
8. Whole Foods Market – ציון 95.9
9. Johnson & Johnson – ציון 95.3
10. SAP – ציון 94.7.

כאשר החוקרים בחנו את 10 מובילות הטבלה בסקר שנה קודם לכן, בהשוואה ל- 10 החברות שבתחתית, הם מצאו שבמהלך השנה שחלפה, העלייה בשווי החברות שבראש הטבלה היתה כפולה ביחס לאלו שבתחתית וההכנסות היו גבוהות ב- 50%. החוקרים מצאו מתאם של יותר מ- 80% בין חברות/מחלקות עם אמפטיה גבוהה ובין ביצועים והישגים גבוהים.
לדברי החוקרים, מסתבר שברוב המקרים ההנהגה הארגונית מבינה את הקשר בין אמפטיה ורווחיות, ודווקא מחלקת משאבי אנוש טוענת שלאמפטיה אין מקום בארגון.

איך מסבירים את זה?

לטענת החוקרים, משאבי אנוש נוטים להתבצר באזור הנוחות שלהם: תהליכים, חוקים ומדיניות. הגישה הזו מאפשרת לשמר את הסטטוס קוו. בעשור האחרון לטענתם, מחלקות ה- HR בארגונים מבוססים דווקא נעשו יותר ויותר אדמיניסטרטיביות, בעוד שכל מה שקשור לאסטרטגיה ולשינויים נמסר לאחריות יועצים חיצוניים.
הגישה הזו באה על חשבון אמפטיה ויחסי האנוש של החברה עם עובדיה. וזה מותיר שאלות אסטרטגיות ללא מענה: כיצד תצליח החברה לגייס טאלנטים לשורותיה? איך תביא נשים לכהן במועצת המנהלים שלה ותעזור להן להצליח? איך תתמודד עם נושא גיוון תעסוקתי והכלה? איך תנטרל הטיות?
תעדוף של תהליכים על פני אנשים אינו מאפשר למחלקת ה- HR להתמודד עם מה שבאמת בונה חזון ומנהיגות. תהליכים הם אמנם הכרחיים ולכן ארגונים רבים מסתפקים בהם. זו הסיבה שהם נותנים חשיבות יתר למיומנויות "קשות" וזאת על חשבון ה- soft skills.
במילים אחרות, במצב כזה הסבירות שמחלקת ה- HR תהיה זו שתוביל מהלך של שינוי תרבותי כלל ארגוני, היא קלושה.

אז מה יכולה מחלקת ה- HR לעשות?

מחלקת משאבי אנוש צריכה לדבר בזכות האמפטיה ולקחת אחריות על הובלת הנושא. במקום להתמקד בתהליכים, היא צריכה לוודא שהתהליכים משרתים את עובדי הארגון.
אם עסקים רוצים לשרוד בעידן שבו שינויים טכנולוגיים ודמוגרפיים גורמים לעתיד המקצועי להיות פחות ופחות בטוח, אמפטיה הופכת להיות הכרחית. תוכנית האמפטיה (כולל מגוון והכלה) חייבת להיות מנוהלת ע"י מחלקת משאבי האנוש עצמה, אפילו ע"י מנהל ייעודי שיוכל להביא לשינוי ההכרחי הזה.
עוד על מה ניתן לעשות – קראו את הפוסט שלנו על אינטליגנציה רגשית, תרבות ארגונית ומה שביניהן.
כדי לשרוד בעידן האמפטיה, משאבי אנוש חייבים להעדיף אנשים על פני תהליכים. מהפכת התהליכים כבר נעשתה. עכשיו זהו יומה של האמפטיה.
ובהקשר זה, אנו ממליצים לקרוא שוב את הפוסט שלנו על המהפכה התעשייתית 4.0 והכישורים הנדרשים ממשאבי אנוש בו התייחסנו לשינוי הדגשים בתפקידה של מחלקת מש"א ובחשיבותם העולה של הכישורים הרכים הנדרשים מהמחלקה בעידן של אוטומציה ורובוטיקה.

הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!