"נאמנות פירושה לעזוב כאשר אין לך כבר מוטיבציה", כותבת לי קרהר, מומחית לתרבות ארגונית, בספרה החדש עיקרון הבומרנג.
נכון, מערכת היחסים בין העובדים לארגון, כבר לא דומה לנדרים במערכת זוגית, להישאר במערכת לאורך זמן, בטוב וברע. ובכלל, בואו נודה על האמת: נאמנות היא ערך פוחת בימינו. אנשים כיום "נאמנים" בעיקר לעצמם ופחות לזולתם. אחוזי הגירושין עולים, וגם כאשר ממשיכים לחיות יחד, במקרים רבים הנאמנות מוטלת בספק.
כך גם נאמנות עובדים שהיתה מאפיין בולט של עולם העבודה במאה הקודמת, כבר לא קיימת במתכונתה הישנה. התפיסה המיושנת והחד-סטרית, לפיה "אתה, המעסיק, התקשרת איתי משום שאתה מאמין אעשה עבודה טובה, ובתמורה אני אעבוד קשה עבורך", עברה מן העולם. היא פינתה את מקומה לתפיסת ההדדיות, דו-סטרית, הבנויה על הרצון של שני הצדדים להתפתח ולגדול, ועל ההבנה שיש להם עתיד משותף: העובד מתחייב לתרום לצמיחת הארגון על-בסיס תפקידו וכישוריו, והארגון מתחייב לפתח את העובד במסגרת עבודתו.
לדברי קרהר, מנהלים יכולים ליישם את המחויבות הזו עפ"י חמישה עקרונות מפתח:
- להבין אילו בעיות העובדים רוצים לפתור ולעזור להם לחולל את השינוי
- לסנכרן בין צרכי הארגון לבין תוכניות פיתוח עובדים, על בסיס מטרות, ערכים וחוזקות של העובדים
- לשלוח עובדים לסדנאות העשרה ואירועים רלוונטיים לעיסוקם
- לחבר בין עובדים למנטורים
- להיות מוכנים לאמן ולהדריך עובדים בעצמם.
נאמנות עובדים כיום, היא כזו שבה יש חופש בחירה בין להישאר, לעזוב או לחזור
קרהר מדגישה שנאמנות לא נקבעת עפ"י משך ההעסקה שלו בארגון. לדבריה "כאשר עובד אינו מרגיש יותר שהוא מחובר לארגון, פרודוקטיבי או שבע רצון, המעשה הכי לויאלי שהוא יכול לעשות הוא לעזוב". מנקודת מבט זו, העובד לוקח ללב את איכות העבודה שלו, התרומה לארגון ושביעות הרצון מהתוצרים שהוא מפיק. זה מעיד על הכבוד שאותו עובד רוחש לארגון, כמו גם על האחריות שהוא מגלה לגבי תוצאות עבודתו. כשאלה מצטמצמים, העובד הנאמן חושב שהדבר ההוגן כלפי הארגון, הוא לעזוב. הדבר דומה למנהל בכיר שמודיע שהוא עוזב כי כבר עשה את מה שלשמו שכרו את שירותיו.
נאמנות העובדים החדשה, אינה מוגבלת לתקופת ההעסקה. עובד שעבר חוויה חיובית בארגון, ממשיך להיות שגריר שלו, גם אחרי שעזב. הוא ממליץ לחברים להגיש מועמדות למשרות פתוחות, הוא מדבר על הארגון בצורה חיובית ברשתות חברתיות ובאתרי דירוג מעסיקים כמו Glassdoor, ועושה שירות מצוין למיתוג המעסיק.
לבסוף, האקט שהכי מייצג את ההדדיות שבנאמנות בין עובד לארגון, הוא לשכור את שירותיו של העובד מחדש בשלב מאוחר יותר. זהו "עיקרון הבומרנג" עליו מדברת קרהר בספרה והוא פשוט: עובדים שעוזבים ורוצים לחזור, לרוב רוכשים בדרך כישורים, יכולות, מיומנויות והתמחויות חדשים, והם חוזרים לארגון עם פרספקטיבה חדשה, ממנה הם והארגון יוצאים נשכרים.
המושג נאמנות התפתח, אבל לא חלף מעולם העבודה. ארגונים ומנהלים מרוויחים אותו ביושר באמצעות תרבות ארגונית המעודדת טיפוח ופיתוח עובדים. עובדים מרוויחים אותה ביושר כאשר הם מיישמים ומשכללים את הכישורים והכישרונות שלהם. שני הצדדים מונעים ממטרה משותפת ומתחושה של כבוד הדדי.
אנו מזמינים אתכם להצטרף לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!
