אף חברה לא רוצה תחלופת עובדים גבוהה. כאשר מעסיקים לא יכולים לשמר את העובדים המוכשרים שלהם, זה נובע כנראה מבעיות מתחת לפני השטח. עובד אחד שאינו שבע רצון ומחפש שינוי קריירה, זה דבר אחד. כאשר אנשי צוות עוזבים עם תלונות דומות, הסיפור שונה לחלוטין.
מחקרים גלובליים עדכניים שבחנו את הסיבות לתחלופת עובדים, העלו:
- 41% מהנשאלים אומרים שהם רוצים תגמול טוב יותר
- 30% אומרים שאין להם הזדמנויות צמיחה בארגון
- 19% ציינו שאין להם ביטחון תעסוקתי
- 18% אומרים שהעבודה שלהם אינה תואמת את הכישורים שלהם
- 18% מציינים מערכת יחסים גרועה עם המנהל שלהם.
למרות שהסטטיסטיקה הזו עלולה להישמע עגומה, זה לא סוף פסוק. אחרי הכל, האנשים האלה הצטרפו לחברה מרצון ובכוונה להצליח, לטובתם ולטובת החברה.
ישנם אמצעים נגדיים שאתם יכולים להתחיל ליישם כבר היום כדי לחשב מסלול מחדש בכל הקשור לחוויות העובדים שלכם ולתת מענה לצרכים שלהם:
1. חבילת תגמולים הוליסטית
סביר שגם בין העובדים שלכם יהיו רבים שיטענו שכסף זה לא הכל, אבל זה בהחלט משפיע על יחסי עובד-מעביד. אם האנשים שלכם מרגישים שהם מקבלים שכר נמוך באופן דרסטי, זה משפיע על שביעות הרצון שלהם בעבודה ועל הביצועים שלהם. כמעסיקים, אתם צריכים להכיר בכישורי הצוותים שלכם ולתגמל אותם באופן תחרותי על-מנת לצמצם את סיכוני העזיבה.
זכרו שהמשכורת אינה הדרך היחידה לעודד שימור עובדים. כדאי לשקול לחדש את תוכניות ההטבות שלכם ולראות היכן תוכלו לענות על צרכים מיידיים. לדוגמה, פעילויות רווחה ובריאות הנפש, גמישות סביבת העבודה ותוכניות סיוע לעובדים.
2. הזדמנויות למידה
העובדים שלכם רוצים לדעת שיש להם הזדמנויות להתפתח בארגון שלכם.
שימור עובדים צריך לקחת בחשבון את מה שכבר מובן מאליו: הכישורים והיכולות הקיימות של העובדים שלכם. ללא קשר לרמת הניסיון, לכל עובד יש פוטנציאל שלא מנוצל. תנו לאנשים שלכם הזדמנות למקסם את הכישורים והיכולות שלהם.
לאחר שתמפו את הכישורים והיכולות של העובדים שלכם, תוכלו לגלות פערים שיש לסגור על-מנת שיוכלו לבצע את תפקידם הנוכחי באופן המיטבי, כמו גם את הכישורים והיכולות שהם צריכים לרכוש כדי שיוכלו להתקדם בארגון.
אפשרו להם למידה ו- reskilling – הכשרה שמאפשרת מעבר מתפקיד שהתייתר לתפקיד אחר בתנועה רוחבית בארגון, או upskilling – הכשרה העוזרת לעובדים להתקדם ולהתפתח, לסגור פערי יכולות ולעבור לתפקידים נדרשים, כך שיתאימו לעולם העבודה המשתנה.
הציעו להם מסלולי קריירה והזדמנויות קידום או ניוד רוחבי. העתיד של חווית העובדים שלכם ייראה טוב בהרבה, כאשר אתם נותנים להם דרך לתעל את הכישרון והשאיפות שלהם.
3. קרקע יציבה
כאמור, 19% הנשאלים על הסיבות לתחלופת עובדים, הצביעו על חשש שלהם מחוסר ביטחון תעסוקתי.
אל תתנו לבעיית תקשורת גרידא להשאיר את הצוות שלכם בתחושה שהם על קרקע לא בטוחה.
בנו בסיס איתן ותקשרו איתם בצורה ברורה לגבי יציבות התפקיד שלהם.
בנוסף, כדאי לכם להגדיר מדדי ביצועים, שעובדים שלכם יכולים להתייחס אליהם לאורך זמן. כאשר יש לכם מדדים מוגדרים וברורים לניהול ביצועים ויעדים, העובדים שלכם יכולים להעריך את הביצועים ותוצרי העבודה שלהם, ולדעת בדיוק היכן הם עומדים.
4. בניית מנהיגות ומערכות יחסים
מנהלים בדרג ביניים ממלאים תפקיד חיוני בארגונים. הם מייצגים את המדיניות הארגונית מצד אחד, ומצד שני הם משמיעים בפני ההנהלה את קולם של העובדים בדרג נמוך יותר. כאשר אחת מהפונקציות הללו לא עובדת, אתם יכולים לצפות שהעובדים ישימו לב לכך. למנהלים בדרג הביניים יש את הכוח ליצור או לשבור את חווית העובדים שלכם, מה שמשפיע ישירות על השימור העובדים, הפרודוקטיביות שלהם ועל מותג המעסיק שלכם.
18% מהעובדים שהשיבו לסקר, אומרים שמערכת יחסים לקויה עם המנהל שלהם משפיעה על ההחלטה שלהם לחפש עבודה חדשה. יתרה על כן, 25% מהמשיבים ציינו שמנהלים לא תומכים ולא אמפתיים הם הסיבה לכך שהם חווים שחיקה.
שביעות רצון בעבודה, רווחה רגשית, לכידות תרבותית ומנהיגות, הם מרכיבים חיוניים לחוויית העובדים שלכם.
אם אתם רוצים שהאנשים המוכשרים שלכם יישארו, עליכם להשקיע במנהלים בדרג הביניים כדי להעצים אותם להפיק את המיטב מהדיווחים הישירים שלהם. ערכו סמינרי מנהיגות, שפרו טכניקות הערכת מנהלים וטפלו בסגנונות ניהול לקויים, לפני שהם גובים מכם מחיר כבד של אובדן עובדים מוכשרים.
בקבוצת הלינקדאין שלנו יש כבר למעלה מ- 1,950 חברים!
הצטרפו גם אתם לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה.
