במעבר משנה לשנה, יש גם למנהלי HR, כמו לכל אחד אחר, נטייה להתמקד ביעדי השנה החולפת ואלו של השנה החדשה.
אלה בדרך כלל יעדים כמותיים. אבל אסור לשכוח להסתכל גם על יעדים איכותיים, כמו שביעות רצון ואף מחוברות עובדים. אחרי הכל, אם העובדים שלכם אינם מחוברים לארגון, הפרודוקטיביות שלהם יורדת, שיעור העזיבה עולה, ועוד נזקים שעולים לכם הרבה כסף.
מומלץ למדוד את רמת המחוברות של העובדים שלכם, ולא להסתפק בסקרי שביעות רצון לבחינת "הדופק" של הארגון. ובהקשר זה אנו ממליצים לכם לקרוא את הפוסט שלנו על מדדי מחוברות שארגונים נוטים להתעלם מהם.
אבל אם אתם מסתפקים בסקרי שביעות רצון של העובדים, הרי שגם להם יש חשיבות בפני עצמם (גם אם יש כאלה שיאמרו שהם רק שיקוף של מצב הרוח בו היה שרוי העובד ביום הסקר):
- 51% מהעובדים אומרים שתפקידם מגדיר אותם ונותן להם תחושת זהות. לעומת זאת 47% אומרים שזה בסך הכל מה שהם עושים למחייתם. אם החברה שלכם היא בסך הכל מקור פרנסה, אתם צפויים לשיעור גבוה של עזיבה מרצון.
- רק רבע מהעובדים עוזבים בגלל שכר ותגמולים. ומה עם השאר? – סקר שביעות רצון יכול לסייע לכם לגלות.
- צוותים עם מחוברות (engagement) גבוהה, רווחיים בכ- 21% ביחס לצוותים עם מחוברות נמוכה. כפי שאמרנו לעיל, מחוברות היא הרבה יותר משביעות רצון, אבל בהחלט יש ביניהן קשר.
- על תחלופה מרצון של עובדים הארגון משלם מחיר יקר. על-פי הערכות כלליות עלות החלפה של עובד בדרג זוטר עולה לארגון 30-50% מהשכר השנתי; עובד בדרג בינוני – 150% מהשכר השנתי ועובד בדרג גבוה או טאלנט בעל כישורים מיוחדים – 400% מהשכר השנתי. אז כדאי מאוד לשמר עובדים.
סקרי שביעות רצון יכולים להגיע עד 40 שאלות, על כל אחת מהן לוקח לענות כחצי דקה, כך שמענה מלא מסתיים תוך 20 דקות. סקרי 'מדידת דופק' צריכים להיות יותר קצרים וזריזים.
קבלו את 12 השאלות ששום סקר שביעות רצון לא יהיה שלם בלעדיהן:
- כיצד היית מדרג/ת את רמת האיזון שלך בין עבודה לפנאי? (בסולם של 1-5) – 83% מבני דור ה- Y בוחנים את האיזון בין עבודה לפנאי, לפני שהם שוקלים את התפקיד מציעים להם. זהו שיקול הגובר על שכר ותגמולים.
- האם את/ה מרוצה מהזדמנויות הפיתוח האישי והמקצועי שיש לחברה להציע לך? (שאלת כן/לא) – להזדמנויות פיתוח הקריירה שאתם מעניקים, יש חשיבות רבה בעיניי האנשים שלכם. זו יכולה להיות הזדמנות קידום במחלקה שלהם, או אפשרות צמיחה לא לינארית. לפיתוח העובדים שלכם יש משמעות קריטית ביכולת השימור של העובד.
- האם את/ה מבין/ה במדויק מהם תחומי האחריות שלך במסגרת התפקיד? (שאלת כן/לא) – במקומות עבודה דינאמיים קשה לעיתים להצביע על הדרישות והאופי המיוחד של התפקיד. עובדים רבים מבצעים בסופו של דבר עבודה שונה ממה שהובטח להם בתחילה. יתכן שנוספו להם גם משימות אד-הוק בגלל עובד שעזב וכד'. זה יכול לגרום לבלבול, לאי לקיחת אחריות ולתסכול בשלב הערכת ביצועי העובד. העובדים שלכם צריכים להבין בבירור מהם היעדים שלהם ועל מה הם נמדדים.
- באיזו תכיפות את/ה זוכה להוקרה מהמנהל שלך? (בחירה בין אפשרויות מוגדרות מראש כגון: כל יום / כל שבוע / לכל הישג / לעיתים רחוקות / לעולם לא) – הוקרה היא מנוע רב עוצמה בכל הקשור לשביעות הרצון של העובדים.
סקר שערך לאחרונה אתר חיפוש המשרות CareerBuilder מעלה כי 50% מהעובדים יישארו בעבודתם אם הארגון יכיר ויוקיר אותם על מאמציהם ועל תרומתם. אותו סקר הצביע גם כי 40% מהעובדים לא ינסו לעשות מעבר למסגרת התפקיד שלהם, אם לא ירגישו שהם מקבלים הוקרה משמעותית.
על סמך המענה, תוכלו לנקוט צעדים מתקנים לקבוצות עובדים וצוותים מסוימים, ולהציע למנהלים שלהם הנחיות לגבי השיטות הטובות ביותר לתגמולים ולהוקרה. - מתי בפעם האחרונה המנהל שלך ביקש ממך משוב? (בחירה בין אפשרויות מוגדרות מראש כגון: בשבוע שעבר / בחודש שעבר / לא זוכר) – שאלה כזו מסייעת לנתח את רמת וטיב התקשורת בין המנהלים לאנשי הצוות שלהם, עד כמה עובדים מעורבים בהחלטות שמנהלים מקבלים וכיצד אינטראקציה זו משפיעה על שביעות רצון העובדים. עובדים צריכים להרגיש שהעמדות והדעות שלהם נחשבות. זה מעניק תחושת ערך.
- באיזו מידה את/ה מרגיש/ה לחץ בעבודה? (בסולם של 1-5) – טבעי שהעובדים ירגישו לחוצים מהמטלות שלהם. עם זאת, אסור שהלחץ יחרוג מרף מסוים, ותמיד צריכה להיות מערכת תמיכה המסייעת בניהול מתחים. על המחיר הכבד שמשלמים בשל לחץ בעבודה, וכיצד ניתן למנוע אותו, קראו במאמר מאת תמר בראל, מנהלת תחום Talent Management בסינריון, שהתפרסם בכלכליסט.
- האם את/ה מרגיש/ה שאת/ה ממצה את מלוא הפוטנציאל שלך בעבודה? (שאלת כן/לא) – המשמעות של תשובה שלילית היא למעשה מה שנקרא "תת-תעסוקה". אנשים כאלה עלולים לחוות חוסר שביעות רצון ולחפש אלטרנטיבות. כאשר יותר מדי עובדים חשים שאינם ממשים את כל היכולות והכישורים שלהם, יתכן שקיים חוסר התאמה בין עובד לתפקיד, וכאן צריכים מנהלי ה- HR והמנהלים המגייסים לערוך בדק בית.
- האם תהליך הערכת העובדים האחרון היה בהתאם לציפיות שלך? (שאלת כן/לא) – תהליך הערכת עובדים – ניהול ביצועים ויעדים, הוא בסיס חיוני לתכנון קריירה. איזה עובד מוכן לוותר על אפשרויות קידום ושיפור כלכלי? אלא שסקרים מעידים ש- 44% מהעובדים חשים שבתהליך הם קיבלו משוב שאינו הוגן: שהם לא הובנו, שהם הושפלו ולא מכבדים אותם, שלא מעריכים את מה שעשו, שהם לא מבינים מה מצפים מהם ולכן לא יודעים איך להשתפר ועוד. כל אלה מביאים לכך שהמוטיבציה שלהם תפחת וכך גם הרצון שלהם לעשות מעבר לדרישות התפקיד. כמובן לא כולם יכולים להרגיש מרוצים, אבל כדאי לצמצם את התופעה.
גם בנושא זה, תמר בראל נותנת טיפים, במאמר נוסף שפורסם בכלכליסט. - האם את/ה שמח/ה לעבוד בחברה? (שאלה פתוחה) – שאלה כזו מזמנת התבוננות פנימית מצד העובדים שלכם. לעתים קרובות, אנו לא בוחנים האם אנחנו שמחים בעבודה שלנו, אלא ממשיכים מכוח האינרציה בשעה ששביעות הרצון למעשה יורדת בהתמדה, עד לנקודת האל-חזור. הערכת מידת ה'אושר' של העובדים תצביע על תחומים בעייתיים. מעצם היות השאלה פתוחה, עובדים יכולים להסביר ולפרט ככל שירצו.
- אילו יכולת לשנות דבר אחד, מה היית משנה? – אין זה סביר כי העובדים יהיו מרוצים לחלוטין ממקום עבודתם. עם זאת, התשובה לשאלה זו תצביע על נושאים פוטנציאליים לשיפור, שכדאי שתשקעו בהם בשנת 2020.
אפשר לשאול את השאלה הזו כשאלה פתוחה או לציין אפשרויות מוגדרות מראש אם יש לכם השערה בנושא. לדוגמה, אם אתם חושבים ששעות ארוכות הופכות לבעיה, בדקו כיצד העובדים שלכם חשים בנדון. - מה הסיכוי שתמליץ/י לחבר על מקום העבודה? (בסולם של 1-5) – שאלה זו היא קריטית בכל סקר שביעות רצון של עובדים או לקוחות. היא מודדת את רמת ה- NPS – Net Promoter Score המהווה קנה מידה לנאמנות העובדים ועד כמה הם מוכנים לדבר בשבח הארגון. אם מדד ה- NSP נמוך מהסטנדרט שעומד על 10-30, רוב הסיכויים שהעובדים שלכם יעזבו אם יקבלו הצעה אטרקטיבית יותר.
- האם את/ה מרגיש/ה שלמנהל שלך אכפת ממך כאדם? (שאלת כן/לא) – השאלה הזו מעידה עם מידת ההבנה, האמפטיה והאמון בין מנהלים לעובדים שלהם, ועל התחושה של העובד שלא מסתכלים עליו רק כ'משאב', אלא כאדם שלם. עובד שמרגיש שלמנהל שלו אכפת ממנו יחזיר לו שבעתיים.
המפתח לסקר מצוין ולהבנת העובדים אינו מסתכם רק בבחירת השאלות הנכונות ומדידתן. יש לקבוע גם אמות מידה להשוואה בכדי לזהות שינויי מגמה. גם אם סקרי שביעות רצון של העובדים, אינם נותנים תמונה מלאה אודות רמת המחוברות שלהם לארגון, סקר כזה יעזור לכם להבין את החוזקות והחולשות של הארגון בתחום, והאתגרים הדורשים טיפול עוד לפני שהם הופכים לבעיה גדולה.
הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!
