תחלופה גבוהה של עובדים, ובמיוחד המוכשרים מבינם, היא נזק לארגון.
היא יכולה להשפיע לרעה על הביצועים ועל היכולת לעמוד ביעדי הארגון. והיא כמובן כרוכה בעלויות גיוס, הכשרת אנשים חדשים, באובדן ידע שנצבר בארגון ועוד.
המחיר גבוה. על-פי הערכות כלליות עלות החלפה של עובד בדרג זוטר עולה לארגון 30-50% מהשכר השנתי; עובד בדרג בינוני – 150% מהשכר השנתי ועובד בדרג גבוה או טאלנט בעל כישורים מיוחדים – 400% מהשכר השנתי.
אז אם אתם חווים תחלופה גבוהה של עובדים, כדאי שתאמצו כמה שיטות שיהפכו את 2018 לשנה שבה העובדים שלכם יהיו יותר שבעי רצון ויותר פרודוקטיביים.
הציעו יותר גמישות
בדרך כלל כשמדברים על גמישות חושבים על עבודה מהבית. אבל ההגדרה של גמישות רחבה יותר. היא יכולה לבוא לידי ביטוי בשעות עבודה גמישות, בחירת משמרות ואפילו יכולת לקחת שבתונים ולצאת לחופשות ללא הגבלה.
סקר שנערך ע"י Manpower Group Solutions מעיד על החשיבות שמייחסים מועמדים ועובדים לנושא הגמישות, ללא קשר לקבוצת גיל או מגדר.
התוצאות: עובדים שניתנה להם האפשרות להחליט מתי ומהיכן הם עובדים, הפגינו הישגים גבוהים יותר, נעדרו פחות בשל מחלה, עבדו יותר שעות והפגינו שביעות רצון גבוהה ממקום העבודה.
העמיקו מחוברות
האם האנשים לכם נלהבים מהעבודה שלהם? האם שיעור העזיבה מרצון נמוך; הקריאטיביות גבוהה; הם משתתפים בפעילויות שלאחר שעות העבודה; יש מעט טענות על עומסי עבודה מוגזמים? – כל אלה, גם אם לא רק, הם סימנים המעידים על מחוברות לארגון (engagement). כאשר העובדים שלכם חשים שיש להם חלק משמעותי בצמיחה של החברה, הם יתרמו לשיפור השירות והגדלת הרווחיות.
מלאו את ציפיות העובדים מהמשרה שלהם
אחת הסיבות שבגינן חברות סובלות משיעור גבוה של עזיבה מרצון, בעיקר בקרב העובדים הטובים שלהן, היא שהעובדים להם נדרשים לעשות באופן שיטתי, עבודות שאינן בהגדרת התפקיד שלהם.
זה לא שהם משחקים 'ראש קטן'. הם מצפים לעשות את העבודה שבשבילה באו לארגון – עבודה שיכולה להביא לידי ביטוי את החוזקות ואת תחומי העניין שלהם.
כשזה לא קורה, הביצועים שלהם יורדים. אתם כמעסיקים, צריכים להבטיח שכישורי העובדים תואמים לתחומי האחריות שלהם, כך שיחושו מאותגרים בעבודתם, ועם סיכוי טוב להצליח בה.
עודדו איזון בין עבודה לפנאי
האיזון בין עבודה לפנאי חשוב יותר ממה שנוטים לייחס לנושא.
נסו לזהות מוקדם ככל שניתן סימנים לשחיקה. אם אתם מזהים סימנים כגון: עצבנות, חוסר אנרגיה, טענות מרובות, ועליה בהיעדרויות ואיחורים לא מתוכננים (מידע שקיים במערכת הנוכחות), אתם צריכים לשנות את אופן הניהול שלכם.
אפשרו לאנשים לקחת חופשות קצרות לצורך ריענון, נסו לטפל בעומסי העבודה שלהם ולצמצם ככל שניתן את כמות השעות הנוספות, כמו גם את הדרישה שהעובדים יהיו מחוברים לטלפון / מייל לאחר שעות העבודה.
תכננו לעובדים מסלול קריירה
כל עובד זקוק לאופק מקצועי שיאפשר לו לפתח כישורים חדשים ולהיחשף להזדמנויות חדשות.
המנהלים הם אלה שצריכים להיות אחראיים לתכנון הקריירה של העובדים להם. למעשה, בכדי שתכנון הקריירה יהיה חלק מהתרבות הארגונית, כדאי אחד הפרמטרים למדידת מנהלים, יהיה על-פי כמות הניודים והקידומים של העובדים שלהם, ועד כמה חשפו אותם לאתגרים חדשים.
עודדו למידה והזדמנויות לצמיחה
אנשים רוצים עבודה שתאפשר להם הזדמנויות להתפתחות מקצועית ואישית. עובדים שאינם מרחיבים את הידע שלהם במסגרת העבודה, לא יוכלו להתקדם במסלול הקריירה לו הם שואפים.
זה נכון במיוחד לגבי עובדים מדור ה- Y, ש58% מהם מצהירים כי היכולת שלהם ללמוד במסגרת העבודה, היא שיקול מרכזי כאשר הם מחפשים משרה חדשה.
לכן חשוב שתנהלו את הלמידה בארגון ותהפכו את פיתוח העובדים שלכם לחלק אינטגרלי מהתרבות הארגונית ומחוויית העובדים שלכם.
תגמלו באופן הוגן
הדרך הכי ברורה מאליה לשימור עובדים, היא לספק את הצרכים הבסיסיים שלהם: תגמול והטבות. בלי היסודות אלה לא תוכלו לגייס אנשים טובים לשורותיכם ולשמר אותם בארגון.
לשם כך אתם צריכים לפחות להשוות לתנאים שמציעים המתחרים שלכם. יתרה מזאת, כשאתם באים לחלק את תקציב התגמול והתמריצים שלכם, עשו זאת על פי רמת הביצועים והתרומה של כל אחד מהעובדים וכך תבטיחו חלוקה הוגנת.
נהלו מעקב אחר אחוזי העזיבה
מדדו שינוי לאורך זמן. עשיתם את מה שצריך על מנת לצמצם עזיבה, חשוב תמדדו את השיפור. ובכלל, חשוב שתמדדו נכון את אחוזי העזיבה אצלכם.
ב- SHRM מסבירים כיצד לבצע מדידה נכונה, ואפילו מצרפים גיליון אקסל שיסייע לכם לחשב אוטומטית את שיעורי העזיבה החודשיים, הרבעוניים והשנתיים שלכם.
העובדים שלכם הם הנכס הכי חשוב יש לכם. לעולם אל תמעיטו בערכם והשקיעו בהם בתבונה, כדי שלא תגלו יום אחד שבזבזתם משאבים ואיבדתם את העובדים הכי טובים שיש לכם.
הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!
