אנו חווים עכשיו תחלופת עובדים חסרת תקדים. קוראים לזה "ההתפטרות הגדולה" – גל התפטרויות חסר תקדים בעולם, שלא פוסח גם עלינו. לפי דלוייט, 74% מהעובדים שוקלים להחליף עבודה, ו-52% שוקלים להחליף מקצוע.
במכון המחקר גאלופ טוענים שגל ההתפטרויות הגדול קשור בכלל לתחושת המחוברות (engagement), או יותר נכון לחוסר המחוברות של העובדים במקומות העבודה. בעולם, שיעור ה"מחוברים" עומד על כ- 30%. בישראל רק על 18%. זה אומר ש-82% מהישראלים לא אוהבים את העבודה שלהם.
משבר הקורונה גרם לעובדים רבים לחשב מסלול מחדש בכל הנוגע לאיזונים בין עבודה ופנאי, ורבים בחנו מחדש את סדרי העדיפויות שלהם. שוק ההייטק סובל ממחסור של עובדים מוכשרים, אך גם שאר מגזרי השוק מתקשים לאייש משרות.
מחקר של גרטנר מצביע על כך שאחד מכל חמישה עובדים, בממוצע, מחפש באופן פעיל עבודה חדשה. חלק מהמגזרים העסקיים והפונקציות הארגוניות חווים את הבעיה באופן חריף עוד יותר: למשל 31% מעובדי ה-IT חיפשו באופן פעיל עבודה חדשה ברבעון השלישי של 2021.
סקר שפורסם בפורבס מעלה שמנהלי מש"א אומרים שכעת קשה מתמיד לגייס ולשמר עובדים. כשנשאלו מה הם עושים בכדי להתמודד עם המצב
- 60% אמרו שהם מעלים משכורות
- 59% מוסיפים הטבות
- 40% מציעים "בונוס הישארות"
- 31% מרחיבים יוזמות של תרבות ארגונית / מחוברות עובדים
- רק 7% לא עושים דבר.
האם זה מגיע גם לארגון שלכם? עד כמה אתם יכולים להילחם בתופעה? – לפי גרטנר אתם יכולים לצמצם את הסיכונים עם אסטרטגיות שימור מותאמות, אבל רק אם אתם יודעים אם אנשי המפתח שלכם מוכנים לעזוב ומה הם מצפים להרוויח במעבר.
אלו הן חמשת השאלות המרכזיות שעפ"י גרטנר, עליכם לשאול את עצמכם, כדי שתוכלו להעריך את החשיפה שלכם לסיכוני תחלופת עובדים מרצון:
1. כמה מהעובדים שלכם מחפשים עבודה חדשה?
עפ"י גרטנר, מבין המגזרים העסקיים השונים, מספר מחפשי העבודה הפעילים הוא הגבוה ביותר (25% עד 36%) בתחום הטלקומוניקציה, הטכנולוגיה, הנפט והגז ושירותים פיננסיים, ונמוך יותר בחינוך, בריאות, נדל"ן וממשל (14% עד 15%).
המחקר גם מראה שפונקציות כמו IT, משאבי אנוש, אבטחה וייצור מהוות סיכון שחיקה גבוה יותר, עם אחוז גבוה מהממוצע של מחפשי עבודה פעילים, בעוד המספר נמוך יותר בשירותים משפטיים, חברתיים וחינוך.
כדי לאמוד היכן ההשפעה העסקית של שחיקה יכולה להיות הגדולה ביותר, זהו את הפונקציות הקריטיות בארגון שלכם, שאחראיות ישירות לייצור הכנסות, תורמות לזרימת העבודה הקריטית, או מערבות עובדים עם ידע ספציפי לחברה או לתפקיד. התמקדו בשימור של פונקציות קריטיות מאוישות כראוי וענו על צורכי העובדים הללו.
2. עד כמה העובדים שלכם מבוקשים?
מרכיב מרכזי בחשיפה שלכם לתחלופת עובדים גבוהה הוא הערכת התחרות על העובדים שלכם מצד ארגונים אחרים. נתחו נתוני גיוס פנימיים ומדדים כגון זמן איוש משרה, כדי לאמוד את הביקוש. עקבו גם אחר דפוסי הגיוס של המתחרים שלכם.
לאחר מכן בחנו האם הביקוש לכישורים של העובדים המבוקשים הוא זמני, או שיהיה להם יותר ויותר צורך הן אצלכם והן בשוק. זה יכול לעזור לכם להחליט כיצד להשיג את הכישורים הנדרשים בצורה הטובה ביותר. תוכלו למשל, לשקול מיקור חוץ של פרילנסרים, עבור פרויקטים מסוימים שבהם הצרכים אינם ארוכי טווח.
3. עד כמה העובדים שלכם בטוחים שהם יכולים למצוא עבודה חדשה?
מחפשי עבודה פעילים לא בהכרח מוצאים עבודה, אבל חלק מהעובדים היום יכולים להיות די בטוחים שהם יכולים להחליף מעסיק אם וכאשר הם רוצים. זיהוי העובדים בסיכון גבוה לעזיבה מרצון, עוזר לכם למקד את אסטרטגיות השימור שלכם או למנוע נטישה על ידי גיוס עובדים.
כולנו יודעים שבענף ההייטק יש עובדים רבים בסיכון גבוה לעזיבה, אבל נתוני גרטנר מראים שגם עובדים בענפים כגון בריאות, שירותים פיננסיים ובנייה, בטוחים ביותר ביכולת שלהם למצוא עבודה חדשה. עובדים בתפקידי רפואה, IT וניהול בכיר בטוחים בכך יותר מהממוצע.
עם זאת, האופטימיות משתנה לפי אזור. גם בעידן של עבודה היברידית, ככל שנמצאים בקרבה לאזורי תעסוקה, הביטחון עולה.
4. עד כמה משפיעים השכר והתגמול על ההחלטה להחליף עבודה?
התגמול נותר בין הגורמים החשובים ביותר שעובדים לוקחים בחשבון כשהם מחליטים אם להחליף מקום עבודה. זה לא השתנה במשך 20 שנה וסביר להניח שלא ישתנה בטווח הנראה לעין.
מחקר של גרטנר שבוצע ברבעון השלישי של 2021 מצביע על כך שהעובד הממוצע מצפה לעלייה של 10% בשכר הכולל בעת מעבר עבודה. עובדים בתעשיות כמו טלקומוניקציה, טכנולוגיה ושירותים מקצועיים מצפים ליותר (13% עד 17%). לבעלי תפקידים כמו IT, משפטים, הנדסה/אבטחת איכות ותחזוקה יש ציפיות גבוהות מהממוצע לעלייה בשכר שיקבלו אם יחליפו עבודה.
עובדים גם לוקחים בחשבון איזה סוג של העלאת שכר הם עשויים לקבל אם יישארו בתפקידם הנוכחי. בממוצע, העובדים מצפים לעלייה של 4% בשכר הבסיס מהמעסיקים הנוכחיים שלהם בשנה הקרובה – אם כי מספר זה גבוה משמעותית (7% עד 12%) עבור עובדים בתחומי התקשורת, הטכנולוגיה והשירותים הפיננסיים. לכן חשוב גם שתערכו השוואה בין השכר והתגמול בארגון שלכם, ביחס לשוק.
5. עד כמה אסטרטגיית העבודה ההיברידית שלכם תואמת את ציפיות העובדים?
אלמנטים של הצעת ערך לעובד (EVP), מעבר לשכר, הופכים חשובים יותר ויותר. 82 אחוז מהעובדים שיכולים לעבוד מרחוק מעדיפים לעשות זאת יותר ממחצית מהזמן. 51% אומרים שההחלטה שלהם להישאר אצל מעסיק נקבעת, בין השאר, על בסיס האפשרות לעבוד בצורה גמישה.
העריכו את המגמות בתעשייה בהתייחסות למודלים של עתיד העבודה, כך שתוכלו לוודא שאתם מפתחים win-win לעובדים ולארגון. עקבו אחר האופן שבו (ועד כמה בהצלחה) המתחרים שלכם מפתחים את מודל העבודה שלהם.
בקבוצת הלינקדאין שלנו יש כבר למעלה מ- 1,900 חברים!
הצטרפו גם אתם לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה.
