השכר הוא נתון דינמי, המשתנה עם השוק, התוצאות העסקיות של החברה, היקף העובדים ומשתנים נוספים, ובתהליך קביעתו נדרשת גמישות ויכולת מתן מענה מהיר.
למעשה, יש רק מספר מצומצם מאוד של ארגונים במגזר הפרטי, עם מידה כלשהי של שקיפות בשכר, מטווחי שכר למשרה ועד לנוסחאות לחישוב גובה השכר המדויק, בהתאם לוותק, ניסיון, מיקום וכד'. כל עוד אין שקיפות בנוגע לנתוני השכר, לא ניתן לצמצם את פערי השכר בין העובדים השונים (ולא מדובר רק בהבדלים בין נשים לגברים, אלא גם ברקע אתני, גיל וכל שאר מרכיבי הגיוון התעסוקתי).
גם אם אתם מניחים שמדיניות השכר שלכם אתית, הוגנת ומתייחסת לכל העובדים באופן שווה, המציאות היומיומית מושפעת מנושאים מערכתיים ומבניים המאפשרים להנציח הטיות במקום העבודה ולהוביל להבדלים בהזדמנויות וטיפול בלתי שוויוני.
בעידן של גיוון תעסוקתי ודרישה לשוויון מגדרי, שוויון בשכר הוא נושא פוליטי, חברתי וכלכלי, שיותר ויותר מעסיקים, גם כאלה שאינם מחויבים עפ"י חוק, פועלים ע"מ להתמודד איתו כחלק מתהליך ביקורת השכר. עם זאת, תהליך מלא של ביקורת שכר יכול לקחת זמן.
לכן, אם אתם רוצים לבצע בדיקות מהירות, קבלו חמש פרקטיקות שיעזרו לכם לבחון האם מדיניות השכר שלכם מתייחסת באופן שווה לעובדים:
1. האם אתם שואלים מועמד למשרה כמה השתכר בתפקידו האחרון?
הידעתם שב- 30 מדינות בארצות הברית חל איסור עפ"י חוק לשאול מועמד כמה הרוויח בתפקידו האחרון?
מטרת החקיקה והפרקטיקה הזו היא להתמודד עם פערי השכר המגדריים, או גורמים אחרים להטיות בשכר, ולהקפיד על כך ששכר נמוך לא נגרר ממקום עבודה הקודם לחדש.
2. האם אתם מפרסמים טווחי שכר למשרה בשלב גיוס עובדים?
ראשית, נעשה קצת סדר בהגדרות. בשונה מטבלאות השכר או סקרי שכר, כשאנו מדברים על קביעת טווחי שכר אנו עוסקים במדיניות פנים ארגונית הקובעת טווח תשלום הנע בין מינימלי למקסימלי, עבור משרה מסוימת.
תהליך הגיוס הוא נקודת מגע ראשונית אך מרכזית במחזור החיים של העובד. זו הנקודה בה מתחילה היסטוריית השכר שלו בארגון שלכם והיא קובעת את רף השכר להמשך הקריירה, ועלולה להנציח כל אי שוויון ראשוני.
פרסום משרה עם נתוני טווח שכר הוא גישה שקופה שמלכתחילה יכולה לפשט מו"מ (במיוחד כאשר העובדות מצביעות על כך שגברים נוטים לנהל מו"מ טוב יותר מנשים). קביעת טווח השכר למשרה מבטיחה שהיא מבוססת על דרישות התפקיד, ועל גורמים לגיטימיים ואובייקטיביים ככל שניתן, והם אלה שמשפיעים על הבדלי השכר (כמו ידע, תחומי אחריות, כישורים רלוונטיים, שנות ניסיון ועוד).
…וזה כמובן תקף גם בכל תהליכי הניוד והקידום עובדים בתוך הארגון.
3. האם אתם עוקבים אחר העלאות שכר לאורך השנה?
ארגונים רבים אינם עוקבים אחר עלות התאמות השכר והתגמולים המוענקות לעובדים במהלך השנה. זה עלול מצד אחד להוביל לעלויות בלתי צפויות, ומהצד השני להרחיב פערי שכר.
מעקב כזה חשוב במיוחד לאור העובדה שמחקרים מעלים שגברים נוטים יותר לבקש העלאה מאשר נשים. למעשה, גברים נוטים, פי ארבעה יותר מנשים, לבקש העלאה. יתרה מזאת, כאשר נשים מבקשות העלאה בשכר, הן בדרך כלל מבקשות 30% פחות מגברים (עפ"י Linda Babcock & Sara Laschever).
מאידך, מאמר שפורסם ב- Harvard Business Review מתבסס על מחקר שטוען שבעוד שנשים נוטות לבקש העלאת שכר בדומה לגברים, הסיכוי שהן יקבלו אותה יהיה קטן ב- 25%.
מעקב פעיל אחר בקשות העלאת השכר, אלה שאושרו ואלה שנדחו, יכול לסייע בזיהוי בעיות מערכתיות קיימות.
4. האם הקריטריונים שלכם המזכים בתמריצים ותגמולים, הם הוגנים?
תוכניות פיצוי רבות כוללות מדדי ביצוע להקצאת תגמולים. אך גם גישה זו עלולה ללקות בהטיות או העדפות סובייקטיביות.
מבחינה היסטורית, תוכניות רבות מבוססות על מדדים אשר מתגמלים את משך הזמן העבודה, בין אם זה שעות בחיוב לקוח או נפח תפוקה.
נשים, הנושאות לעתים קרובות יותר בנטל האחריות לטיפול במשפחה, עלולות להיפגע כתוצאה ממדדים כאלה. לכן, שכאשר אתם קובעים קריטריונים להערכת ביצועי העובדים, חשוב הם יהיו מבוססים על מדדים כמותיים ואיכותיים המשקפים את תרומתו של כל עובד, והם יהיו הבסיס לתוכנית תמריצים ותגמולים הוגנת.
5. עד כמה יש לכם שקיפות בשכר?
לעתים קרובות מדי אופן הקצאת השכר ומי מקבל תגמול ועל מה, נשמרים בחשאיות מוחלטת. אך לפחות מידה מסוימת של שקיפות בשכר חיונית לצורך זיהוי אפליית שכר וטיפול בנושא רגיש זה. ככל שהמדיניות שלכם מורכבת ופחות שקופה, עלול להיווצר אי-שוויון, ולמרות זאת המעסיקים עדיין מרגישים לא בנוח לחשוף טווחי שכר.
אם התהליכים שלכם הוגנים הרי שאין לכם מה להסתיר וטווחי השכר צריכים להיות קלים להסבר ולהבנה.
קביעת טווחי שכר מאפשרת לארגונים להיות תקשורתיים ושקופים (לפחות חלקית) בנושאי שכר. כך העובדים יכולים להבין את ערכם לחברה וכיצד הם יכולים להגדיל אותו לאורך זמן.
בסופו של דבר, כאשר אתם קושרים בין אסטרטגיית התגמולים לכם לאסטרטגיית ניהול הטאלנטים ומתקשרים אותה לעובדים, אתם יכולים להעלות מוטיבציה ולהעמיק מחוברות. וכאשר עובדים מבינים את הקשר להעלאות שכר וקידום מקצועי, יש לכך השפעה על נאמנות עובדים ועל התוצאות העסקיות.
בהקשר זה אנו ממליצים לכם לקרוא את הפוסטים שלנו:
הכירו את החבילות המשולבות שלנו: פתרונות משולבים לניהול שכר ונוכחות, לחשבי שכר בארגונים
ושירותי חשבות שכר ומערכות משולבות לניהול שכר, משאבי אנוש ונוכחות, לחברות עם 50 עובדים ומעלה.
בקבוצת הלינקדאין שלנו יש כבר למעלה מ- 1,800 חברים!
הצטרפו גם אתם לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה.
