חלפו רק כמה ימים מאז שצוין יום האישה הבינלאומי, וזו הזדמנות מצוינת לשאול את עצמנו מדוע בשנת 2017 יש עדיין כל כך מעט נשים בעמדות ניהול בכירות.
נשים מהוות 40% מכוח העבודה הגלובלי, אבל רק 24% מסך המנהלים הבכירים. רק 5% מחברות ה- S&P 500 מנוהלות על- ידי נשים. למה? הן לא מספיק מוכשרות?
מחקרים רבים כבר דיברו על "תקרת הזכוכית" ועל סיבות שונות לתופעה, מאפליה מכוונת ועד לתהליכי קידום מוכוונים לגברים. אלא שבפועל גם נשים "מסנדלות" את עצמן – הן פחות נוטות מגברים להתחרות על תפקידי הנהגה.
הן אמנם מתחילות את הקריירה שלהן עם אותן אמביציות כמו של הגברים, אלא שתוך זמן קצר הן "מקטינות ציפיות" ונרתעות מהתחרות מול גברים. ההנחה הרווחת היא שזה קורה מפני שהן לא אוהבות לקחת סיכונים, או חסרות ביטחון, או שיש להן העדפות שונות מאלה של גברים בתחום הקריירה.
אלא שמחקר שערכו דר' ריינה ברנדס ודר' איזבל פרננדז-מתיאו מ- London Business School מציע סיבות אחרות לתופעה.
יש סיכוי נמוך יותר שאישה תגיש מועמדות למשרות בכירות, אם נדחתה בעבר
השתיים ראיינו למעלה מ- 10,000 מנהלים שהתחרו על משרות בכירות בבריטניה. המחקר שלהן העלה שנשים אכן נוטות להתחרות פחות מגברים על משרות כאלה, במיוחד אם כבר נדחו בעבר. נכון, אף אחד לא אוהב שהמועמדות שלו נדחית, אלא שאצל נשים ההשפעה של הדחייה היא פי 1.5 מאשר אצל גברים. זה לכאורה נראה פער לא מספיק בכדי להסביר מדוע רק 24% מהמנהלים הבכירים הן נשים, אלא שזה בהחלט לא נושא טריוויאלי.
דחייה היא חלק מהחיים בעולם העסקי. עובדים נתקלים בה חדשות לבקרים במהלך קידום מקצועי, שינוי תפקיד או במשימות בפרופיל גבוה. בכדי לטפס במעלה הסולם, עליהם להמשיך במשחק, גם לאחר שחוו אכזבות חוזרות ונשנות. ולכן, למרות שאצל נשים ההשפעה של הדחייה היא פי 1.5 מאשר אצל גברים, הפער בין נשים לגברים רק גדל לאורך זמן.
בכדי לחקור יותר לעומק את הנושא, החוקרות ראיינו מנהלות לגבי החוויה שלהם כמועמדות, וגילו תלונה שחוזרת על עצמה: אכזבה ותסכול מהאופן בו התנהל התהליך. לדוגמה, סמנכ"לית כספים בחברת ביוטק, שניסתה פעם אחר פעם להתחרות על תפקיד המנכ"ל, טענה שלפי התרשמותה היא היתה מועמדת רק משום שהחברה רצתה אישה ב- short list, ולא משום שמישהו שקל את מועמדותה ברצינות. יתכן שתחושתה היתה מוטעית, אך התוצאה היא שהמנהלת לא תתחרה פעם נוספת על התפקיד.
זה לא מקרה בודד. המחקר העלה באופן מובהק כי נשים פורשות מהמירוץ לאחר שחוו דחייה, ולא מפני שהן חושבות שאינן טובות מספיק. הן חוששות שערכן בארגון יפחת או שלא יתקבלו להנהגת הארגון כשוות בין שווים. לעיתים קרובות התחושה הזו נובעת מהאופן בו מתנהל תהליך המועמדות לתפקיד (גיוס או קידום), שבמהלכו מקבלות הנשים רמזים סמויים (ולפעמים אפילו גלויים) לכך שתפקידי הניהול שבראש סולם הדרגות, מיועדים לגברים.
במקביל, גילו החוקרות כי נשים נוטות יותר מגברים, לייחס חשיבות להוגנות של התהליך. זאת משום שתהליך הוגן נותן להם את ההרגשה שגם הן יכולות להשתייך להנהגה. וכשהמועמדות נדחית, נשים נוטות יותר מגברים לתפוס את התהליך כלא הוגן.
נשמע קצת כמו "אכלו לי, שתו לי"… אז לא! החוקרות מסבירות שבניגוד לגברים, שמעולם לא הרגישו שאין להם מקום בראש הפירמידה, נשים שמגיעות לשם חשות שהן במיעוט, שהן אאוטסיידריות ואולי אפילו שלא מכירים ביכולות ההנהגה שלהן. ולכן דחיית מועמדותן משפיעה עליהן יותר מאשר על גברים. ואגב, זה תקף באותה מידה לגבי כל מי שחש במיעוט ומתמודד על תפקיד כזה.
מה עושים בכדי שזה לא יקרה
חברות שמעוניינות לשלב נשים בהנהגה הבכירה שלהן, צריכות לא רק לעודד מנהלות להגיש מועמדות. הגישה הזו מחמיצה את העיקר, שכן היא לא מטפלת בתחושה שלהן שהארגון אינו באמת מאמין שמקומן שם, גם אם זה לא בהכרח המצב. למעשה, עידוד כזה יכול לחזור כבומרנג אם בפועל החברה דוחה פעם אחר פעם מועמדויות של נשים, שכן הן יפסיקו להתחרות על תפקידים בכירים, ופערי המגדר בארגון רק יעמיקו.
ארגונים צריכים לבחון לעומק האם תהליכי הגיוס והקידום שלהם הוגנים, ובאותה מידה של חשיבות, לבדוק האם הם נתפסים כהוגנים בעיניי נשים ומיעוטים אחרים. כמה שאלות יכולות לתת פרספקטיבה נכונה: כיצד מטפל הארגון בדחיית מועמדות? האם הוא נותן משוב הולם למי שנדחה? אילו מסרים הוא משדר הן לנשים והן לגברים שנדחו? וכד'.
ארגונים צריכים גם לשאול את עצמם האם הם באמת נותנים תחושה שכל אחד יכול להשתייך להנהלה, ללא קשר למגדר, מוצא וכו'.
רק טיפול בנושאים האלה יכול לסדוק באמת את תקרת הזכוכית.
הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!
