שוב מגיע ה- 8.3 – התאריך בו מציינים את יום האישה הבינלאומי, ושוב אנחנו מקבלים תזכורת שיש עוד הרבה לעשות כדי להשוות את מעמדן של הנשים בעולם התעסוקה. יש עדיין הרבה חסמים שצריך לעבור בכדי לשפר את מעמד האישה בעבודה, ופוסטים קודמים שפרסמנו לרגל יום האישה הבינלאומי מוכיחים עד כמה השינוי איטי.
קראו את הפוסט שלנו שפורסם ב- 2020 – כמה עובדות על נשים עובדות ואת הפוסט מ- 2021 – על נשים עובדות ביום שאחרי במשבר.
אז מה חשוב לעשות? – ליקטנו עבורכם 5 נושאים מרכזיים לטיפול בדרך לשוויון מגדרי ולניפוץ תקרת הזכוכית:
1. שכר שוויוני
ב- 2022 ארגונים כבר צריכים להיות מודעים לכך שזה לא חוקי לשלם לנשים פחות מאשר גברים באותו תפקיד. אנשים בעלי השכלה זהה המבצעים את אותה עבודה / עבודה בעלת אופי דומה / עבודה המדורגת כשוות ערך, שעובדים את אותן השעות, עם אותם כישורים וניסיון, חייבים לקבל שכר זהה, ללא קשר למגדר (או לכל מאפיין אחר).
בשנה שעברה נכנסה לתוקפה בישראל הוראת חוק "שכר שווה" לפיה גופים פרטיים וציבוריים המעסיקים למעלה מ-518 עובדים נדרשים לאסוף נתונים בנוגע לפערי השכר בין גברים לנשים בארגון, וזאת בכדי להגביר את השקיפות ולהביא לצמצום פערי השכר בין גברים לנשים.
למרות שהחוק חל רק על ארגונים עם 518 עובדים או יותר, אין שום דבר סיבה הגיונית שגם חברות קטנות יותר לא יבקרו את נהלי השכר שלהן ויפיקו דוח משלהן כדי להעריך פערי שכר קיימים.
יתרה מזאת, ארגונים צריכים לעקוב אחר התאמות השכר והתגמולים המוענקים לעובדים במהלך השנה, משום שהם עלולים להרחיב את פערי שכר.
מעקב כזה חשוב במיוחד לאור העובדה שמחקרים מעלים שגברים נוטים יותר לבקש העלאה מאשר נשים. למעשה, גברים נוטים, פי ארבעה יותר מנשים, לבקש העלאה. אבל גם כאשר נשים מבקשות העלאה בשכר, הן בדרך כלל מבקשות 30% פחות מגברים (עפ"י Linda Babcock & Sara Laschever). מאידך, מאמר שפורסם ב- Harvard Business Review מתבסס על מחקר שטוען שבעוד שנשים נוטות לבקש העלאת שכר בדומה לגברים, הסיכוי שהן יקבלו אותה יהיה קטן ב- 25%.
מעקב פעיל אחר בקשות העלאת השכר, אלה שאושרו ואלה שנדחו, יכול לסייע בזיהוי בעיות מערכתיות קיימות.
רק כך יוכלו לקיים מקום עבודה עם שוויון מגדרי.
בהקשר זה אנו ממליצים לכם לקרוא את הפוסט שלנו – סקר – מנהלי מש"א מתקשים לרתום את ההנהלה למדיניות שכר שוויוני.
2. גיוס
גם לתהליך הגיוס יש תפקיד נכבד בשוויון מגדרי והוא חייב לספק הזדמנויות שוות לגברים ולנשים כאחד.
מודעות דרושים צריכות להיות כוללניות ועל המעסיקים להימנע משימוש במונחים ספציפיים למגדר. שווה לזכור את סעיף 8 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה הקובע כי מעסיק או כל אדם הזקוק לעובד, לא יפרסם הצעת עבודה, אלא אם היא בלשון זכר ובלשון נקבה, בין ביחיד ובין ברבים.
אבל מעבר לדרישות החוק, לנוסח הפרסום ולדרישות המשרה יש השלכות שנובעות מהבדלי התפישה בין נשים לגברים. לדוגמה: 61% מהנשים מקשרות אסוציאטיבית, בין "כישורים רכים" למין הנשי, בעוד שרק 51% מהגברים מייחסים "כישורים רכים" למין הגברי, ולכן נוטים יותר להתמקד ב"כישורים קשים" כגון יכולות טכנולוגיות. לכן, אם תיאור המשרה כולל רק "כישורים קשים", הסבירות היא שפחות נשים יגישו מועמדות.
בהקשר זה אנו ממליצים לכם לקרוא את הפוסט שלנו – מגייסים – שיקלו מילים בתיאור משרה.
גם לשלב ראיון העבודה יש תפקיד מרכזי ולכן צריך להכשיר את המגייסים והמנהלים המראיינים בפני הסכנות הנובעות מהטיה לא מודעת. יש לספק להם רשימת בדיקה ברורה של מיומנויות וניסיון כדי להבטיח שהחלטות הגיוס אינן מושפעות מדעות קדומות אישיות.
מומחים גם טוענים ששאלות לגבי שכר קודם וביסוס הצעות שכר על סמך התשובות, עלולים לפגוע יותר בנשים מאשר בגברים.
הידעתם שב- 30 מדינות בארצות הברית חל איסור עפ"י חוק לשאול מועמד כמה הרוויח בתפקידו האחרון?
מטרת החקיקה והפרקטיקה הזו היא להתמודד עם פערי השכר המגדריים, או גורמים אחרים להטיות בשכר, ולהקפיד על כך ששכר נמוך לא נגרר ממקום עבודה הקודם לחדש.
אמנם בישראל לא קיים חוק כזה, ובכל זאת ארגונים צריכים לחשוב אם זה באמת הכרחי לשאול שאלות לגבי שכר קודם.
זכרו שתהליך הגיוס הוא נקודת מגע ראשונית אך מרכזית במחזור החיים של העובד. זו הנקודה בה מתחילה היסטוריית השכר שלו בארגון שלכם והיא קובעת את רף השכר להמשך הקריירה, ועלולה להנציח כל אי שוויון ראשוני.
3. תרבות ארגונית
חברות גם צריכות להסתכל על התרבות הארגונית שלהן, ולבחון האם היא מסבירת פנים ומכילה עבור כל הצוות. חשוב שעובדות ירגישו שהן שייכות ושמקום העבודה מכבד אותן, מה שאומר שארגונים צריכים לפעול ליצירת תרבות תומכת, שמתריעה ומרתיעה באופן אקטיבי בפני כל סוג של פגיעה בנשים במקום העבודה ובפני כל אפליה מגדרית או גישה של שוביניזם.
אחת הדרכים לעשות זאת כבר כחלק מתהליך הגיוס, היא להבהיר למועמדים ולמועמדות את מדיניות החברה, ולאחר מכן לתת להם הכשרה נגד הטרדה ולטובת רגישות לעובדים, כדי להבטיח שהם מודעים לחלוטין למה שמהווה התנהגות בלתי הולמת מלכתחילה.
4. מדיניות מכילה
מדיניות מכילה במקום העבודה היא חלק בלתי נפרד משיפור השוויון בין המינים ואסור שהפרמטרים כאלה יהוו חיסרון לנשים במקום העבודה. משמעות הדבר היא שארגונים צריכים ליישם מדיניות המספקת תמיכה נוספת לאימהות עובדות, כגון הארכת תקופת חופשת לידה ככל שניתן, הסדרי עבודה גמישים והסדרי עבודה התומכים בעובדות ובעובדים המטפלים בילדים או בבני משפחה אחרים, כמו גם היוועצות עם עובדים בעניינים הנוגעים לשוויון מגדרי במקום העבודה.
מדיניות כזו קובעת את מחויבותו של ארגון לשוויון לכולם.
5. קידום
מחקרים עדכניים הדגישו את היעדר הגיוון ככל שמדובר במשרות הבכירות בארגונים, וארגונים ייטיבו לעשות אם יטפלו במגמה זו. למרות שזה לא אומר שצריך לקדם עובדת רק כמחווה סמלית, ארגונים צריכים לבחון דרכים לספק לנשים הזדמנויות שוות בכל הנוגע להתקדמות בקריירה.
מחקרים רבים כבר דיברו על "תקרת הזכוכית" ועל סיבות שונות לתופעה, מאפליה מכוונת ועד לתהליכי קידום מוכוונים לגברים. אלא שבפועל מסתבר גם שנשים "מסנדלות" את עצמן – הן פחות נוטות מגברים להתחרות על תפקידי הנהגה.
הן אמנם מתחילות את הקריירה שלהן עם אותן אמביציות כמו של הגברים, אלא שתוך זמן קצר הן "מקטינות ציפיות" ונרתעות מהתחרות מול גברים. ההנחה הרווחת היא שזה קורה מפני שהן לא אוהבות לקחת סיכונים, או חסרות ביטחון, או שיש להן העדפות שונות מאלה של גברים בתחום הקריירה.
אלא שמחקר שנערך ע"י London Business School מציע סיבות אחרות לתופעה וטוען שיש סיכוי נמוך יותר שאישה תגיש מועמדות למשרות בכירות, אם נדחתה בעבר.
המחקר העלה באופן מובהק כי נשים פורשות מהמרוץ למשרה בכירהלאחר שחוו דחייה, ולא מפני שהן חושבות שאינן טובות מספיק. הן חוששות שערכן בארגון יפחת או שלא יתקבלו להנהגת הארגון כשוות בין שווים. לעיתים קרובות התחושה הזו נובעת מהאופן בו מתנהל תהליך הגשת המועמדות לתפקיד, שבמהלכו מקבלות הנשים רמזים סמויים (ולפעמים אפילו גלויים) לכך שתפקידי הניהול שבראש סולם הדרגות, מיועדים לגברים.
חברות שמעוניינות לשלב נשים בהנהגה הבכירה שלהן, צריכות לספק להן תחושה שהארגון באמת מאמין שמקומן שם. ארגונים גם צריכים לבחון לעומק האם תהליכי הגיוס והקידום שלהם הוגנים, ובאותה מידה של חשיבות, לבדוק האם הם נתפשים כהוגנים בעיניי נשים וגברים כאחד. הם צריכים לספק לנשים הזדמנויות שיוניות להכשרה ולמידה, ולקבוע תהליך ברור ושקוף להחלטה על קידום קריירה בכדי להבטיח שההחלטות מבוססות על מיומנות ולא על מגדר.
רק טיפול בחמשת הנושאים המרכזיים האלה יכול לסדוק באמת את תקרת הזכוכית.
בקבוצת הלינקדאין שלנו יש כבר למעלה מ- 1,950 חברים!
הצטרפו גם אתם לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה.
