שנה חדשה. יעדים חדשים.
שנה חדשה מתחילה ואיתה תהליך הערכת עובדים הכולל בחינת עמידה ביעדים בתקופה שחלפה והגדרת יעדים לתקופה הבאה.
קביעת וכימות הציפיות מהעובד ואבני הדרך להשגתן, יכולה להיות פעילות מאתגרת הן עבור העובד והן עבור המנהל. חשוב שיעדים אלה ייגזרו מהצרכים והמטרות של הארגון, ומצד שני יתאימו לכישורים ולשאיפות של העובד.
למרבה הצער, היעדים לעיתים נדחקים לאחור כאשר העובדים מתמקדים במשימות יומיומיות שיש לתת להן מענה מיידי. וכשסדר היום מלא במשימות שוטפות, קשה לעובד להתמודד עם מטרות שמחוללות שינוי הן בתוצאות העסקיות והן בהתפתחות האישית שלו.
אז מה צריך לעשות בכדי לקבוע יעדים מחוללי שינוי וברי השגה?
זהו סדרי עדיפויות עסקיים ואישיים
המטרות העסקיות בדרך כלל קלות יותר להגדרה משום הן נגזרות מהתוכנית העסקית, מוכתבות ע"י ההנהלה ומשורשרות כלפי מטה. לכן חשוב שתראו לעובד כיצד הוא משתלב ומשפיע על "תמונה הכוללת".
במקביל, זכרו שלכל עובד יש מטרות אישיות ושאיפות לקדם את מסלול הקריירה שלו בארגון.
חשוב שתמצאו את נקודת האיזון בין הצרכים של החברה להעדפות של העובד. ראשית, את זהו את נקודות החפיפה ואחר כך מקדו את העובדים ביעדים ארגוניים בעלי עדיפות גבוהה. ככל שתדגירו יעדים שתואמים את החוזקות והשאיפות של העובד, הוא ירגיש יותר מחויבות לקחת אחריות ולעמוד בהם.
בחנו את מידת השליטה שיש לעובד על היעדים
אם תגדירו לעובד יעדים שבסופו של דבר אין לו יכולת לשלוט בהם, הרי שאתם גוזרים עליו להיכשל מראש. לדוגמה – תקבעו לאיש מכירות יעד של סגירת 30 עסקאות בחודש, רק בגלל זה מסתדר עם יעדי המכירות של החברה.
אלא שאם אתם מספקים לאותו אי מכירות רק 40 לידים בחודש, הציפייה שיממש 75% מהלידים לכלל מכירה, אינה ריאלית. כמנהלים, עליכם או לספק לו יותר לידים ותמיכה שיאפשרו עמידה ביעד, או להקטין את היעד בכדי שהעובד יוכל לעמוד בו.
שאפו להתקדמות, לא לשלמות
טעויות קורות ואי אפשר לצפות מכל עובד לביצועים מושלמים. במקום לגרום לעובד אי נוחות משום שלא עמד במלוא היעדים בתקופה שחלפה, הדגישו את מידת ההתקדמות – עד כמה השתפר העובד במידת העמידה ביעדים ומה היתה תרומתו להשגת יעדי הארגון.
התחילו בהשוואה בין הביצועים הנוכחיים שלהם לבין הפוטנציאל, ואז דסקסו כיצד ניתן לשפר ביצועים ותנו לעובד כלים (הדרכות וכד') שיאפשרו התקדמות. כמובן, שתצטרכו מערכת שתאפשר לכם למדוד את העלייה בביצועים ואת האפקטיביות של ההדרכות וההכשרות שהשקעתם בעובד.
תגמלו והוקירו את מי שהגיע להישגים גבוהים
תגמול על-פי ביצועים הוא דרך מצוינת לעודד מוטיבציה. תגמול אינו חייב להיות כספי. למשל כשעובד רוצה להתפתח ולהתקדם מקצועית, גם האפשרות ללמוד מהווה תמריץ.
בין אם מדובר בתמריץ כספי או אחר, חשוב גם שתוקירו פומבית את העובדים שהגיעו להישגים גבוהים וכמובן כאלה שעברו את היעדים שנקבעו להם.
בדרך זו אתם מתקשרים גם לעובדים האחרים בארגון שאתם מעריכים את המאמץ, המחויבות והעבודה הקשה ובכך מעודדים אותם להישגים גבוהים יותר בעתיד.
ולתחושת הערך יש מקום מרכזי כשמדובר בחיבור בין העובד לארגון.
הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!
