המחיר הגבוה של ביצועים נמוכים

למה אנחנו מוכנים לקבל עובדים בינוניים ובעלי ביצועים נמוכים?

הרי כולנו נתקלנו במשפט “You get what you expect and you deserve what you tolerate.” (באנגלית זה נשמע יותר טוב…).

איזה מסר אנו משדרים לעובדים ומה זה אומר על התרבות הארגונית שלנו כשאנחנו מוכנים לכך? במיוחד כשמסתבר שאחד הפרמטרים הסביבתיים המשפיעים ביותר על ביצועי העובדים, היא רמת הביצועים של עמיתיהם…

מה לעשות? אנחנו יצורים חברתיים, וככאלה, אנו מסתכלים על מה שהאחרים מסביבנו עושים. מה שנראה לנו מרשים, אפשרי או אפילו מצופה מאיתנו, מבוסס לפחות בחלקו, על ההישגים של עמיתינו לעבודה. האמביציה שלנו מושפעת מהאמביציה של אלה סביבנו. כמובן שיש הבדלים ביננו שקובעים עד כמה אנחנו מסתכלים על הביצועים של האחרים וכיצד אנו מגיבים לתחרות, אבל כולנו מושפעים מהביצועים של עמיתינו לעבודה במידה כלשהי.

עובדים בעלי ביצועים גבוהים, שואבים רעיונות ואנרגיות מבעלי ביצועים גבוהים אחרים בסביבתם. אולם כשהם מוקפים באנשים לא שמנסים לעשות את המיטב, הם מאבדים אנרגיות והשראה. ולכן, אם אתם רוצים עובדים פרודוקטיביים, עם מחוברות (engagement) גבוהה וביצועים גבוהים, עליכם לטפל בבעלי הביצועים הנמוכים.

מתקשים ולא מתאימים

ישנם שני סוגים עיקריים של בעלי ביצועים נמוכים: אלו שמתקשים ואלו אינם מתאימים.

המתקשים אינם בלתי יעילים. הם פשוט לא יעילים מספיק. הם לא עובדים רעים למרות הביצועים הנמוכים שלהם. הם עובדים סבירים המתקשים לעמוד בציפיות.

את המתקשים יש להדריך ולחנוך על-מנת שישפרו ביצועים, הן לטובתם והם משום שביצועיהם הנמוכים גוררים את העובדים האחרים כלפי מטה. במסגרת החניכה הזאת, חשוב לתת להם את הביטחון שהם יכולים להצליח. אתם רוצים ואולי אפילו צריכים להשאיר את המתקשים בארגון, אבל בעתיד הם צריכים לנהוג באופן שונה משהתנהגו בעבר.

הבלתי מתאימים הם העובדים שהתנהגותם ממש פוגעת בביצועים ובמורל של עמיתיהם. אלה אנשים שממלאים תפקיד שאינו מתאים להם, או שפשוט יש להם התייחסות שגויה לעבודה שלהם. את אלה יש להכניס לתלם או לשחרר לדרכם.

מרבית הבלתי מתאימים הם תוצאה של גיוס של האדם הלא נכון לתפקיד, או שינוי הגדרת התפקיד עד למצב שבו העובד אינו מסוגל לבצע אותו היטב, או שינוי ההתייחסות של העובד לתפקידו, לעיתים אף מסיבות שאינן קשורות לעבודה. חשוב לתת גם לבלתי מתאימים הזדמנות להשתפר, אבל לא פחות חשוב הוא להעביר אותם לתפקיד בו יהיה להם סיכוי להשתפר.

כיצד מטפלים בעובדים בעלי ביצועים נמוכים

העובדים המוכשרים שלכם מסתכלים כיצד אתם מתמודדים עם עובדים בעלי ביצועים נמוכים. אם אתם מוכנים לסבול ביצועים נמוכים, העובדים יסיקו שזה מקובל עליכם, אפילו אם הם רואים עצמם כמי שפועלים בסטנדרטים גבוהים יותר.

בו בזמן, עובדים גם יבחינו אם תטפלו בבעלי ביצועים נמוכים בחוסר רגישות ואפילו בפוגעניות. כל עובד עלול להיתקל בתקופות של ביצועים נמוכים במהלך הקריירה שלו, וכשזה קורה הוא זוכר כיצד הארגון התייחס לאחרים במצב דומה.

האופן בו התייחסתם למקרים אלה בעבר, יקבע האם המתקשים יפעלו באופן קונסטרוקטיבי לשפר את ביצועיהם, יסתירו מכם את הקשיים או אפילו יעזבו.
מה עושים?

• כשאתם מגייסים עובדים חדשים, הקפידו להעלות את הרף ולא להתפשר על בינוניות
• דרשו מכולם, כולל מעצמכם, לקחת אחריות – הבהירו פרמטרים להצלחה: מה הציפיות המדויקות שלכם ומה לא תסכימו לקבל בשום פנים ואופן
• דרשו דין וחשבון מבעלי הביצועים הנמוכים ותגמלו את בעלי הביצועים הגבוהים – איך אתם מצפים מעובד להשתפר כשהוא אינו יודע שיש בעיה? אם להתנהלות טובה או גרועה, אין תוצאות או השלכות, כיצד תוכלו לשמור על המוטיבציה הגבוהה של העובדים המוכשרים שלכם?

לכן, כל תהליך הערכת עובדים צריך להתייחס גם לביצועים גבוהים וגם לנמוכים. נכון שהתהליך באופן מסורתי נועד להכיר ולטפח את העובדים המוכשרים, בעלי הביצועים הגבוהים. אבל כל עוד לא תטפלו במציאות של ביצועים נמוכים, לא תוכלו להשיג ארגון עם ביצועים גבוהים.

מה אתם עושים עם עובדים בעלי ביצועים נמוכים? – שתפו אותנו

הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!