ארבעת המטריקות שכל מנהל משאבי אנוש צריך לנטר

אם בעבר מחלקת משאבי אנוש לא הצטיינה בניתוח מידע, הרי שהיום יש מספיק כלים המאפשרים לנו לנטר מידע, להפוך אותו לידע ולתרגם למעשה.
כמויות המידע הנצבר הן העצומות. אז מאיפה מתחילים?
כמובן שלכל חברה יש צרכים שונים ובהכרח המידע שנצבר שונה מחברה לחברה, אבל מומלץ להתחיל בארבעת המדדים להלן:

ביצועי עובדים

בכדי למדוד את ביצועי העובדים, צריך לחשוב לא רק במונחים של מספרים. לדוגמה, אנשי מכירות נמדדים לעתים רק על פי עמידה ביעדים. אבל עצם העובדה שמישהו עומד ביעדים שהוגדרו לו, אינה מעידה על כך שהוא ממצה את הפוטנציאל שלו. לכן, בנוסף לנתונים הכמותיים, החליטו בשיתוף עם מנהלי הארגון, כיצד למדוד ביצועים גם במונחים איכותיים. שאלו את עצמכם שאלות שיסייעו לכם לראות תמונה מקיפה ומעמיקה יותר, כגון:

• האם אנחנו מממשים את היעדים הארגוניים?
• באיזו מהירות יכולים מגוייסים חדשים לעבוד באופן עצמאי?
• האם עובדים רוכשים יכולות חדשות ומתפתחים/מפותחים?
• האם לאנשים יש את המידע והמשאבים הנדרשים על מנת לבצע את תפקידם?
• האם אנחנו זריזים בקבלת החלטות כמענה לצרכי השוק/הלקוחות?

אלה שאלות קשות שדורשות התלבטויות והחלטות רבות לפני שיוכלו להתגבש לכלל תשובה אמתית. אבל מרגע שתגיעו עם המנהלים להסכמה, תהיו קרובים בהרבה לתובנות עומק שיאפשרו לכם לשפר את ביצועי הארגון.

משפך גיוס

אכן, כשמתייחסים למשפך גיוס מדובר בכמה מטריקות, אבל הדגש הוא על החשיבות במדידת אחוזי המעבר בין שלב לשלב בתהליך הגיוס. למרבה המזל, מידע בנוגע לגיוסים הוא הקל ביותר לכימות וניתוח.
משפך גיוס מורכב בבסיסו מחמישה שלבים: כניסות לעמוד ה"קריירה" באתר שלכם, הגשת מועמדות, ראיונות, מועמדים נבחרים ולבסוף איוש משרה. היעדים בכל שלב שונים מארגון לארגון, אבל תמיד יעזור אם תשוו את עצמכם ביחס לממוצע:

לאחר שתנהלו מעקב של מספר חודשים אחרי השלבים השונים, תוכלו לזהות היכן נקודות החולשה שלכם ולבדוק מה ניתן לעשות ע"מ לתקן את המצב. לדוגמה, אם עמוד הקריירה שלכם אינו מניב יחס המרה רצוי (כניסות ביחס להגשת מועמדות) אולי תרצו להוסיף המלצות מפי עובדים שלכם וכד'. או, אם תזהו מועמדים שמסירים את מועמדותם תוך כדי תהליך הגיוס, אולי תשקלו לבקש מהם למלא סקר שיעזור לכם להבין מה לא עובד בתהליך שלכם.
עם קצת יותר תובנות ונקיטת פעולה, תוכלו בסופו של דבר לבצע תהליך גיוס יעיל ואיכותי יותר.

תחלופת עובדים

כמעט כל ארגון מנהל מעקב אחר תחלופת העובדים השנתית, אבל זו תמונה חלקית ואפילו מעוותת. חייבים להפריד בין עובדים שעוזבים מרצונם, לבין מועזבים, אבל אפשר ורצוי לערוך עוד חלוקות. למשל, חשוב להפריד בין עובדים שבאמת עוזבים מרצונם החופשי, לבין כאלה שמחליטים לעזוב על רקע של ביצועים (לאחר שבתהליכי הערכת עובדים ושיחות משוב עלו נושאים בעייתיים).
רק כך ניתן ליצור הבחנה ברורה בין עזיבה של עובדים מוכשרים שהארגון היה צריך לשמר טוב יותר – כאלה שהם בעלי ביצועים גבוהים וממלאים תפקידים קריטיים בארגון, וכך גם אפשר להבין מה אתם צריכים לעשות על מנת לצמצם את התופעה.

מחוברות עובדים – Engagement

הנושא של מחוברות העובדים לארגון תופס תאוצה בשנים האחרונות. גם אם אין לכם כלים טכנולוגיים למדידה אמתית של מחוברות, הרי שתוכלו לפחות למדוד תוצאות של משוב ארגוני.
כאן המקום להסתייגות מסוימת: קיימת מחלוקת האם המשוב הארגוני מעיד על מחוברות – אנשי מקצוע רבים טוענים בתוקף שסקרים אלה בפני עצמם, אינם עדות מספקת לרמת המחוברות של העובדים. אתם מוזמנים לקרוא את הפוסט שלנו בנושא: "מחוברים" –  הגרסה הארגונית.
והיה ותרצו לערוך סקרי משוב תוכלו, למצוא ברשת כלים לכך, אפילו בחינם.
אל תבצעו סקרים כאלה לעתים תכופות מדי (לא יותר מפעמיים בשנה) ושחשוב שתנהלו סקרים קצרים ותמציתיים בכדי שתקבלו יותר אחוזי השתתפות ותשובות כנות.
החליטו מה הנושאים שמעניין אתכם לבדוק. לדוגמה:

• האם אתה מרגיש שלעבודתך יש השפעה משמעותית?
• האם אתה מוכן לעשות מעבר לדרישות התפקיד?
• האם תמליץ לחבר על הארגון כמקום עבודה?….

הדוגמאות שציינו כאן הן רק קצה הקרחון, אבל הן נותנות נקודת התחלה טובה למדדי HR שתוכלו להרחיב בהמשך. כך תוכלו לקבל תובנות אודות האנשים שלכם ולפעול לשיפור מתמיד.

אם יש לכם המלצות על מדדים חשובים נוספים, שתפו אותנו.
הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!

Photo credit: Emily Grace King, Flicker CC