בשבוע שעבר פרסמנו את החלק הראשון של המגמות הצפויות לשנת 2021. וכעת לחלק השני:
7. הכישורים החדשים הנדרשים ממשאבי אנוש
כבר לפני פרוץ המשבר, הצבענו על הכישורים שיצטרכו אנשי משאבי אנוש בעתיד. הצורך בכישורים חדשים, רק עלה בחודשים האחרונים ומסתבר שקשה מאוד לאתר מועמדים עם כישורים כאלה. אז במקום לחפש, צריך להכשיר את האנשים שכבר יש לכם בכדי למקסם את תרומתם לארגון.
ואלה שלושת הכישורים הרלוונטיים ביותר בטווח הקרוב:
- ניתוח נתונים – ככל שסביבת העבודה נעשית יותר ויותר מבוססת נתונים, הביקוש למומחים בניתוח נתונים – HR data analytics, יגבר משמעותית. מומחים אלה יצטרכו לנתח ולפרש כמויות אדירות של נתוני HR שנאספים ולהציג אותם במטריקות רלוונטיות לאסטרטגיה העסקית.
היכולות שאותם מומחים צריכים הן גישה מדעית לבחינת נתונים, שליטה בידע של ניתוח ופרשנות תוצאות וחוש עסקי שיסייע להטמעת ההמלצות.
היכולות האלה נדרשות בשני תחומים נוספים של עולם משאבי האנוש העתידי: להבין את הסיפור מאחורי הנתונים ולתכנן מחדש של תפקידים. - חוש עסקי – אנשי משאבי אנוש בכל הענפים צריכים לשפר את החוש העסקי שלהם. עליהם להבין את העסק, את האסטרטגיה שלו, את הלקוחות ואת ההקשר שלו. רק כאשר תהיה להם הבנה מעמיקה של העסק, ה- HR יוכל לתת את הערך המקסימלי.
- דיגיטציה – דיגיטציה של משאבי אנוש מהווה הזדמנות להגביר את היעילות, לממש את אסטרטגיית משאבי אנוש ולהניע את ההשפעה העסקית באמצעות הטכנולוגיה. ברוב המקרים, זהו אחד מפערי המיומנות הגדולים ביותר בתחום משאבי אנוש, למרות שהפך למרכזי ודחוף עוד יותר במציאות החדשה של עבודה מרחוק.
8. משאבי אנוש כמוביל
המשבר פגע לא רק בפעילות העסקית. היא גם יצרה קושי אישי משמעותי לעובדים שדואגים לבריאות משפחותיהם, ליציבות תעסוקתית ולקשיי העבודה מהבית ולתחושת הבדידות הנלווית. השינויים וחוסר הוודאות שהביא איתו המשבר מטריד גם את המנהלים, שפונים באופן טבעי ל- HR ע"מ לקבל תשובות.
ככאלה, מחלקות משאבי אנוש בארגונים רבים היו ב- 2020 בקו החזית, והקלו על העובדים, טיפלו בדרישות העסקיות, ניהלו חששות ושאלות של עובדיהם, תוך שהם תומכים בהם ומתמקדים ברווחתם הנפשית והרגשית. הם נטלו את המושכות ותפסו מקום מרכזי בחזית הארגון.
בכדי להמשיך בהובלה גם ב- 2021 והלאה, הם צריכים להאיץ תהליכים של דיגיטציה בארגון שלא ניתנה להם עדיפות עליונה בעבר וכעת הם כורח המציאות.
9. משאירים מקום לפרסונליזציה
המעבר לעבודה מרחוק שחווינו השנה הוביל לכך שעובדים יוצרים את סביבת העבודה האופטימלית עבורם. הם מסדרים את מקום העבודה שלהם בבית כראות עיניהם, הם עשויים לעבוד מחוץ לשעות המשרד המסורתיות אם זה מתאים להם יותר, ובעוד שאנשים מסוימים עשויים להרגיש צורך באינטראקציה יומיומית עם עמיתיהם, אחרים עשויים להעדיף תדירות נמוכה יותר. זה אך טבעי שגם העובדים ירצו לבצע כמה התאמות (קטנות). כאן נכנס מושג כמו "עיצוב העבודה". זה מאפשר לעובדים לשפר את עבודתם בחמש דרכים שונות; מבחינת משימות, כישורים, מטרה, יחסים ורווחה, והוא פועל הן לטובת העובדים והן לטובת הארגון. מתן מקום לעובדים לקחת בעלות על תפקידם יהיה חיוני לשביעות רצון ופרודוקטיביות בעבודה בשנת 2021 ואילך.
10. מיקסום יכולות ניתוח נתונים – Analytics
Analytics הוא אחד מאותם נושאים חוזרים ונשנים שראינו ברשימות המגמות בתחום משאבי אנוש בשנים האחרונות. למרות ש-People Analytics תופס דריסת רגל איתנה בארגונים רבים, ההשפעה של הממצאים שלהם עדיין לוקה בחסר. קבלו שלוש המלצות:
- מדדו את מה שחשוב – למרות שאנשי HR עוקבים אחר נתונים רבים, לעיתים קרובות יש פער דווקא בנושאים עם הערך במוסף הרב ביותר. לדוגמה, מנכ"לים רבים מוטרדים מנושא מנהיגות; משאבי אנוש מקדישים מעט מאוד למעקב אחר נתונים בנושא זה. דוגמאות נוספות כוללות למידה, פיתוח עובדים וניהול ביצועים. מעקב אחר נתונים בעלי ערך מוסף גבוה לארגון יניב יותר תשואה.
- תכנון מחדש של מערכות – העובדה שאנחנו אוספים מעט נתונים על נושאים מרכזיים, מעידה על חוסר אינטגרציה אסטרטגית של מערכות ה- HR שלנו. עלינו להשתמש במערכות אינטגרטיביות על מנת שנוכל להפיק מהן תובנות משולבות.
- HRBP – נקודת התורפה בארגונים אינה הצוות שעוסק ב- People Analytics, אלא פונקציית ה- HRBP (HR Business Partner) שתפקידו לעבוד ישירות מול ההנהלה הבכירה ע"מ לפתח ולבנות אג'נדה של ה- HR התומכת ביעדים הארגוניים. באחריותו למנף נתונים ותובנות אנליטיות על מנת לגרום לשינוי לקרות. יש ללמד אנשי HRBP לקרוא, להבין ולתקשר נתונים ולחולל שינוי.
11. ערכים ומטרות ככח מניע
נראה שעבודה מהבית תמשיך בטווח הקרוב או תתפתח למודל היברידי, ומעסיקים רבים חוששים ירידה בפריון ובמחויבות ככל שהמגמה נמשכת. מחקר של PwC מעלה כי 79% מהמנהלים מאמינים כי מטרה היא המפתח להצלחה והיא עשויה להיות המענה לאתגרי המוטיבציה שיוצרת העבודה מרחוק.
חברות מסוג זה מביאות את מטרתן לליבת הארגון שלהן, ומבססות עליה את ערכי הארגון. משמעות הדבר היא כי החלטות, שיחות והתנהגות בכל הרמות צריכות להיות משולבות במטרה זו. דוגמה מובהקת לכך באה לידי ביטוי בתהליכי גיוס עובדים הבוחנים לא רק את התאמת כישורי מועמד לדרישות התפקיד, אלא גם את התאמתו לתרבות הארגונית.
ערכים אלה צריכים לבוא לידי ביטוי באופן רציף – בין אם מדובר בהתנהלות ראשי הארגון כמודל לחיקוי, או בפרקטיקות HR לפיתוח מנהלים ועובדים, הערכות עובדים לא רק על-פי ביצועים, אלא גם על בסיס ערכי ליבה וכד'.
בקבוצת הלינקדאין שלנו יש כבר יותר מ- 1,700 חברים!
הצטרפו גם אתם לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה.
