דן שוובל, מנהל המחקר ב- Future Workplace דירג עבור פורבס את המגמות הבולטות בניהול המשאב האנושי, לשנת 2017 – מגמות שישפיעו על האופן בו כולנו מגייסים, משמרים, מכשירים ובונים את דור העובדים של העתיד.
חברות יתמקדו בשיפור חווית המועמדים והעובדים
מאז ומתמיד חברות עבדו על חווית הלקוח שלהם בכדי ליצור נאמנות לקוחות ולהגדיל הכנסות. בשנת 2017 נראה יותר ויותר חברות הבונות חווית מועמד וחווית עובד. מחקרים מעלים שכ- 60% ממחפשי העבודה עברו חווית מועמד שלילית ו- 72% מהם שיתפו את הניסיון הגרוע שלהם באתרי ביקורת ודירוג מקומות עבודה דוגמת Glassdoor. כאשר מעסיקים לא מעדכנים מועמדים לגבי סטטוס הפנייה שלהם, הסיכוי שהמועמד יציג פעם נוספת את מועמדותו למשרה אחרת בחברה, נמוך ביותר וכך מאגר המועמדים של החברה הולך ומתדלדל.
כדאי לזכור שלחוויית מועמד גרועה עלולה להיות השפעה אפילו על הכנסות פוטנציאליות של החברה שכן מועמד יכול להיות גם לקוח פוטנציאלי שיירתע מהחברה לאחר שעבר חוויה שלילית כמועמד.
איך משדרגים את חווית המועמד? – קראו את הפוסט שלנו בנושא טיפים לשדרוג חוויית המועמד.
בשוק תחרותי, בו ארגונים עוסקים במרדף אחרי טאלנטים, עולה גם החשיבות של חוויית העובד שנועדה לשמר את העובדים המוכשרים בארגון ולהעמיק את רמת המחוברות (engagement) שלהם. 83% ממנהלי משאבי האנוש שהשתתפו במחקר בנושא זה, דיווחו שחוויית העובד היא חשובה עד חשובה מאוד, להצלחת הארגון שלהם ועל מנת לשפר אותה הם משקיעים יותר ויותר בפיתוח והדרכת עובדים (56%), שיפור סביבת העבודה (51%) והגדלת ההשקעה בתמריצים ותגמול (49%).
בהקשר זה כדאי לקרוא את הפוסט שלנו על תפיסת חוויית העובד ב- Airbnb.
מגוון צורות העסקה בעליה
המגמה של שילוב פרילנסרים בצוותי עבודה, תופסת תאוצה. על פי מחקרים, עד לשנת 2020, 40% מהעובדים האמריקאים יהיו עצמאיים.
הנרי ג'קסון, נשיא SHRM, ציין בוועידה השנתית שקיים הארגון השנה, כי "עלייתו של העובד הפרילנסר" היא אחת מהמגמות הבולטות ביותר בשוק העבודה. כתוצאה מכך, ב- 93% מהחברות, כבר היום, יש צוותים המורכבים מעובדי חברה במשרה מלאה, החוברים לאנשי צוות פרילנסרים במשרה חלקית, ועובדים איתם על פרויקטים משותפים.
זהו מודל של "צוותים גמישים" המשתנים על פי צרכי הארגון והשוק. ככל שחברות מעסיקות יותר פרילנסרים על מנת לפתור בעיות ספציפיות או בכדי לסייע בפרויקטים קצרי טווח, הן גם חוסכות בעלויות כגון תמריצים והטבות ועוד.
כדאי לקחת בחשבון שאותם פרילנסרים שהם חלק מהצוות, עובדים לעיתים במקומות מרוחקים, מה שיחייב ארגונים "לנהל ללא גבולות".
מהערכת עובדים שנתית לשיחות משוב תכופות
האחד הנושאים המרכזיים המעסיקים אנשי משאבי אנוש, הן הערכות העובדים ושיחות המשוב – כיצד להפוך אותן לבעלות ערך הן עבור המנהלים והן עבור העובדים.
לדורות הצעירים של העובדים אין סבלנות להמתין לשיחת משוב שנתית. הם מצפים כיום למשוב מידי, כפי שהתרגלו ברשתות החברתיות. כרבע מכלל העובדים חש ששיחות שנתיות לא מסייעות להם לשפר את הביצועים שלהם. למעשה, המודל של שיחות משוב שנתיות מגיע לקיצו, כיוון שבני דור ה- Y (וה-Z) מקבלים, כבר היום, משובים בתכיפות יומית (19%), שבועית (24%), או רציפה (23%).
שתיים מהחברות הגדולות בעולם, GE ו- Adobe היו חלוצות המעבר ממודל שנתי לשיחות רציפות. יעדים נקבעים אחת לשנה, אך שיחות משוב מתקיימות באופן שוטף. GE עברה למודל של פידבק שוטף בין מנהלים לעובדים, ע"מ לבחון התקדמות עמידה ביעדים, בעיות שצצות ופתרונן – הכל במטרה לשפר ביצועים.
קראו גם על השינוי שערכה Adobe ותוצאות שהשיגה בעקבות כך, במאמר מאת תמר בראל, מנהלת תחום Talent Management בסינריון.
דור ה- Y פוגש את דור ה- Z במקום העבודה
נכון, אצלנו זה יקרה באיחור קל, אבל בעולם, שנת 2017 תהייה השנה הראשונה בה דור ה- Z יכנס ויתבסס בשוק העבודה, ויביא איתו השקפת עולם חדשה, דרישות חדשות ופער טכנולוגי הולך וגדל ביחס לעובדים המבוגרים יותר בארגון. בה בעת, שליש מדור ה- Y נמצא כבר בתפקידי ניהול, אך סקר של Harvard Business Review מעלה שרק 7% מהארגונים מיישמים תוכניות לבניית מנהיגות שנועדו לטפח ולפתח אותם.
כמו בכל "פער" בין דורות, הסטראוטיפ של עובדים מדור ה- Y לגבי דור ה- Z, הוא שהם עצלנים, מה שעלול לעורר חיכוכים. ועם זאת, יש להם כמובן הרבה מהמשותף – גם דור ה- Y וגם דור ה- Z ילחצו על הארגון על מנת שיתגמל ויתמרץ עובדים, יאמץ גמישות, ויפעל גם באופן ערכי ולא רק לטובת שורת הרווח הסופי.
וההמשך בשבוע הבא…
רוצים להגיב? – שתפו אותנו. הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!
