סקר עדכני שנערך בקרב 2000 עובדים בארה"ב מספק תובנות לגבי האופן שבו עובדים חושבים על תדירות העלאות שכר וערכן, משא ומתן, שקיפות מעסיק ועוד בעולם העבודה החדש.
העובדים רוצים יותר שקיפות סביב מדיניות השכר
הסקר הראה ש-67% מהעובדים מסכימים שהארגונים שלהם צריכים להיות שקופים יותר לגבי נוהלי השכר שלהם; יותר ממחצית (51%) אמרו שחברות צריכות לשתף כמה משלמים לכל העובדים. מספר זה מזנק ל-58% כשמדובר בעובדים בני דור ה- Y.
ב-17 מדינות בארה"ב כבר החלו להפעיל חוקי שקיפות שכר ודרישה לפרסם טווחי שכר כבר בשלב פרסום משרה. הדבר עשוי להעיד על מעבר רחב יותר לעבר פתיחות מוגברת סביב שקיפות בשכר, אך גם יציב אתגרים מוגברים עבור חברות שעדיין לא אימצו את הנוהג.
בכל הנוגע להחלטות תגמול פרטניות, למעלה מ-30% מכלל העובדים אמרו שאין להם הבנה ברורה כיצד נקבע השכר שלהם במסגרת קידום ותוכניות העלאות שכר. גברים בהשוואה לנשים, העידו בסבירות גבוהה יותר ב-10% שיש להם הבנה ברורה כיצד נקבעת משכורתם; גברים גם נטו יותר מנשים לדווח שהם מרוצים מרמת שקיפות השכר בארגון שלהם.
עובדים מאמינים שהטיה משחקת תפקיד בהחלטות שכר
יותר ממחצית (51%) מהעובדים מסכימים שקיימת הטיה סביב מגדר, גיל, מוצא או גורמים אחרים המשפיעים על החלטות התגמול בארגון שלהם; מתוכם, 31% הסכימו מאוד.
הנתונים גם מצביעים על כך שחלק מהעובדים מרגישים שהארגונים שלהם צריכים לעשות יותר כדי לטפל באופן יזום בבעיית ההטיה. 31% מהעובדים אמרו שהחברה שלהם לא נוקטת בצעדים נאותים כדי לטפל בהטיות הקיימות בתהליכי בדיקת התגמול. 61% מהעובדים אמרו שהם לא בטוחים אם החברה שלהם משתמשת בכלים, בטכנולוגיה או אמצעים כלשהם למדידת שוויון בשכר / פערי שכר.
מחקרים עדכניים מצביעים על כך ש-66% מהארגונים תכננו יוזמות שכר לשנת 2022 – תוצאות אלו מצביעות על פער בין ציפיות העובדים לבין פעולות שארגונים נוקטים.
בהקשר זה אנו ממליצים לכם לקרוא את הפוסט שלנו "עד כמה מדיניות השכר שלכם באמת שוויונית"
ציפיות העובדים לקראת שנה קשה
מסקר של דלוייט שכבר היצגנו בפניכם, עולה כי עובדים מדור ה- Y וה-Z מוטרדים מעתידם הכלכלי בטווח הקצר והארוך.
בשנה של תנודתיות כלכלית ועלויות מחיה מרקיעות שחקים, עובדים מצפים להתאמות שכר תכופות יותר ולהעלאות ספציפיות על מנת שירגישו שהעבודה הקשה שלהם מוערכת כראוי.
יותר מ-30% מהעובדים מצפים להעלאה כל 3-6 חודשים, אם הם עומדים ביעדים או עולים עליהם, במסגרת תפקידם הנוכחי; 58% מכלל העובדים שנסקרו מצפים לתוספת פוטנציאלית בתדירות גבוהה יותר מפעם בשנה.
בהנחה שהביצועים עומדים בציפיות או עולים עליהן, 32% מהעובדים אמרו שהם מצפים לתוספת שכר ותגמול
של 4-5% כדי להרגיש שהעבודה שלהם מוערכת כראוי, כאשר 23% מצפים לתוספת של 6-10%.
ציפיות אלו מעידות על הקשר הישיר בין ביצועי העובדים לתגמול שלהם, ועלולות לעלות על תקציבי השכר והתגמול המתוכננים של הארגון, ולהציב אתגרים נוספים עבור מנהלים שצריכים לשמר עובדים מוכשרים, תוך שמירה על יציבות עסקית באקלים כלכלי סוער. לשם השוואה, תקציבי העלאת השכר המתוכננים של ארגונים רבים עומדים על פחות מ-4%.
האינפלציה דחפה את המעסיקים לשקול מחדש את התוכניות השכר שלהם, והובילה לבונוסים נקודתיים שמטרתם למנוע מהעובדים לחפש שכר טוב יותר במקומות אחרים, במיוחד כשמדובר בעובדים בעלי ביצועים גבוהים. אבל, לדברי מומחים, זה גם נתן למעסיקים הזדמנות לקדם הטבות אחרות, כולל שקיפות רבה יותר לגבי פיתוח קריירה והזדמנויות למידה; ככלל, מציעים מומחים בתחום לתכנן מחדש את הצעת הערך לעובד, כך שתכלול גם היבטים כגון עבודה מרחוק ושעות גמישות.
הכירו את החבילות המשולבות שלנו: פתרונות משולבים לניהול שכר ונוכחות, לחשבי שכר בארגונים
ושירותי חשבות שכר ומערכות משולבות לניהול שכר, משאבי אנוש ונוכחות, לחברות עם 50 עובדים ומעלה.
בקבוצת הלינקדאין שלנו יש כבר למעלה מ- 2000 חברים!
הצטרפו גם אתם לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה.
