במהפכה התעשייתית הראשונה (החל מאמצע המאה ה-18) לראשונה הוכנסה אוטומציה מעשה ידי אדם לתהליכים מכניים. בשנייה (החלה במאה ה-19) החל השימוש בחשמל ובתהליכי ייצור המוני. כניסתם של המחשבים לעולם התעשייתי בשלהי המאה ה-20 מוגדרת כמהפכה התעשייתית השלישית. ועכשיו המהפכה התעשייתית הרביעית, הדיגיטאלית: בינה מלאכותית, אוטומציה של תהליכים, רובוטיקה, האינטרנט של הדברים ועוד.
מחקרים צופים שכ- 47% מהעבודות בארה"ב נמצאות בסכנה בשל תהליכי אוטומציה. ככל שהאוטומציה תלך ותתפשט, מחשבים ומכונות יחליפו עובדים במגוון תעשיות, מנהגים דרך רואי חשבון וסוכני נדל"ן ועד לסוכני ביטוח.
תמורות מפליגות יחולו גם בתחומי התחבורה, הרפואה, משפט, כספים ועוד. המהפכה התעשייתית הרביעית עלולה לעולל לפקיד הבנק ולנוטריון את מה עוללו קודמותיה למרכזנית, לחלבן ולמברקן.
במקביל צפוי גידול משמעותי בדרישה לעוסקים במקצועות המחשוב, המתמטיקה ותחומים ספציפיים אחרים כגון ננוטכנולוגיה ורובוטיקה.
על פי הערכות שונות, כמחצית מהתלמידים המסיימים השנה את כיתה א' יעסקו בבוא העת במקצועות שעדיין אינם קיימים כיום.
גם אנשי HR צריכים להישאר רלוונטיים בשוק העבודה
ככל שתעמיק החדירה של טכנולוגיות חדשות, העובדים יצטרכו לפתח כישורים חדשים ע"מ להישאר רלוונטיים בשוק העבודה.
כבר סיפרנו לכם בפוסט שלנו "הרובוטים באים! האם יחליפו את מחלקת משאבי אנוש?" על השפעת הרובוטיקה והבינה מלאכותית על ניהול המשאב האנושי, ובפוסט אחר התייחסנו להשפעת האינטרנט של הדברים על התחום.
אין ספק שניהול המשאב האנושי משנה את פניו ולכן גם אנשי משאבי אנוש לא יקבלו פטור מהמציאות החדשה.
אז, אילו כישורים חדשים יצטרכו אנשי HR לרכוש בכדי להשתלב בעידן של אוטומציה ובינה מלאכותית?
קשרים בין-אישיים – הפן האנושי והכישורים הרכים של ניהול ההון האנושי
ככל שהעבודה נעשית יעילה, אוטומטית ומבוססת נתונים בזכות הטכנולוגיות החדשות, אנשי משאבי אנוש יידרשו לקשר בין-אישי ולפן האנושי בניהול ההון האנושי בארגון. גם בעולם הטכנולוגי, אנחנו עדיין רוצים לדבר עם מישהו בכל הנוגע לתהליכי גיוס וניהול של אנשים, ולא נראה שצורך זה יעלם בקרוב.
לפי דוח של Accenture יכולות ו"כישורים רכים" כגון יצירתיות, חשיבה קריטית ואמפטיה יהיו הכרחיים. ה- World Economic Forum צופה שעד 2020, הצורך בכישורים לפתרון בעיות מורכבות, יעלה ב- 40%. עוד יידרשו ה- HR בעתיד, לסקרנות, שיתוף פעולה, החלטיות, יכולת לעודד ולהניע אנשים מול אתגרים וכד'.
הכישורים הבין-אישיים והיכולות האנושיות יהיו תנאי הכרחי להצלחה בכל הקשור להכנת העובדים שלכם לעתיד – תכנון והתאמת כישורי עובדים.
תכנון והתאמת כישורי עובדים
ככל שהעבודה נעשית אוטומטית יותר, צריך להתאים את כישורי העובדים הקיימים שלכם לעולם העבודה העתידי.
ב- AT&T למשל, מיפו את כישורי העובדים ומצאו שלכ-50% מהעובדים שלהם יש כישורים מדעיים, טכנולוגיים, הנדסיים ומתמטיים. אלא שעפ"י תחזיות שלהם, בשנת 2020 הביקוש לכישורים אלה יגיע ל- 95%. בעקבות זאת, הם החליטו להשקיע יותר ממיליארד $ בתוכניות ומתקנים על מנת להכשיר מחדש את העובדים שלהם ולהעניק להם יכולות וכישורים שיתאימו לצרכי החברה בעתיד.
אנשי משאבי אנוש יצטרכו לגייס את היכולות שלהם ליצור את אותו קשר בין-אישי עם העובדים, על מנת להנחות וללוות אותם לאורך תהליך ההכשרה מחדש, תוך שהם מטפחים תרבות ארגונית מעצימה המניעה את עובדים ללמוד ולהתפתח מקצועית.
ביומיום, ידרשו אנשי ה- HR לבחור תוכניות למידה על בסיס קורסים מקוונים, להתאים את דרכי הלמידה לסגנונות השונים, להעדפות שונות ולציפיות של העובדים, כמו גם לטכנולוגיות הלמידה הצפויות לנו בעתיד הקרוב, כגון מציאות וירטואלית.
אנשי HR יצטרכו לזהות הזדמנויות לתרגל וליישם כישורים חדשים, ולספק משוב שניתן לפעול על פיו בזמן אמת.
ניתוח נתונים
ככל שסביבת העבודה נעשית יותר ויותר מבוססת נתונים, הביקוש למומחים בניתוח נתונים – HR data analytics, יגבר משמעותית. מומחים אלה יצטרכו לנקות, לנתח ולפרש כמויות אדירות של נתוני HR שנאספים ולהציג אותם במטריקות רלוונטיות לאסטרטגיה העסקית.
היכולות שאותם מומחים צריכים הם גישה מדעית לבחינת נתונים, שליטה בידע של ניתוח ופרשנות תוצאות וחוש עסקי שיסייע להטמעת ההמלצות.
היכולות האלה נדרשות בשני תחומים נוספים של עולם משאבי האנוש העתידי: להבין את הסיפור מאחורי הנתונים ולתכנן מחדש של תפקידים.
להבין את הסיפור מאחורי הנתונים
במחלקת משאבי אנוש נאגרו מאז ומתמיד כמויות אדירות של נתונים, אלא שהם שימשו בעיקר לדיווחים רטרוספקטיביים או למטריקות כגון מצבת כוח אדם או דיווחי תקציב.
בסביבת ה- HR העתידית, מומחי ניתוח נתונים יצטרכו להתקדם משלב הדיווח לשלב הייעוץ עפ"י הנתונים. לא יהיה מספיק לדבר על "מה שקרה", אלא צריך יהיה לדבר על "למה זה קרה" ולהציע הצעות לפתרונות על בסיס ניתוח הנתונים.
אם ניקח לדוגמה ניתוח העזיבה של מגויסים חדשים, "מה שקרה" יכול להיות שיעור העזיבה או העלות של הנושא. "למה זה קרה" יכול להיות בגלל שהיה פער בין הציפיות של המגויסים החדשים למציאות בפועל, והפתרונות יכולים להיות למשל, תכנון מחדש של תהליך הגיוס ע"מ לתת תמונה מציאותית יותר של המשרה והתרבות הארגונית.
תכנון מחדש של תפקידים
הדוח של Acceture מעריך כי כבר ב- 2018, 44% מכוח העבודה בארה"ב יהיה במשרה חלקית / פרילנסרים / עובדים זמניים / קבלני משנה.
ככל שמקום העבודה הופך להיות גמיש יותר, יהיה צורך לעבור ממודל של משרות ותפקידים מובנים, לתכנון מחדש של משרות ותפקידים המבוססים על פרויקטים ושיתופי פעולה של צוותי עבודה.
מומחי ניתוח הנתונים יצרכו לבצע ניתוח תפקידים (job analysis), לפרק לגורמים יעדים משותפים ופרויקטים צוותיים, על מנת להגדיר מחדש דרישות תפקיד ספציפי. הם יצטרכו לנתח את הידע והניסיון גם של פרילנסרים וקבלני משנה, בכדי למצוא את ההתאמה הכוללת הטובה ביותר שתוביל את הארגון להצלחה בפרויקט.
המהפכה כבר כאן והיא אינה מחכה לאיש.
האם אתם יודעים היום מהם הכישורים להם יזדקק הארגון שלכם בעתיד?
אתם, שאחראיים על פיתוח הקריירה של העובדים שלכם – האם ואיך אתם נערכים באופן אישי לשינויים הצפויים בתפקיד שלכם? – שתפו אותנו
הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!
Photo credut: Hssszn, Flicker CC
