על תפקיד, קריירה, ניוד פנימי, ומי שביניהם

ה- 'מי' הוא כמובן העובד. זה שתוהה האם מה שהוא עושה זה סתם תפקיד, או שזהו שלב בסולם הקריירה שלו, המקדם אותו להזדמנות הבאה.
וכאן מתגלים פערי תפיסה בין מעסיקים לעובדים: 60% ממנהלי משאבי אנוש סבורים שהם מתווים לעובדים שלהם מסלולי קריירה ברורים, אבל רק 36% מהעובדים חושבים כך. רק 32% מהעובדים רואים בעבודתם שלב במסלול הקריירה שלהם. מבחינת האחרים זהו סתם תפקיד שהם ממלאים. 41% מהעובדים, יעזבו את עבודתם לטובת הזדמנות לקריירה טובה יותר.
ולחדשות הטובות: 78% מהעובדים, יעדיפו להישאר במקום עבודתם, אם יהיה להם מסלול קריירה ברור בתוך הארגון.
אין ספק שיש פה הזדמנות מבחינת המעסיקים – העובדים רוצים להישאר, רק שהם מרגישים שאינם מקבלים את מה שצריך מבחינתם. אז איך תוכלו להבהיר להם שיש להם אופק בארגון?

חייב להיות תהליך מסודר של תכנון קריירה בארגון

השלב ההכרחי הראשון והמובן מאליו, הוא שיהיה תהליך פורמלי ומובנה של תכנון קריירה, במסגרתו יהיה ברור לעובד מהם המסלול ואפשרויות הניוד והקידום המיועדים לו בארגון:

• קבעו היררכיה של משרות בה האנשים שלכם יכולים לנוע ולטפס במעלה הסולם.
• הגדירו שלבים או אבני דרך ה"מקדמים" אנשים בתהליך.

תנו לעובדים שלכם גישה למידע אודות משרות פנויות בארגון

66% מהעובדים יחפשו משרה חדשה בתוך הארגון, לפני שיתחילו לבדוק בחוץ. לכן חשוב שתאפשרו להם גישה למשרות הפנויות שלכם:

• ספקו לעובדים כלי נוח וידידותי למשתמש, אליו יוכלו להתחבר בקלות, לראות משרות פנויות ולהגיש את מועמדותם.
• כדאי שכלי כזה יהיה נגיש מכל מקום ובכל זמן.

תקשרו את התהליך לעובדים

הפיצו את הבשורה לאנשים שלכם. תקשרו את התהליך באופן שוטף בכדי לוודא שהוא נקלט. עדכנו אנשים לגבי ההזדמנויות הפתוחות בפניהם וכיצד הם יפיקו תועלת מהתהליך.

• בחרו בערוץ התקשורת האפקטיבי ביותר מבחינתכם, לתקשורת פנים ארגונית.
• זהו את השלבים במהלכם כדאי לתת דגש על התהליך: שלב הקליטה? אחרי שיחות הערכת עובדים ומשוב?…
• בתקשורת מול העובדים הדגישו את חשיבות התהליך, הנחיות ותכנים משלימים.

רתמו את המנהלים לתהליך

68% מהעובדים חשים שתכנון הקריירה שלהם אינו מעניין את המנהלים שלהם, ולרוב הצדק איתם. למנהלים רבים, אין רצון "לאבד" אנשי צוות מוכשרים שלהם, לטובת מחלקות אחרות בארגון. ולכן חשוב שתרתמו אותם לתהליך:

• ציינו בפניהם את חשיבות התהליך וקבעו כללים על-פיהם יכול התהליך להתבצע.
• הציעו להם את התהליך כאופציה, לפני שהם מחפשים מועמדים חיצוניים למשרות שבאחריותם.
• שיקלו לתמרץ מנהלים המשתפים פעולה עם התהליך.

השתמשו בתובנות

אין ספק שעל בסיס מידע איכותי ניתן לקבל החלטות מושכלות. אלא שלא תמיד יש לכם מידע מספק. לכן חשוב שיהיו לכם כלים המאפשרים לכם לוודא שעובדים מתאימים לתפקיד אותו הם ממלאים, שמחלקות מתפקדות היטב, שאתם יודעים מי הטאלנטים ובעלי הביצועים הגבוהים בארגון, ומי בסכנת עזיבה.

• זהו מי הטאלנטים שלכם, ומה הופך אותם לכאלה.
• בדקו אילו מחלקות בעלות ביצועים גבוהים / נמוכים.
• זהו מיהו העובד המתאים ביותר לכל תפקיד.

הפכו את התהליך לחלק מהתרבות הארגונית שלכם

לתהליך תכנון הקריירה של העובדים יש את סיכויי ההצלחה הטובים ביותר, אם הוא יהיה חלק ממשי מערכי החברה והתרבות הארגונית שלה:

• וודאו שההנהלה ומובילי הארגון מבינים את התהליך ומחויבים לו.
• תקשרו את חשיבות תהליך תכנון הקריירה, לכל הדרגים בארגון, כמו גם את המהלכים בפועל של ניוד, קידום וגיוס פנימי.

שלבו בין תכנון קריירה של העובדים לתכנון העתודה הניהולית של הארגון

ניהול מוצלח של תכנון קריירה והמשכיות ניהולית יאפשר לכם לבצע תכנון אסטרטגי, תוך יצירת מתאם בין השאיפות האישיות של עובדים ובין הצרכים והמטרות הנוכחיות והעתידיות של הארגון:

• זהו את המשרות הקריטיות ומשרות המפתח, להם חייבים להציב 'יורשים' ובדקו את סיכון העזיבה של ממלא התפקיד הנוכחי.
• זהו מיהם העובדים המעוניינים להתקדם לתפקיד במסגרת תכנון מסלול הקריירה שלהם, ומיהם המתאימים ביותר למלא את התפקיד, במידת הצורך.
• בדקו את מידת המוכנות של ה'יורשים' לתפקיד, כמו גם את חוזק 'שחקני ספסל'.

הכינו את העובדים לתפקיד הבא

תכננו את צרכי ההדרכה שלכם, בכדי להבטיח שעתודה שאתם מכינים לתפקידים קריטיים וניהוליים בעתיד, תהייה מוכנה להיכנס לתפקיד ברגע שתידרש. תנו לעובד כלים להתפתחות מקצועית ואישית והכנה לתפקיד הבא:

• הדרכות פרונטליות, e-learning, תוכניות חונכות ואימון אישי – בחרו את אמצעי הלמידה האפקטיבי ביותר למטרה שאתם רוצים להשיג ושלבו בין אמצעים שונים.
• נצלו היטב את היכולות של e-learning משום שלמידה מקוונת יכולה להתבצע מכל מקום ובכל זמן.

אין ספק שמתן הזדמנויות לעובד לניוד וקידום בארגון, הוא מהלך שיוצר נאמנות, ומשפר ביצועים. מעבר לכך, זהו מהלך שעוזר לארגון לתכנן את העתודה הניהולית שלו ולהכין את הארגון לאתגרים עתידיים. ארגון שמשכיל להשקיע בקידום ופיתוח העובדים, משיג win-win, הן בפן העסקי והן בשביעות הרצון של העובדים וביכולת שלו לשמר את המוכשרים שבהם בארגון.

יש לכם טיפים נוספים? – שתפו אותנו
הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!