כיצד לנהל אנשים חכמים ממך? – עצות עשה ואל תעשה מהמומחים

בפוסט הקודם שלנו חמש תובנות של מומחים מכנס הפורום הכלכלי העולמי, 2019, הבאנו מדבריו של ג'ק מא, יו"ר קבוצת עליבאבא, שמייעץ: "תעסיק אנשים חכמים ממך".

צריך הרבה ביטחון עצמי בכדי לומר משפט כזה. המנהלים הטובים אכן מגייסים אנשים חכמים שיעבדו איתם. הם רוצים סביבם אנשים אמינים ומיומנים, שאפשר לסמוך עליהם, ולהאציל להם סמכויות, לתת להם מרחב פעולה לבצע משימות, ולדעת שיבוצעו אותן על הצד הטוב ביותר.

אבל מה באמת קורה למנהלים רבים כאשר העובדים שלהם חכמים מהם, מנוסים יותר או בעלי ידע רחב יותר?

בפועל, הרבה מנהלים דווקא חוששים שעובדים כאלה יאפילו עליהם, ואולי אפילו ייתרו אותם. עלול להיווצר פחד מאבדן סמכויות, חשש משאלות שלא יודעים לענות עליהן, פחות מעורבות בפרויקטים, אבדן שליטה, פחות הכרה בהשיגי המנהל, ופחות הוקרה – מה שעלול להוביל למסלול כמעט בלתי נמנע של התנגשות, בינם לבין העובדים המוכשרים. יתרה מזאת, כשמנהל פחות מעורב בפרויקט, יש לו פחות חשיפה מול בעלי עניין ומקבלי ההחלטות השונים בארגון, שלעיתים מסייעים, או אפילו קובעים את מסלול הקידום שלו.

"ככל שאתה* עולה גבוה יותר בהיררכיה הארגונית, מצופה ממך לקבל החלטות בנושאים שאינם בתחום המומחיות או הניסיון שלך." אומר רוג'ר שוורץ, פסיכולוג ארגוני ומחבר הספר Smart Leaders, Smarter Teams.
לדבריו ולדברי מומחים אחרים בתחום, זה מחייב שינוי בתפישה.

אז מה המומחים מייעצים למנהלים כאלה? – קבלו 8 טיפים:

1. להכיר בחוסר הביטחון

שלב ראשון לדעת המומחים הוא להכיר בעובדה הטבעית, שהמצב מערער את הביטחון של המנהל.
"ניהול הוא עניין אמוציונאלי", אומרת וונדה וואלס, מנכ"לית הפורום למנהיגות ומחברת הספר Reaching the Top. "כאשר אתה מנהל קבוצת אנשים שיודעת טוב ממך את העבודה היומיומית, זה בהחלט יכול להפחיד".
רוג'ר שוורץ מציע למנהלים לבחון האם החשש הזה ריאלי. "אם לא קיבלת הסתייגויות, באופן ישיר או עקיף, עליך לשאול את עצמך מאין נובע החשש?"
לינדה היל, פרופ' באונ' הרווארד לעסקים וממחברי הספר Being the Boss מוסיפה שעצם ההתעלמות מתחושת חוסר הביטחון, עלולה להיות מסוכנת. "אם אתה מרגיש מאוים, גם אחרים יקלטו את זה. אם אתה חש חוסר נוחות לתת הכוונה ולנהל מישהו מנוסה ממך, אתה עלול בסופו של דבר להזניח אותו."

2. לפנות לייעוץ

כדאי להיוועץ במנהלים אחרים שחוו אתגרים דומים.
"אם תדברו עם עמיתים, קואצ'רים ומנטורים על תחושותיכם, תרגישו פחות בודדים ואולי תזכו גם לכמה עצות כיצד להתמודד עם המצב", אומרת וולאס.
שוורץ אפילו מציע לפנות למי שקידם אותך לתפקיד ולשאול מה גרם לו לבחור בך לתפקיד, והיכן הוא רואה את הערך המוסף שלך. המטרה כאן אינה לקבל סתם מחמאות, או אפילו חיזוקים, אלא להבין כיצד תופסים את החוזקות לך, ואילו יכולות צריך לפתח.

3. להתעדכן

אם בעבר, המנהל היה מקור הסמכות והעובדים היו צריכים ללמוד ממנו ולעשות מה הוא אומר, הרי שכיום למידה היא דרך דו-סטרית.
שוורץ מציע למנהל לומר לעובדים שלו שהוא מעוניין ללמוד מהם, ולא לעצור שם, אלא לוודא שזה באמת קורה. לדבריו: "אתה לא צריך להפוך למומחה, אבל אתה צריך להבין מספיק בתחום ולדעת לזהות היכן עלולות להיות בעיות".
וולאס מוסיפה המלצה למנהל ללוות את אנשי הצוות שלו במשך יום, או אפילו מספר שעות מדיי פעם, ולשאול הרבה "שאלות מטופשות". כך תגלה מה הם עושים, מה מטריד אותם, היכן הם נתקעים וממי הם יכולים לקבל סיוע. זה עוזר למוטיבציה שלהם.

4. להתמודד עם כל בעיה

אם עובדים מערערים על יכולת הניהול שלך, או שמתרוצצות שמועות כאלה בארגון, אתה צריך להתמודד איתן באופן ישיר.
שוורץ מייעץ שכאשר מתמודדים עם עובד שמערער בגלוי על הידע או הסמכות של המנהל, מוטב לשים את האגו בצד, לפנות אליו ישירות ולומר "אני יודע שיש לך יותר מומחיות וניסיון בתחום מאשר לי, ואני מבין את ההסתייגויות שלך. כיצד אני יכול לסייע לך לעמוד ביעדים שלך?"
היל מוסיפה: "זכרו, המטרה של המנהל היא למצוא את הדרך לעבוד ביחד ולתמוך בעובדים שלו".

5. לתת וקבל פידבק

וולאס טוענת שמתן פידבק בנושאים שאינם בתחום המומחיות שלך, זה צעד די מטופש. היא ממליצה לשמור את ההערות לתחומים בהם יש למנהל סמכות ולגיטימיות לעסוק בהם. מתפקידו לזהות את הבעיות הרלוונטיות ביותר ולהיות ספציפי לגביהן. לדוגמה, עליו לומר לעובד: "אני רוצה להתייחס לאופן בו אתה מתקשר עם אנשי המכירות", לתת דוגמאות, לדבר אודות מה שקרה, השלכות וצפיות לעתיד.
היל מוסיפה טיפ למנהל: "וודא שאתה לא רק נותן פידבק אלא שאין לך בעיה גם לקבל משוב מהעובדים שלך. זה יעזור לכולכם להשתפר".

6. להביא ערך מוסף

לדברי וולאס, הדרך הטובה ביותר לזכות באמון העובדים שלך, היא להראות מה הערך המוסף שאתה מביא. זה יכול להיות האופן בו אתה גורם לאנשים לשתף פעולה, כיצד אתה משתמש ברשת הקשרים שלך ע"מ לקדם את המשימות, איך אתה מתקשר עם בעלי עניין, מה הפרספקטיבה שלך בנושאים שונים וכד'.
היל מייעצת למנהל לעזור לעובדים שלו להתפתח ולקדם את הקריירה שלהם. היא מציעה לשאול שאלות כגון: "לאיזה כיוון אתה רוצה ללכת? מה היית רוצה ללמוד? איך אני יכול לעזור?".
שוורץ מסכם את הנושא במשפט יפה: "אתה לא צריך להיות בעצמך המנטור, אבל אתה צריך לעזור לאנשים שלך להתפתח".

7. לאפשר לעובדים מרחב פעולה

היל מסבירה ש"כמנהיג, יש לך אחריות מרכזית להביא את הכישורים, הכישרונות והיכולות של העובדים שלך לידי ביטוי. התפקיד שלך אינו להיות האדם החכם ביותר בחדר, אלא לאפשר לאנשים שלך להתפתח ולהצטיין".
וולאס מסכימה ומייעצת למנהל לנהוג קצת כמו הורה לפעוט, שמלמד אותו כיצד ללכת: "תהייה שם, אבל אל תחזיק להם את היד כל הזמן". תחליט מה אתה צריך לדעת ובאיזה תכיפות אתה מבקש לקבל מהם מידע. עדכן אותם כאשר אתה צריך לדווח לממונים עליך. באופן כזה הם לא חשים שמתערבים להם בעבודה או שלא סומכים עליהם.

8. להקרין ביטחון, אבל לא מופרז

גם אם אתם חשים לפעמים שזה 'גדול עליכם', הפגינו ביטחון, אבל לא מוגזם. "צריך למצוא את האיזון הנכון", אומרת וואלס. "אם תגזים, האנשים שלך יתפשו אותך כלא מהימן. מנגד, אם תפגין חוסר בטחון, הם לא ייתנו בך אמון. אין כאן מתכון סודי. אתה צריך להיות רגוע, לכבד את האנשים איתם אתה עובד, ולקחת את עצמך ואת האחרים ברצינות. כשהעובדים שלך יראו שיש לך מקום מכובד בקרב ההנהלה, גם הם יתנו לך את מלוא הקרדיט".

 ___________________________________

אקסיומה ניהולית קובעת שככל שהעובדים שלכם חכמים יותר, כך קשה יותר לנהל אותם. הם עלולים להיות תובעניים, עיוורים לדעותיהם של אחרים ומשוכנעים בצדקתם, מה שעלול להוביל למצבים בלתי נמנעים של חילוקי דעות.
אז אם אתם חולמים לנהל צוות של אנשים מבריקים, קחו בחשבון שזו משימה מאתגרת, אך לא בלתי אפשרית, למדו את הדרך הנכונה ביותר לנהל אנשים כאלה ואמצו את הטיפים שליקטנו עבורכם.

* הפוסט נכתב בלשון זכר, אך מתייחס כמובן גם לנשים

יש לכם טיפים נוספים? – שתפו אותנו
הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!