סביר להניח שגם עכשיו, מבלי שתהיו מודעים לכך, יש לכם עובדים מוכשרים שמחפשים עבודה באופן אקטיבי.
מחקר של Harvard Business Review מעלה שמנהלים צעירים ועובדים מוכשרים בשלבים המוקדמים של הקריירה שלהם, נמצאים במרדף בלתי פוסק אחרי מקום העבודה הבא. בממוצע, הם מחליפים מקום עבודה אחת ל- 28 חודשים.
חוסר שביעות רצון מתוכניות פיתוח הקריירה שלהם, הוא הסיבה המובילה לעזיבה. לדבריהם, הם לא מקבלים מספיק פיתוח פורמלי: הכשרות מקצועיות, חונכות ואימון אישי – קואוצ'ינג.
השאלה – למה? החוקרים מעלים סברה לפיה פיתוח עובדים דורש משאבים רבים – השקעה שהארגון אינו רוצה לעשות במי שעלול לעזוב תוך זמן קצר. וכך נוצר מעגל קסמים: הארגון לא משקיע במי שלא יישאר בטווח הארוך והעובד המוכשר עוזב כי לא משקיעים בו…
עוד סיבות בגללן מנהלים מזניחים את הפיתוח של עובדיהם
- מיקוד בכאן ובעכשיו – באקלים בו ארגונים רבים עוסקים בהישרדות וראורגניזציה, מנהלים נוטים להתמקד בפעילות יומיומית הכרחית ולא בתוכניות ארוכות טווח שאת פירותיהן ניתן יהיה לקטוף רק בעתיד.
- עיסוק בבירוקרטיה ולא בפעולה – בארגונים רבים מתנהלים תהליכי הערכת עובדים על מנת למדוד ביצועים ולהעריך יכולות. אלא שלפעמים כאן התהליך מסתיים. במקום לזהות את העובדים בעלי התרומה הגבוהה לחברה ולטפח ולפתח אותם, מנהלים מסתפקים בטפיחה על השכם. הבעיה היא שזה לא מספק את אותם עובדים מוכשרים…
- אין זמן – נכון, פיתוח עובדים דורש זמן הן מהמנהלים והן מהעובדים. אבל "אין זמן" הוא התירוץ הכי "צולע" שיש. תמיד יש זמן למה שחשוב. אם אתם מאמינים שפיתוח עובדים משתלם בסופו של דבר לארגון, תמצאו את הזמן. זה רק עניין של סדר עדיפויות.
למה חשוב שמנהלים ישקיעו בפיתוח עובדים?
- כי לעובדים אכפת אם למנהלים שלהם באמת אכפת מהם – והדגש הוא על "באמת".
מנהלים צריכים לראות בפיתוח העובדים שלהם משימה אישית ולא מטלה ממחלקת משאבי אנוש.
בהקשר זה, אנו ממליצים שתקראו את המאמר שהתפרסם ב- Ynet, מאת תמר בראל, מנהלת תחום Talent Management בסינריון, העוסק באחריות המנהלים הישירים בתהליכי פיתוח עובדים. וגם אחריות העובדים… - כי זה משתלם – בהמשך לסעיף הקודם, האכפתיות שתגלו בונה נאמנות ומעמיקה את מחוברות (engagement) העובדים לארגון. ועובדים כאלה פרודוקטיביים יותר.
- כי עובדים מוכשרים רוצים להתקדם והם יודעים להעריך ארגון שמשקיע בהם – כפי שמראה המחקר של Harvard Business Review, עובדים צעירים ומוכשרים מעוניינים בהכשרות מקצועיות, חונכות וקואוצ'ינג. הם רוצים לרכוש ידע, מיומנויות ויכולות ולהביא ערך מוסף לארגון. אלא שאם אתם לא תאפשרו את פיתוח הקריירה שלהם, הם יחפשו מישהו אחר שיאפשר זאת.
ועוד נקודה למחשבה: פיתוח עובדים לא בהכרח דורש הרבה משאבים. בסופו של דבר, זה מסתכם בכך שמנהלים יקדישו זמן להבין את הצרכים והרצונות של העובדים שלהם, יבינו את הכישורים, היכולות והמיומנויות שלהם ויאפשרו להם למידה בכדי לסגור פערים.
אם תאמצו את הגישה הזו, סביר שכמו בארגונים אחרים, זה ישתלם גם לכם בטווח הארוך. אם לא, יש סיכוי גבוה שתמצאו את העובדים המוכשרים שלכם אצל המתחרים.
שתפו אותנו בניסיון שלכם
האם פיתוח העובדים הוא רק משימה של מחלקת משאבי אנוש, או שגם המנהלים שלכם לוקחים עליו אחריות? איך אתם מנהלים את הנושא? יש לכם טיפים שתרצו לשתף?
אנו מזמינים אתכם להצטרף לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!
