ראשית, נעשה קצת סדר בהגדרות. בשונה מטבלאות השכר שמפרסמות חברות השמה, או סקרי השכר של צבירן, כשאנו מדברים על קביעת טווחי שכר אנו עוסקים במדיניות פנים ארגונית הקובעת טווח תשלום הנע בין מינימלי למקסימלי, עבור משרה מסוימת.
כמובן שטווח זה מושפע מהתשלום המקובל בשוק, מהידע, הכישורים, תחומי האחריות של העובד, אך גם מקריטריונים אובייקטיבים אחרים הדרושים בעבודה. לדוגמה, טבלאות השכר של חברות ההשמה כלל לא מתייחסות לתפקידים משולבים ולתחומי אחריות מורחבים, אשר קיימים לעיתים בארגון ספציפי, כגון מנהל כספים האחראי גם על משאבי אנוש. במקרה כזה ובמקרים ייחודיים נוספים יש מקום לקביעת טווחי שכר בארגון. זהו חלק, גם אם לא מלא, של מדיניות שקיפות שכר, אותה ארגונים רבים עדיין נרתעים מליישם במלואה.
קביעת טווחי שכר היא צעד ראשון בכיוון. כשיש לכם מדיניות של טווחי שכר, סביר שאתם משלמים באופן הוגן ביחס לתנאי השוק, ללא הטיה (לדוגמה, מגדרית), העדפה או גחמה כלשהי.
למה זה כדאי?
למעשה, קביעה פנים ארגונית של טווחי שכר, מאפשרת לעובד לדעת בדיוק היכן הוא עומד, ומה הוא צריך לעשות בכדי שיוכל להתקדם בשכר. היא מונעת מצבים בהם עובד חש שהוא לא מתוגמל כראוי, כאשר בפועל המצב אינו כזה.
טווחי שכר יכולים גם לסייע בתהליכי פיתוח עובדים, שימור והעמקת מחוברות. קביעת טווחי שכר מאפשרת לארגונים להיות תקשורתיים ושקופים (לפחות חלקית) בנושאי שכר. כך העובדים יכולים להבין את ערכם לחברה וכיצד הם יכולים להגדיל אותו לאורך זמן.
כאשר המעסיק קושר בין אסטרטגיית התגמולים שלו לאסטרטגיית ניהול הטאלנטים ומתקשר אותה לעובדים, הוא יכול להעלות מוטיבציה ולהעמיק מחוברות. וכאשר עובדים מבינים את הקשר להעלאות שכר וקידום מקצועי, יש לכך השפעה על נאמנות עובדים ועל התוצאות העסקיות.
איך מתחילים?
קביעת מדיניות של טווחי שכר למשרה אינה פשוטה. היא לוקחת זמן, דורשת מומחיות וכמובן מחייבת נתוני שוק ומשאבים לניהול התהליך. לכן מוטב להתחיל לפתח אותה כשהחברה בשלה מספיק ויש לה מספר גדול יחסית של עובדים (כמה וכמה עובדים באותו תפקיד אך לא עם אותם כישורים או ניסיון).
ואיך יודעים שהגיע הזמן לפתח מדיניות כזו? – הסימנים הברורים לכך שמשהו לא עובד במדיניות השכר שלכם הם כאשר מזהים בשלב הגיוס שמועמדים נושרים מרצונם בשלב בו מדברים על תגמולים, או כששיעורי השחיקה והעזיבה מרצון של העובדים עולים.
למרות שכל חברה תגדיר את טווחי השכר שלה באופן שונה, הצעד הראשון צריך להיות הגדרת אסטרטגיית תגמול הוליסטית, שתהייה תקפה לגבי כלל הארגון. היא צריכה לקשור בין הפיצוי להתנהגויות עבורן אתם מתגמלים.
הבסיס הראשוני לקביעת טווחי שכר הם נתוני שוק – טבלאות שכר, רצוי ממספר מקורות שניתן להשוות ביניהם. כשמדובר בחברות בינלאומיות, יש להשוות בין טבלאות השכר בכל מדינה בה פועלים. השכר הוא פונקציה של מיקום העובד וצריך לקחת אותו בחשבון בחברות בפריסה גלובלית, תוך מתן תשומת לב מיוחדת במקרים של עבודה מרחוק.
על המדדים הקבועים, כגון שכר מקובל בשוק, יש להוסיף את ההתנהגויות והערכים שאתם שואפים לעודד. לדוגמה, אם אתם רוצים שעובד מעבר לדרישות התפקיד שלו, גם יחנוך אנשי צוות אחרים, הרי שצריך להיות לכך ביטוי במדיניות טווחי השכר שלכם. כך יהיה לעובדים ברור יותר על מה הם נמדדים ומתוגמלים, וכך ייפתח להם אופק להתקדמות בשכר ולקידום מקצועי.
ברוב החברות מדיניות כזו נקבעת בשיתוף ה- HR והנהלת הארגון כאשר לעיתים נעזרים גם ביועצים. כאשר חברה שוקלת להגדיר טווחי שכר, חשוב להתאים את גישת הארגון לגיוס טאלנטים לבין לאסטרטגיה העסקית שלה. אם המטרה היא להיות מובילת שוק המושכת כישרונות איכותיים, אך פילוסופיית השכר הקשורה לאסטרטגיית ניהול הטאלנטים אינה תומכת בכך, לארגון לא יהיה קל למשוך כישרונות מובילים לשורותיו.
הכירו את החבילות המשולבות שלנו: פתרונות משולבים לניהול שכר ונוכחות, לחשבי שכר בארגונים
ושירותי חשבות שכר ומערכות משולבות לניהול שכר, משאבי אנוש ונוכחות, לחברות עם 50 עובדים ומעלה.
בקבוצת הלינקדאין שלנו יש כבר יותר מ- 1,700 חברים!
הצטרפו גם אתם לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה.
