באחד הפוסטים הקודמים שלנו, הצגנו בפניכם טיעונים של מומחים, בעד ונגד שקיפות בשכר.
למרות היתרונות, סקרים מראים שעד היום, מעט מאוד חברות בשוק הפרטי מפרסמות את נתוני השכר באופן שקוף. אבל גם אם לא תרצו שהשכר בחברה שלכם יפורסם, יתכן שהעובדים שלכם חושבים אחרת.
לפני מספר שנים החלו עובדים של גוגל לפרסם את השכר שלהם, בעיקר מתוך כוונה להילחם בפערי השכר בארגון.
בספטמבר האחרון פורסם ש- 400 מעובדי מייקרוסופט חולקים את נתוני השכר שלהם בכדי שיוכלו לנהל משא ומתן טוב יותר על התגמול שלהם.
כולנו מודעים לפערי השכר בין נשים לגברים, או מול מגזרים שונים באוכלוסייה. הטיות קיימות אפילו בחברות שיש להן את כל הכוונות הטובות, שכן חלק מהטיות אלה הן אינהרנטיות ומשמרות, ולפעמים אף מגבירות את אי השוויון.
בחברת Truss האמריקאית החליטו על שקיפות בשכר, כדי שכל עובד יידע שהוא מתוגמל באופן הוגן.
כל עובד חדש מקבל במסגרת תהליך הקליטה שלו את כרטיסי הביקור העדכניים, עם הפרטים של כל עובדי החברה, כולל משכורתם השנתית, וגם מקומו של המנכ"ל לא נפקד. השקיפות בשכר היא חלק ממיתוג המעסיק, וב- Truss מסבירים מדוע וכיצד החליטו ויישמו אותה.
ההחלטה על שקיפות בשכר מתחברת לערכי היסוד של החברה: הוגנות, לקיחת אחריות, שקיפות, פעולה עצמאית, הכלה וחוסר פחד.
למעט חברת Buffer, לא היו הרבה דוגמאות בשוק לחברות שיישמו שקיפות מוחלטת, כך שלא היה ל- Truss ניסיון ממשי שניתן להסתמך עליו.
על מנת לתקף את האפשרות של פרויקט השקיפות בשכר, החליטה חברת Truss לבחון כמה נושאים שעלולים להוות סיכון:
- האם אנשים יעזבו?
הצעד הראשון, ב- 2016, היה לבדוק את העניין/ההתנגדות של עובדי החברה לפרויקט. רק אדם אחד היסס. למעלה מ- 50% היו חיוביים מאוד ביחס לרעיון ולכן הוחלט להמשיך לבדיקה הבאה.
- איפה הבעיה?
החברה ניסתה לאתר את שורשי הבעיה ממנה נובעים פערי השכר במשא ומתן. לשם כך השתמשו בתשתיות למדידת דמוגרפיה על בסיס שוויון ההזדמנויות של Project include.
- האם האנשים יתנו בנו אמון?
החברה הבינה שערוץ תקשורת שקוף הוא קריטי. לשם כך כינסו מספר מפגשים בהם כל עובדי החברה לקחו חלק, התייחסו לפרויקט, והביעו חששות והזדמנויות. לאור מפגשים אלה, החברה הבהירה את תוכנית הפעולה שלה וקבעה לוח זמנים לעדכון העובדים באשר לממצאים בנושאים שעלו על הפרק.
- האם מצאנו את קו המשווה?
השלב הבא היה להגיע לנקודת איפוס בין עובדים למרות ההבדלים ברמות הניסיון. זה היה השלב שהצריך הכי הרבה עבודה. ראשית, היה על החברה לאתר ולרכוש נתוני שכר ותגמולים אמינים. שנית, היה עליהם ליצור מאפס (!) סכמת איפוס הכוללת גם תפקידים עתידיים בארגון. לדבריהם, זה היה ללא ספק החלק הקשה ביותר בפרויקט, אבל הכרחי, שכן רק כך ניתן לעקוב אחר שינויים, לערוך השוואות והתאמות ולשמר את אמון העובדים בתהליך.
- האם אנחנו משלמים יותר או פחות מדי?
התוצאות של שלב 4 הראו שיש עובדים שמקבלים פיצוי יתר, בעוד שלאחרים משלמים פחות מהמגיע להם. החברה החליטה שכל מי שמקבל מעבר למגיע לו, לא ייפגע. לאלה שמקבלים פחות, בנתה החברה ציר זמן בו מדי רבעון יבוצע תיקון מסוים. כך שמרה החברה מצד אחד על תזרים מזומנים, ומהצד השני קיבלו אותם עובדים הבטחה לשינוי בשכר, בביצוע מדורג.
- מה אנחנו מפספסים?
עם כל הרצון הטוב לחזות את כל הסיכונים האפשריים, תמיד נתקלים בבלתי צפוי ובבלתי מתוכנן. לשם כך ערכה החברה ישיבות טרום ולאחר תכנון הפרויקט, עם כלל העובדים. זו היתה דרך מצוינת לקבל פרספקטיבות שונות, לבנות אמון ע"י מתן מענה לשאלות מאתגרות ואפילו להבין שיש דברים "שמעולם לא חשבנו עליהם קודם".
מה קרה בהמשך?
לאחר "הריון" של 9 חודשים הכריזה החברה על פרסום השכר והנחתה את העובדים היכן יוכלו למצוא את המידע. מסתבר שגם לאחר כל עבודת ההכנה, עדיין היו נקודות קטנות הטעונות שיפור. אבל בעיקר היתה שביעות רצון מהצעד הנועז שנקטה החברה, המבטיח שכל אחד יקבל תשלום שוויוני, ללא הבדל מגדר או מוצא, ובהתאם לרמת הניסיון ולביצועים שלו.
במהלך השנתיים האחרונות, החברה הכפילה פי 4 את כמות העובדים שלה, והשיטה ממשיכה להוכיח את עצמה. ב- Truss מקפידים לערוך סקרים פנימיים רבעוניים, להשוות מול נתוני השכר בשוק ולתקף את המשכורות בהתאם. הם פיתחו playbooks לגיוס, קליטת עובדים, תהליכי הערכת עובדים ותגמול, הזמינים לכל העובדים, ומאפשרים לבחון את התהליך ככל שנדרש.
בנוסף, הם אימצו פרקטיקה של תיעוד החלטות הלקוחה מעולם התוכנה, באמצעותה הם מציגים את הבעיה איתה מתמודדים, האלטרנטיבות שנבחנו לפתרון, וההחלטה שקיבלו. כל אחד יכול לראות את "הסיבה" ולהציע כיצד לשפר. בסך הכל, תהליכים וכלים אלה מייצגים תשתית בת קיימא, הניתנת להרחבה לטובת השקיפות בשכר.
יתרונות שהחברה לא חזתה מראש
בפרספקטיבה של שנתיים, החברה נהנית ממספר יתרונות שנבעו מהפרויקט, חלקן צפויים יותר וחלקם פחות:
תהליכי גיוס קלים יותר
מועמדים רואים שהגינות חשובה לחברה. אם אמון ושקיפות חשובים גם למועמד, הרי שלחברה יש יתרון תחרותי שמטה את המועמד לטובתה.
מועמדים ערכיים יותר
החברה מושכת מועמדים שאכפת להם מאמון ומשקיפות, והם מתרשמים שהחברה מיישמת את אלה, הלכה למעשה, בתרבות הארגונית שלה. וזה סוג האנשים שהחברה רוצה.
רמת האמון של מועמדים בשלב ההצעה גבוהה יותר
החברה חושפת את נתוני השכר כבר בשלב ההצעה למועמד, כך שהוא יודע בדיוק היכן הוא עומד ורואה שההצעה שקיבל הוגנת. זה יוצר רמת אמון גבוהה מהיום הראשון מול החברה.
פחות מיקוח בשלב ההצעה
גם אם מתנהל מו"מ כלשהו עם מועמד, הוא לא בא לידי ביטוי במיקוח על גובה השכר, אלא באמירות מצדו כגון: "אני חושב שהניסיון שלי צריך להיחשב כרמה 4 ולא 3…". Truss לא ציפתה שזה יקרה, אך התוצאה בהחלט מעניינת.
עובדים מפרגנים לעמיתיהם שמקבלים העלאה
כל עובד חשוף להעלאות השכר שקיבלו האחרים. העלאות אלה ניתנות בשם ההוגנות והשוויון, כמו גם על התקדמות מקצועית. כל עובד רואה, שחור על גבי לבן, כיצד ההגינות מיושמת, ומטבע הדברים זה יוצר תחושת סיפוק.
החלק המפתיע הוא שבסבבי העלאות השכר, החברה רואה יותר עובדים ששמחים בשמחתם של הקולגות שלהם שקיבלו העלאה, מאשר מקוננים על כך שהם עצמם לא קיבלו.
קל יותר לשמר עובדים
קשה לשמר עובדים שחשים שהם לא מקבלים את מה שמגיע להם. כאשר לאנשים יש שקיפות באשר למה שמגיע להם, הם סבלניים יותר, גם אם העלאת השכר מתעכבת קצת.
שקיפות והוגנות כחלק מהתרבות הארגונית
קביעת הנורמות האלה מצד החברה, והפיכתן לחלק מההתנהלות היומיומית, גרמה לעובדים להתנהל באותו אופן, הטמיעה את ערכי החברה והעמיקה את המחוברות בין העובדים לחברה.
הכירו את החבילות המשולבות שלנו: פתרונות משולבים לניהול שכר ונוכחות, לחשבי שכר בארגונים
ושירותי חשבות שכר ומערכות משולבות לניהול שכר, משאבי אנוש ונוכחות, לחברות עם 50 עובדים ומעלה.
הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!
