לקראת הערכות ביצועים ושיחות משוב – התמקדו במוטיבציה

דקות 5 | 17 בינואר 2022
אילוסטרציה - הערכת ביצועי עובדים

שתף:

סקר של מכון גאלופ על מחוברות עובדים (engagement) ב- 2021, מעלה ש- 36% מהעובדים בארה"ב מחוברים לעבודתם ולארגון, בדומה ל- 2020. 14% מוגדרים כ"מנותקים" באופן אקטיבי. בעולם, שיעור העובדים המחוברים עומד רק על 20%, וספציפית בישראל, על 18% בלבד!

בעת שכל תשומת הלב שלנו מופנית להשפעות של מגפת הקורונה, מסתבר שמגיפה מסוג אחר פוקדת לכאורה את עולם העבודה – מגיפה של ירידה במוטיבציה של עובדים. משמעות הדבר היא שמספר עצום של עובדים אינו פועל במלוא הפוטנציאל, ואין להם אפילו מוטיבציה מאמץ כלשהו בעת הצורך.

אם אתם מנהלים עובדים, אתם ללא ספק בבעיה… זו האחריות שלכם לשמר את המוטיבציה של העובדים שלכם ולזהות תחושות ניתוק, במיוחד תוך כדי תהליך הערכת ביצועי העובדים ושיחות המשוב.

לעיתים קרובות אנשים נכנסים לשיחות כאלה בחשש, ויוצאים מהן במורל ירוד, במקום בתחושת מוטיבציה לעתיד, במיוחד כאשר מדובר בביקורות קשות כאשר העובד לא עמד ביעדים מרכזיים. ובואו נודה על האמת, אף אחד לא אוהב לקבל משוב שלילי ומסתבר שגם לא לתת.
אם אתם כמו מרבית המנהלים (ואנשים בכלל), סביר שמתן משוב כזה לעובדים שלכם, היא אחת המשימות שאתם הכי נרתעים מהן במסגרת עבודתכם.

בסוף, אתם עלולים להישאר במצב מביך, עם עובד שמרגיש שהפחתתם בערכו, בשעה שהוא מצפה מכם לתמוך ולעודד אותו. לא רק שזה יכול להוביל להתנתקות של העובד מעבודתו, אלא גם מכם כמנהלים שלו.

אז, לקראת תהליכי הערכת הביצועים ושיחות המשוב הקרבות, מה תוכלו לעשות כדי לוודא שאנשים יוצאים מההערכות שלהם כשהם במוטיבציה לתת את המקסימום, ולהימנע מההתנתקות וההשלכות שלה על התוצאות העסקיות?

1. עשו את שיעורי הבית שלכם

סקר של Society for Human Resource Management מעלה ש-90% מהעובדים חושבים שתהליך ההערכה שהם עוברים אינו יעיל ולעיתים אפילו פוגע במוטיבציה שלהם.
אלא שהערכות או ביקורות יכולות להיות אחת השיחות החשובות ביותר שתנהלו כל השנה – כך שאם אתם, כמנהלים, תגיעו לשיחות אלה מבלי שהקדשתם להן מחשבה או הכנה מוקדמת, זה באמת יחזק את הדעה שהן בזבוז של זמן.

ודאו שאתם נותנים לפגישות אלה את הזמן ותשומת הלב הראויה. הקצו מספיק זמן להסתכל אחורה על הסקירה האחרונה של העובד שלכם, וזהו את ההישגים מאז, וחישבו על ההכשרות ואפשרויות פיתוח העובד שיעזרו לו לקחת את הקריירה שלו לשלב הבא.

2. התמקדו בחיובי

התחלו כל הערכת ביצועים ושיחת משוב בנימה חיובית ודברו על מה שהלך טוב ואיך ניתן לעשות עוד יותר מזה. יתרה מזאת, עודדו את העובד לציין בעצמו את ההישגים שהו הכי גאה בהם.

כמובן שאי אפשר לטאטא בעיות רציניות מתחת לשטיח, אבל אם כל השיחה מתמקדת במה שאנשים עשו לא בסדר, עובד יצא מהפגישה בתחושה שכל מה שעשה הוא לא מספיק טוב.

בסופו של דבר, רוב האנשים באמת רוצים לרצות את המנהלים שלהם ולעשות עבודה טובה. אם הם הפגינו ביצועים נמוכים, יתכן שיש לכך סיבות בסיסיות, כגון חוסר הכשרה, לחץ אישי או לחץ בעבודה, או אפילו עמיתים לא תומכים.

ודאו שאתה מכירים בכל הדברים הטובים שהאנשים שלכם השיגו, בדגש על החוזקות והכישורים שלהם וחישבו על דרכים שבהן הם יכולים לעשות בהן עוד יותר שימוש בעתיד.

3. דברו על התרומה של העובד

עובדים חשים מוטיבציה כאשר הם יודעים שהעבודה שלהם תורמת לארגון ולעמיתים שלהם. אם נוכל לראות שאחרים הרוויחו כתוצאה ישירה מהמאמצים שלנו, זה יכול לדרבן אותנו לעשות יותר מאותו הדבר.

לכן אם אתם רואים עובד שמקדיש זמן על-מנת לאמן עמית פחות מנוסה במשימה – או שהוא חרג מגבולות תפקידו כדי לעזור למחלקה אחרת – ודאו שאתה מוקירים או אפילו מתגמלים זאת.

4. תנו ביקורת בונה

אם הביצועים של העובד לא עמדו בציפיות, עליכם לתת משוב כנה, שאם לא כן דבר לא ישתנה. עם זאת, חישבו כיצד לעשות זאת בצורה בונה והבינו כיצד אנשים בדרך כלל מגיבים לביקורת.

מדעי המוח מספרים לנו שהמוח שלנו רואה בביקורת איום. לכן, אם אתם נותנים לעובד משוב שהוא לא רוצה לשמוע, סביר להניח שהוא יתבצר מיד בעמדת מגננה, וישכנע את עצמו שהוא צודק ואתם טועים, גם אם זה לא נכון.

משוב שלילי גם נשאר עם אנשים לאורך זמן, וכתוצאה מכך יש לו השפעה גדולה יותר – הם זוכרים את הנאמר בפירוט ומתעכבים על זה, חוזרים על זה שוב ושוב בראשם.

ודאו שכל ביקורת שאתה נותנים באה לידי ביטוי ברור אך ברגישות. זה יעזור לאנשים שלכם להבין בדיוק מה הם צריכים לעשות אחרת; אבל גם דעו שאתם שם כדי לתמוך בהם ולעזור להם להשתפר.

5. תעדו ונהלו מעקב שוטף

תהליך הערכת הביצועים ושיחות המשוב הם הזדמנות מצוינת להגדיר לעובדים יעדים ברי מימוש, אבל הבטחה שזה נעשה באופן שוטף יכולה גם להוות מוטיבציה נהדרת עבור האנשים שלכם. ודאו שאתם לא רק מתעדים את ההערכות שלכם, אלא גם מקיימים את כל הפעולות המוסכמות, כגון פעילויות הדרכה או פיתוח, ומתקשרים אותן גם לעובדים.

מערכות מתקדמות לניהול ביצועים יכולות לעזור לכם לעשות זאת על ידי מתן מקום מרכזי שבו ניתן לאחסן ולגשת למידע מסקירות ביצועים. לא רק שהן מנגישות לכם מידע חיוני, אלא גם נותנות לעובדים נראות רבה יותר כיצד הם מתקדמים מול היעדים שלהם.

לבסוף, עליכם לבחון מדי פעם מחדש את היעדים שהגדרתם, ולהתאים אותם אם סדרי העדיפויות משתנים. אחרי הכל, בשוק דינאמי שעדיין מושפע ממשבר הקורונה, ייתכן שעובד לא יעמוד ביעדים מסוימים בגלל נסיבות שאינן בשליטתו לחלוטין – וזה יכול להזיק למוטיבציה הכל כך חשובה.

בקבוצת הלינקדאין שלנו יש כבר למעלה מ- 1,900 חברים!
הצטרפו גם אתם לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה.

שתף: