בפוסט הקודם שלנו – מגמות חדשות בניהול המשאב האנושי שחשוב שתשימו אליהן לב – הצבענו על מגמה חדשה שמתפתחת בעקבות המעבר לעבודה מרחוק / היברידית. קוראים לה "הטיית קרבה" (proximity bias) ואפשר לסכם אותה כ"רחוק מהעין, רחוק מהלב".
הטיית קרבה היא התופעה שבה מי שנמצא קרוב יותר פיזית למנהלי החברה נהנה מהשפעה גדולה יותר והזדמנויות קידום ביחס לעובדים היברידיים או מרוחקים לחלוטין. עובדים כאלה עשויים לקבל יתרונות כמו גישה קלה יותר למידע, הזדמנויות לעבוד על פרויקטים נחשקים יותר וקידומים והעלאות מהירות יותר – אך ורק על סמך הקרבה הפיזית ולא בזכות עבודה קשה ותפוקות גבוהות. התוצאה הבלתי שוויונית הזו היא במידה רבה תוצאה של קרבה שנבנית באמצעות אינטראקציות אישיות.
לטוב ולרע, העבודה ההיברידית / עבודה מרחוק הפכה למודל עבור רבים. מכיוון ש-HR אחראי לאיזון בין עובדים מהבית, מהמשרד או מכל מקום אחר, כדאי שתהיו ערניים לצורה המתפתחת של אפליה.
הפרדוקס של הטיית הקרבה הוא שבעוד שהיא מובילה לתוצאות לא שוויוניות ואפילו לא אתיות, היא נובעת ממשהו אנושי וטוב ביסודו: הרצון שלנו להתחבר לאחרים.
אלא שבפועל, הטיית הקרבה יוצרת ארגון פחות שוויוני, פחות מכיל, שבו עובדים מרוחקים והיברידיים מרגישים שמסלול הקריירה שלהם מפגר אחרי זה של עמיתיהם שבמשרד, פשוט כי הם פחות נראים לעין.
כדי לפעול באופן הוגן ולהבטיח שלכל העובדים תהיה גישה לאותן הזדמנויות, צריך לטפל באופן פעיל בהטיית קרבה וליצור מקום עבודה מכיל יותר.
מה צריכים אנשי משאבי אנוש לעשות על-מנת לצמצם את הטיית הקרבה?
1. מדברים על הטיית קרבה
אם לא תדברו על הטיית קרבה, לא תגלו היכן היא מסתתרת בארגון שלכם. לכן, הצעד הראשון לקראת צמצום הטיית הקרבה והשפעותיה השליליות, כרוך לעתים קרובות בפתיחת דיונים פנימיים עם המנהלים, בכדי לזהות היכן עלולה להתקיים הטיה בתוך הארגון.
לדוגמה, אתם עשויים לגלות שלצוות המכירות שלכם שבסיסו במטה החברה בתל אביב, יש מנהל שאוהב פגישות אישיות. אלא שבצוות יש גם חברים שנמצאים במקומות מרוחקים, אפילו בחו"ל. העדפתו של מנהל זה לפגישה פנים-אל-פנים, יכולה לטפח מערכות יחסים שמובילות ליתרונות עבור עובדים בקרבה פיזית.
באחריותכם, מנהלי ה- HR, לזהות תסמינים כאלה כדי שעובדים מרוחקים והיברידיים לא יוחרגו או יוזנחו. זיהיתם בעיות כאלה? – הקפידו לנהל מעקב בכדי לצמצם אותן ככל שניתן.
2. תקשורת פתוחה
צרו פלטפורמה מרכזית שהיא מעין "כיכר העיר" המאפשרת שיתוף מידע חשוב לעובדים, בין אם הם נמצאים פיזית במשרדי החברה, או אם מרוחקים. כל התקשורת והמידע (כולל מדיניות, חדשות ועדכוני החברה) חייבים להיות משותפים בכתב בפלטפורמה מרכזית, ולא רק בעל פה.
כמו כן, פגישות צריכות להתקיים תמיד בפלטפורמה כמו ZOOM כדי שעובדים המצטרפים מרחוק יוכלו להשתתף באופן מלא. עודדו את כל משתתפי הפגישה להיכנס אליה עם מצלמה פתוחה כדי שכולם יוכלו לראות בבירור את פניהם של המשתתפים ולא לפספס את ניואנסים של דיון קבוצתי.
3. מדידת ביצועים
סקירות ביצועי עובדים צריכות להיות מבוססות על נתונים ממספר מקורות. עובדים מרוחקים והיברידיים לרוב פחות גלויים לעיניי המנהלים, לכן חשוב למדוד ולנתח את ההשפעה המלאה של עובד בכל התחומים וכל המקורות.
עם מערכת ניהול ביצועי עובדים, המאפשרת כימות ביצועים, וכוללת סקירה של 360 מעלות, אתם יכולים להבטיח שהחלטות כגון קידום, מתקבלות על בסיס הוגן, ולא בזכות הקרבה למנהלים.
מערכת הערכת עובדים של 360 מעלות יכולה לשמש גם בכדי להכיר בתרומות של כל העובדים, ללא קשר למיקום או להטיה של המנהל הישיר. מתן גישה לעובדים לכלי המאפשר גם לעמיתים לעבודה לחוות את דעתם, עוזרת לכמת משוב חיובי ולהגביר את קולם של קולגות שלא תמיד נמצאים במשרד. זה גם מבטיח שההנהלה רואה את ההישגים של כל חבר צוות, מה שיכול לעזור להפחית את היחס המועדף.
מודל העבודה מרחוק או עבודה היברידית, כאן בכדי להישאר. במעבר לעבודה מרחוק /היברידית, כבר התבסס סט של כללים: העובדים צריכים להראות שהם יכולים לנהל את הזמן שלהם על ידי עמידה בלוחות זמנים ושיתופי פעולה עם עמיתיהם, ובתמורה, מנהלים צריכים לתת דוגמה אישית, ולהעריך ביצועים בהתבסס על השגת יעדים עסקיים ואינדיווידואליים. הטיות קרבה פוגעות באיזון הזה. צמצום שלהן הוא הערובה לבניית אמון ואבטחת היעילות של מודל עבודה מרחוק / היברידי לאורך זמן.
בקבוצת הלינקדאין שלנו יש כבר למעלה מ- 2000 חברים!
הצטרפו גם אתם לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה.
