כל חברה, לא רק הגדולות, רוצה לגייס לשורותיה את הטובים ביותר. אבל אפילו מגייסים מוכשרים ומנוסים יודעים כמה קשה למצוא את המועמד המתאים, שיביא איתו תרומה לארגון בטווח הקצר ובטווח הארוך.
כמה מנהלים של חברות מובילות, חולקים את הסודות שלהם לגיוס מוצלח של עובדים.
מרק צוקרברג – מייסד ומנכ"ל Facebook
אחד המיליארדרים הצעירים ביותר בעולם מאמין שהגישה שיש למועמד, חשובה יותר מהניסיון והכישורים שלו.
"הקמתי את פייסבוק כשהייתי בן 19. אז איך אני יכול לטעון שמה שחשוב זה הניסיון? זה לא יכול להתיישב עם תפיסת העולם שלי". אומר צוקרברג בראיון שנתן ל- Y Combinator, חממת הייטק בסיליקון וואלי. "אנחנו משקיעים באנשים שאנחנו חושבים שהם באמת מוכשרים, גם אם אין להם ניסיון מוקדם בתפקיד. קלטנו אנשים ישר מהאוניברסיטה, או אפילו כאלה שנשרו מהלימודים, ונתנו להם הזדמנויות ללמוד, להתפתח ולגדול יחד איתנו."
בהזדמנות אחרת, בפני קהל בברצלונה, אמר צוקרברג "אני אגייס מישהו שיעבוד ישירות תחתי, רק אם אני הייתי מוכן לעבוד תחתיו – כזה שאם פייסבוק לא היתה קיימת, הייתי שמח לעבוד אצלו".
מעבר לכך, מערך הגיוס של פייסבוק מכיר בחשיבות של גיוס האנשים מוכשרים ולכן הם מנסים לא להחמיץ הזדמנות לגייס עובדים מקצוענים ומומחים בתחומם, אפילו אם אין להם משרה פתוחה באותו רגע.
וכשצוקרברג רוצה "לפתות" מישהו מבריק במיוחד, במקום לנהל ראיון במשרד, הוא יזמין אותו להיפגש לסיבוב בחוץ. כשהם צועדים בנוף הפתוח הם יחלפו על פני משרדים החברה, ורק אז צוקרברג יסביר למועמד למה כדאי לו להצטרף לפייסבוק ולא לחברה אחרת בסיליקון וואלי…
ריצ'רד ברנסון, מייסד ומנכ"ל קבוצת Virgin
ריצ'רד ברנסון ידוע כדמות צבעונית וחדשנית ולכן לא מפתיע שגם הוא לא חושב באופן הקונבנציונאלי על מהו "מועמד מתאים".
כפי שהוא כותב בפוסט שפרסם בלינקדאין, הדבר הראשון שהוא בוחן במועמד הוא התאמה לתרבות הארגונית.
"המפתח הוא אישיות המועמד", אומר ברנסון. "את רוב הכישורים המקצועיים אפשר ללמוד. כשזה מגיע לפן האישיותי, זה הרבה יותר קשה. אם אתה יכול למצוא אנשים שהם "כיפיים", ידידותיים, אוהבים לעזור לאחרים, אתה יודע שיש לך "ווינר" ביד."
רק לאחר מכן ברנסון יבדוק את הכישורים וניסיון של המועמד. "יש מנהלים שמה שמעניין אותם הן המלצות. אני מסתכל עליהן רק כנושא האחרון".
ברנסון לא מפחד מבעלי דעות עצמאיות. "מישהו שחושב קצת אחרת, יכול לעזור לך לראות בעיה כהזדמנות ולהשרות אנרגיות של יצירתיות בצוות. כמה מהאנשים המוכשרים ביותר ששכרנו, נראו בתחילה כמי שלא ישתלבו, אבל בטווח הארוך, התגלו ככאלה שאי אפשר לוותר עליהם".
כאשר מדובר במשרות בכירות, ברנסון מעדיף לקדם אנשים מתוך הארגון. "העובד שקודם, מעודד ומתומרץ מעצם התפקיד החדש, הוא כבר מכיר את הארגון מכל כיוון אפשרי, וכבר זכה באימון ובכבוד של הצוות שלו".
טים בראון, מנכל IDIO
טים בראון, מנכל פירמת העיצוב IDIO, מתמקד בראש ובראשונה, באינטליגנציה הרגשית של המועמד ובהתאמה לתרבות הארגונית.
לדבריו: "יש לכך סיבה טובה. אחרי הכל, אנו מוכרים יצירתיות, שיתוף פעולה, וחדשנות.
ההצלחה שלנו תלויה באנשים שאינם רק חכמים או מוכשרים, אלא בעלי אינטליגנציה רגשית מפותחת.
אנחנו מחפשים אנשים שאינם יודעים שובע, סקרנים, עם אופטימיות ללא גבולות, אמפתיים ויודעים לשתף פעולה עם אחרים", כפי שכתב בפוסט שלו אודות גיוס.
חמשת הטיפים שלו, בכדי לזהות אנשים כאלה:
- הם אומרים "אנחנו" ולא "אני" וחולקים עם אחרים קרדיט על הישגים.
- הם מדברים על כישלונות ולא רק על הצלחות. כשמדובר ברעיונות חדשים, מן הסתם יש גם כישלונות. השאלה היא רק איך מתאוששים מהם.
- הם לא רק לומדים, אלא גם משקיעים זמן על מנת ללמד אחרים. זה מעיד על המחויבות שלהם להצלחה של האחרים.
- הם נחמדים גם לפקיד/ת הקבלה. כשמסתיים ראיון עם מועמד, בראון פונה למי שמאייש את עמדת הקבלה, ושואל כיצד המועמד התנהג בהגיעו. חוסר נימוס כלפי פקיד/ת הקבלה, מעיד שהמועמד חסר אמפתיה ו"מתנהג יפה" רק כשמדובר ב"קבוצת הייחוס" שלו.
- המועמד לא הסתפק במשלוח קורות החיים שלו. הוא לקח לעצמו "חופש יצירתי" בכדי להמחיש את היכולות שלו והלהט שלו לתחום.
יש לכם טיפים לגיוס מוצלח של עובדים? – שתפו אותנו
הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!
