מחקרים עדכניים מעלים שהעובדים שחוקים וחוששים לביטחון הפיננסי שלהם יותר מאי פעם. החשש ממיתון כלכלי וגורמי לחץ יומיומיים גרמו ליותר משני שלישים מהעובדים (69%) לחוות שחיקה בשנת 2022. השיעור הוא חסר תקדים, והוא משפיע על הביצועים בעבודה: 45% מהמשיבים אומרים שהם לא מתלהבים כפי שהם צריכים להיות, ו-26% אינם פועלים מעבר לאחריותם הנדרשת – כך עולה מסקר שנערך בקרב כ- 1,000 עובדים במשרה מלאה בארה"ב.
סקר Deloitte’s Global 2022 Gen Z and Millennial Survey מעלה שחוסר הביטחון הכלכלי משפיע בעיקר על בני דור ה- Y ו- Z.
עפ"י הסקר:
- 46% מבני דור Z, ו- 47% מדור Y חיים מחודש לחודש ומודאגים שלא יוכלו לכסות את הוצאותיהם
- 26% מבני דור Z, ו- 31% מדור Y חוששים שלא יוכלו לפרוש לגמלאות ברווחה כלכלית
- 30% מבני דור Z, ו- 29% מדור Y מרגישים חוסר ביטחון כלכלי
- 43% מבני דור Z, ו- 33% מדור Y לקחו על עצמם משרה חלקית/מלאה בנוסף למשרה העיקרית שלהם.
משבר הקורונה רק האיץ את שחיקת העובדים. מעסיקים רבים הגיבו בהשקעה רבה יותר בבריאות הנפש וברווחה מאי פעם. עד כמה שהמאמצים הללו ראויים לשבח, לטענת הפורום הבינלאומי לכלכלה, מעסיקים רבים מתמקדים בהתערבויות ברמת הפרט המתקנות תסמינים, במקום לפתור את הגורמים לשחיקה של עובדים.
מחקרים מראים שכאשר עובדים נשאלים על היבטים בעבודתם הפוגעים בבריאותם הנפשית וברווחתם, עובדים מרבים לציין את ההרגשה של דרישה לזמינות תמידית, יחס לא הוגן, עומס עבודה בלתי סביר, אוטונומיה נמוכה וחוסר תמיכה מצד הארגון.
אלו לא אתגרים שהשקעה רבה יותר בבריאות הנפש וברווחה תפתור. למעשה, עשרות שנים של מחקר מצביעות על כך שלהתערבויות המכוונות רק ליחידים, יש סיכוי נמוך בהרבה להשפעה בת קיימא על בריאות העובדים. מה שצריך אלו פתרונות מערכתיים, כולל התערבויות ברמה הארגונית ובחינת הסיבות העיקריות לשחיקת העובדים.
עומסי עבודה, אינספור שעות נוספות, תגמול לא הוגן ואווירה עכורה – האחראיים העיקריים לשחיקה
כאשר האנשים שלכם עובדים באופן קבוע מעבר לרף תשע השעות היומיות, ובמיוחד כאשר העובדים לא מתוגמלים מספיק עבורן, נכנס לפעולה מנגנון ביולוגי הפוגע בפרודוקטיביות, גורם לתחושת עייפות, ומגביר סיכון למחלות ואפילו לתאונות.
כאשר כמות ההיעדרויות הבלתי מתוכננות עולה, העומס על העובדים שכן הגיעו לעבודה רק גדל, והם נאלצים לעבוד הרבה יותר שעות נוספות. כך נוצר לופ שמוביל לאובדן תפוקה.
בכדי להתמודד עם התופעה, ראשית עליכם לאתר היכן היא מתקיימת. במערכת הנוכחות שלכם תוכלו לאתר בקלות את העובדים שמבצעים כמות חריגה של שעות נוספות, וללא פרופורציה לשאר חברי הצוות שלהם.
במקביל, הצליבו עם נתוני המערכת לגבי מגמת עליה בכמות האיחורים וההיעדרויות הבלתי מתוכננות (לדוגמה, עליה בכמות ימי המחלה). שם מסתתרות הנקודות הבעייתיות.
ובואו נודה על האמת, אף עובד לא ייתן את המקסימום לחברה שלא מתגמלת אותו בשכר והטבות תחרותיים, ובאופן הוגן.
בלי היסודות האלה לא תוכלו לגייס אנשים טובים לשורותיכם ולא תוכלו לשמר אותם בארגון.
יתרה מזאת, כשאתם באים לחלק את תקציב התגמול והתמריצים שלכם, הצליבו אותו מול נתוני השוק וערכו השוואה מול נתוני השכר והתמריצים של כל אחד מהעובדים כפי שהם מופיעים במערכת השכר. כך תבטיחו חלוקה הוגנת של התקציב, תוכלו למנוע שחיקה, להעלות מוטיבציה, להעמיק נאמנות ומחוברות, ולשפר ביצועים.
הידעתם ששחיקה בעבודה היא הסיבה לכ- 50% מתחלופת העובדים? וככל שהארגון שלכם גדול יותר, האחוז הזה רק עולה. לכן חשוב שתעקבו אחר מגמות והסיבות לתחלופת העובדים שלכם. דוחות כאלה קיימים במערכת תיק עובד.
ואיזו אווירה יש אצלכם בארגון? אנשים כבויים, רוטנים, זועפים? – אם כן, זה חייב להשתנות. יחסים עכורים כאלה, בין מנהלים לעובדים או בין עמיתים לעבודה, גורמים לאווירה שאף אחד לא רוצה להימצא בה כל כך הרבה שעות ביום, ומביאים לשחיקה מואצת.
סקר עולמי שנערך לאחרונה ע"י מכון הבריאות של מקינזי (MHI) שופך אור על גורמים בסביבת העבודה, מהם מתעלמים העומדים בבסיס בריאות הנפש ורווחת העובדים בארגונים ברחבי העולם. בכל 15 המדינות ובכל הממדים שהוערכו, ההתנהגות רעילה במקום העבודה, הייתה המנבא הגדול ביותר של תסמיני שחיקה של עובדים והכוונה לעזוב בפער גדול.
ליקטנו עבורכם כמה טיפים שיעזרו לכם לצמצם את תופעת השחיקה:
נתונים עוזרים למנוע שחיקה
בעוד שמגמות מצביעות על שחיקה במשק, חיוני לחדד את הסיבות לשחיקה אצלכם.
התחילו בזיהוי התופעה כפי שצוין מעלה. הדריכו את המנהלים הישירים כיצד לזהות את סימני השחיקה. ציידו אותם בשאלות המיועדות לתיעדוף ולניהול של זמן העבודה, תוך בניית קרבה אישית. מומלץ שהמנהל הישיר גם ישאל את העובדים שלו שאלות כגון "מהו דבר אחד שאני יכולה לעשות אחרת כדי להיות יעילה יותר עבורכם?" כשמנהלים ישאלו שאלות כאלה באופן עקבי, הם יגלו פרטים חשובים אודות העובדים והארגון.
ערכו ראיונות סיום עבודה. הם יעזרו לכם להבין מדוע אנשים עוזבים ולזהות מגמות בדינמיקה הבסיסית. פרט זה יעזור לכם לתעדף את המיקוד בנושאים שהעובדים שלכם הכי צריכים כרגע. מגמות אלו יכולות להשתנות לאורך זמן, ולכן חשוב לעקוב אחר זה באופן עקבי כדי למנוע גל של שחיקה.
התמקדו בחוזקות שלכם
אולי אתם לא יכולים להציע לעובדים שלכם את השכר הגבוה ביותר, אבל יש דרכים לא כספיות שבהן תוכלו לתמוך בעובדים ולהפחית שחיקה. העובדים של היום דורשים גמישות מוגברת, ימי עבודה קצרים יותר וחברות שמתנהלות ברוגע, עם בהירות בסדר העדיפויות העליון שלהן.
למרבה המזל, העובדים של היום לא מתביישים לספר מה מעכב אותם. היעדר הזדמנויות לקידום, תחושת חוסר כבוד מצד המנהל שלהם, גמישות מוגבלת ותגמול חסר, הן כמה מהסיבות המובילות שאנשים עוזבים. זהו את המגמות הכלכליות, הוסיפו לכך את המשוב ספציפי לחברה מסקרי עובדים וראיונות יציאה, ותהיו מצוידים בנתונים הדרושים לביצוע שינויים.
קבעו נורמות ברורות לגבי מתי העובדים צריכים להיות זמינים ומתי לא
בתרבויות עבודה רבות, הציפייה היא שעובד צריך להיות זמין בהתראה של רגע: להגיב מיידית למייל שנכנס, או לעמית לעבודה ששואל שאלה. עם זאת, השנים האחרונות שינו את הציפיות, ועובדים וחברות מחשבים מסלול מחדש. כלים כגון WHO IS IN ו \ או ספר הטלפוני הארגוני באפליקציה של סינריון, מציגים למנהל האם ומתי העובד זמין.
כאשר קובעים מסגרות זמן לזמינות, זה מאפשר לכולם להתנתק לחלוטין כאשר חורגים מהמסגרת. אלה הן מסגרות זמן שכדאי לכם לשקול להגדיר:
- שעות העבודה במשרד או מרחוק שבמהלכן העובדים צריכים להיות זמינים בכל יום בשבוע
- זמן תגובה אידיאלי להודעות פנימיות
- זמן תגובה אידיאלי לתקשורת עם לקוחות
- מדיניות זמינות לצרכים דחופים בלילה או בסופ"ש.
היו ברורים לגבי תפקידים וסדר עדיפויות
השחיקה מחמירה כאשר התפקידים והתוצרים אינם ברורים, או כאשר רשימת העדיפות היא באורך של 10 עמודים.
מנהלים, קיבעו כללים לאנשי הצוות שלכם שעובדים על כמה פרויקטים כרגע, בכדי להבטיח שהם מנצלים את הזמן שלהם ביעילות: מהם המדדים והתוצרים החשובים ביותר בהם הם צריכים להתמקד כעת? האם יש פרויקטים שניתן לעכב או להקצות מחדש? אילו משאבים או תמיכה הם צריכים מכם? אילו פרויקטים נמצאים בראש סדר העדיפויות?
זכרו שעובדים עוזבים מנהלים
תמיכה וטיפוח מצד המנהל, היא אחת הדרכים הטובות ביותר להפחית את השחיקה של אנשי הצוות. מנהלים צריכים להיות קשובים לגבי מה שהעובדים שלהם צריכים, כיצד הם יכולים לתמוך בהם טוב יותר, ומה עלול לגרום לשחיקה שלהם.
מגמות השחיקה יצופו עם הזמן, מה שמאפשר למנהלים לפנות אל העובדים שלהם ישירות בשיחה ובפעולה. מנהלים שמצפים לביצועים גבוהים ולעובד בריא מבחינה הוליסטית, צריכים להיות מוכנים להדגים גבולות בריאים במקום העבודה.
בקבוצת הלינקדאין שלנו יש כבר למעלה מ 2,100 חברים!
הצטרפו גם אתם לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה.
