זה קורה שוב ושוב: הטאלנטים שלכם עוזבים ויש להם סיבות טובות לכך.
הם "מצביעים ברגליים". אפשר לקרוא לזה "דמורליזציה" ואפילו "רשלנות" של המנהלים… ואתם בכלל לא התכוונתם שזה יקרה.
אבל בעידן שבו, עפ"י סקר מכון גאלופ, רק 13% מהעובדים ברחבי העולם, מרגישים מחויבות ומחוברות (engagement) למקום העבודה שלהם, יש לפחות 5 התנהלויות רשלניות, שדוחפות את המוכשרים שביניהם לעזוב:
- לא הצעתם להם מסלול קריירה
אנשים מוכשרים רוצים להתקדם. הם רוצים להפיק מעצמם את המקסימום. והם רוצים לדעת שיש להם מסלול קריירה בארגון, אחרת יחפשו את ההזדמנות הבאה שלהם במקום אחר. זה נשמע ברור מאליו, ועם זאת, יש יותר מדי ארגונים שלא מקדישים מחשבה לתכנון הקריירה של העובד. הם לא בודקים את השאיפות המקצועיות של העובדים, הם מגייסים עובדים חדשים למשרות בכירות, במקום לקדם עובדים מתוך הארגון, ואינם מספקים לעובדים אפשרויות למידה ופיתוח …ואז גם מתפלאים שלעובדים אין מוטיבציה…. - התעלמתם מרעיונות שהם העלו
אנשים מוכשרים מלאים ברעיונות חדשים וחדשניים. יש להם הצעות לשיפור תהליכים, שלא לדבר על הובלת חדשנות, הם רוצים שישמעו אותם והם רוצים גם להרגיש שגם להם יש תרומה להצלחה העסקית. גם אם לא ממש התכוונתם, הרי שאין דרך טובה יותר לדכא יצירתיות ולהוריד את המוטיבציה, מאשר להתעלם מהצעותיהם, או לומר "כך הדברים נעשו מאז ומעולם, ואין סיבה לשנות"…. - התעלמתם מהמסר שאתם מעבירים
כמה פעמים יצאתם מישיבה בתחושה שהדברים לא התנהלו כפי הראוי? אם אתם משדרים לעובדים שלכם חוסר בהירות, כעס, תסכול או אפתיות, לא תוכלו לפטור את זה כ"קצר בתקשורת". בכלל, אם אתם מתרכזים בפידבק שלילי במקום בחיובי, אתם מעבירים מסר לא נכון. עובדים מוכשרים מצפים שיתנו להם יחס מכבד. זלזול בכבודם, יגרום ישירות לירידה בנאמנות שלהם – דבר שיהיה לכם קשה לשקם. - העמסתם יותר מדי עבודה
הרבה עסקים מנסים להקטין הוצאות, בין השאר באמצעות צמצום כוח האדם. המשמעות היא שעומס העבודה על כל עובד, כבד יותר. יש ארגונים שיקראו לזה העלאת הפרודוקטיביות. התפיסה של העובדים לעומת זאת, היא שההנהלה רוצה שהם יעבדו קשה יותר. יתרה מזאת, לארגונים יש נטייה להעמיס את האחריות הנוספת, דווקא על כתפיהם של העובדים המוכשרים, בעלי הביצועים הטובים יותר – אלה שממילא כבר הוכיחו שהם פרודוקטיביים. עומסי יתר כאלה יכולים פעמים רבות לפגוע במוטיבציה והם יכולים לחזור כמו בומרנג להנהלה. - לא סיפקתם משוב
מחקרים מראים כי עובדים מוכשרים, בעיקר בני דור ה- Y, אך לא רק הם, זקוקים לפידבק שוטף. הם רוצים לקבל משוב על עבודתם, כמו גם הכוונה מידית שתעזור לשפר את ביצועיהם במהירות. הם גאים בעבודתם ורוצים לדעת שהם עושים אותה על הצד הטוב ביותר. אלא שבמקרים רבים הביקוש (של העובדים) למשוב עולה על ההיצע (של המנהלים). מתן משוב חייב להיות חלק אינטגרלי משגרת יומו של המנהל. העדרו רק משאיר מקום לדאגה.
אנחנו כבר מזמן לא חיים בעידן בו אנשים עובדים במקום אחד או שניים לאורך כל הקריירה שלהם, ואין נאמנות לארגון שאינה תלויה בדבר.
עסקים משקיעים מאמצים ומשאבים לגייס לשורותיהם ולשמר לאורך זמן את האנשים המוכשרים שיובילו את הארגון להצלחה. למרות כל המאמצים, הטאלנטים יעזבו מתישהו. אתם צריכים לצמצמם ככל שניתן את מספר הטאלנטים שעוזב ולהאריך את משך שהותם בארגון. הדרכים לשימור האנשים המוכשרים יכולות להיות שונות בין ארגון אחד לשני. הסיבות לעזיבה, במקרים רבים דומות…
הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!
