חדר המלחמה שלכם בקרב על הטאלנט

לא מדובר באוהל צבאי מאובק עם המון מפות ומסכי שליטה, אבל כל ארגון צריך חמ"ל שבו מחליטים על אסטרטגיה עסקית, מתכננים מהלכים טקטיים ומודדים ביצועים.
כשחברה בונה חמ"ל, היא מכירה בכך שמפעם לפעם, צריך לקחת צעד אחורה מהפעילות היומיומית ולצפות בדברים ממעוף הציפור. מנקודת מבט הוליסטית זו, אפשר לקבוע את הכיוון ההתקדמות הנכון, האסטרטגיה והטקטיקה. וזה מה קובע אם מצליחים או מפסידים בקרב על הטאלנט. כי רק כך תוכלו להבטיח שאסטרטגיית ניהול ההון האנושי שלכם, נותנת מענה ליעדים העסקיים של הארגון.
במיוחד בארגונים בצמיחה מתמדת, בעיצומם של עומסי עבודה, זה לא פשוט להניח בצד לזמן מה את הפעילות לטווח הקצר. אבל רק באמצעות תכנון, ניתוח נתונים והכנת הארגון לעתיד, תוכלו להשפיע על היכולת שלכם לגייס, להניע ולשמר את האנשים הטובים באמת.

ההבטחה של People Analytics

נכון שללא מעט סמנכ"לי משאבי אנוש יש בשנים האחרונות מקום של כבוד בשולחן ההנהלה והם מעורים היטב באסטרטגיה העסקית. אלא שלא תמיד יש להם מידע אמין שיכול להציג כיצד שינויים באסטרטגיית ניהול ההון האנושי ישפיעו בסופו של דבר על הביצועים העסקיים.
זה נכון שה- big data וגם ה- predictive analytics המאפשרים תחזיות, עדיין בשלבים מוקדמים. מעט מאוד ארגונים כבר בנו לעצמם כלים שנותנים תחזית, אבל יש כבר לא מעט אינדיקטורים ומגמות שניתן וחשוב לעקוב אחריהן. לא צריך להסתמך יותר רק על "תחושות בטן", אלא לאזן אותן במידע מוסמך ולבדוק כיצד הוא קשור ומשפיע על עלויות, פרודוקטיביות, הכנסות ואפילו שביעות רצון של לקוחות.

השתמשו בנתונים שיש לכם בכדי להכין את החברה לאתגרים עתידיים

אם אתם פועלים בסביבה תחרותית ודינאמית, היכולת שלכם לנתח נתונים אינה רק הכרחית על מנת לשמר מצב קיים, אלא קריטית להכנת הארגון לעתיד. אם אתם רוצים להצליח, חייבת להיות לכם גישה הן לנתונים כמותיים והן לנתונים איכותיים.
מידע שלרוב תמצאו במערכת HR, וניתן לשליפה מתיקי העובדים, כולל נתונים דמוגרפיים (גיל, מגדר, מיקום), שכר והטבות, ותק, היסטוריה תעסוקתית וניסיון.
מידע שתוכלו להפיק ממערכות לניהול אסטרטגי של ההון האנושי (Talent Management), כולל תמריצים ותגמול, הערכת ביצועים, היסטוריית ותוכניות הדרכות ופיתוח עובדים, סטטוס "יורשים" (המשכיות ניהולית), ניוד פנים ארגוני, סיכון עזיבה ותוכניות קריירה.
המידע הזה יכול לשפוך אור על החוזקות והחולשות של מערך העובדים הנוכחי שלכם. הוא גם מצביע על יכולות חסרות לארגון כעת ובעתיד ומעיד על "חוזק ספסל" – רמת המוכנות של השדרה הניהולית שלכם.
יש מספר אתגרים מרכזיים כמדובר בניתוח מידע. הראשון הוא שבארגונים רבים המידע מצוי במערכות שונות שאינן מסונכרנות האחת עם השנייה, מה שפוגע באמינות המידע ולא מאפשר תמונה אחת של "אמת" אודות העובדים שלכם. השני – גם אם המידע קיים, איך אתם מתרגמים אותו לתוכנית אסטרטגית?
על כמה מדדים שחשוב שתעקבו אחריהם, ועל מה שתוכלו לעשות איתם, קראו במאמר מאת תמר בראל, מנהלת תחום talent management בסינריון, שהתפרסם ב- TheMarker.

הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!