אין ספק שניהול ההון האנושי של הארגון חשוב, אך למרבה הצער רבים מסתכלים על הנושא כמו על תקורה ולא כתהליך יוצר ערך. את זה ניתן לייחס לפגמים בתהליך הנובעים מתפיסות שגויות.
אז בואו ננפץ כמה מיתוסים שקשורים לנושא.
מיתוס מס. 1 – יש טאלנטים ויש את כל יתר העובדים
נכון שניהול טאלנטים מתמקד בעיקר באנשים המוכשרים יותר. אלא שהכוונה בתהליך אינה למצב אותם כ"שווים יותר" מעובדים אחרים, בדיוק כפי שלא כל המשרות בארגון חשובות באותה מידה. יש משרות מפתח ותפקידים שאם לא יהיו מאוישים, או שמי שמאייש אותם אינו האדם המתאים לתפקיד, הרי שפעילות הארגון תפגע.
המטרה של תהליך ניהול טאלנטים היא לכן, להתמקד במה שימנף את ביצועי הארגון, עכשיו ובעתיד.
אין ספק שיש עוד הרבה עובדים מוכשרים שעושים את מלאכתם נאמנה במשך שנים, אלא שאין להם השפעה ישירה או קריטית על ביצועי הארגון. אתם לא בהכרח צריכים 'שחקנים מהשורה הראשונה' בכל אחת מהמשרות בארגון. אבל כל עובד שלכם מיוחד בדרכו, וכלל העובדים שלכם ראויים להזדמנויות פיתוח וקידום.
מיתוס מס. 2 – טאלנט הוא טאלנט הוא טאלנט
האם הכישורים והכישרונות הנדרשים בחנויות של Apple דומים לאילו הנדרשים ברשת רמי לוי? ברור שלא, גם אם מדובר במגזר של רשתות שיווק. ארגונים שונים צריכים כישורים שונים, והעובדה שמישהו נחשב טאלנט באחד, אינה מעידה על כך שיהיה טאלנט באחר. בדיוק כמו שמי שנחשב טאלנט בתחום כישורים מסוים, אינו טאלנט באחר. העובדה שמסי הוא כוכב כדורגל, אינה מעידה על כך שיצטיין בבלט…
מיתוס מס. 3 – ניהול טאלנטים רלוונטי רק במגזרים עתירי ידע
בעוד שנחיצותם של תהליכי ניהול טאלנטים בארגונים עתירי ידע כמו הייטק, פיננסים, מוסדות מחקר, אוניברסיטאות וכד', אינה מוטלת בספק, הרי שהם מפתח לשיפור הביצועים העסקיים בכל ארגון.
אפילו ארגונים עתירי עבודה כגון חברות בנייה, מפעלים, חברות לוגיסטיקה, רשויות מקומיות ועוד, שבעבר פקפקו בנחיצות תהליכים אלה, מכירים בכך שהם צריכים לשדרג את תהליכי ניהול המשאב האנושי שלהם. גם הם צריכים למקסם את הידע, הניסיון יקר הערך והכישורים שמאפשרים לאנשים שלהם לאמץ טכנולוגיות חדשות שיעניקו להם יתרון תחרותי.
מיתוס מס. 4 – מחוברות היא המפתח לכל
העיסוק בנושא המחוברות (engagement) תופס חשיבות מרכזית בשנים האחרונות ונתפס כחזות הכל. אין ספק שלמידת המחוברות של העובדים יש השפעה על הביצועים העסקיים, אך אין בה די בכדי למקסם אותם. כל עוד העובדים שלכם לא לגמרי מבינים מה המשימות שעליהם לבצע, ויש להם את כל הכישורים על-מנת לבצע אותם, לא תשיגו את היעדים, גם אם רמת המחוברות של העובדים גבוהה. ועוד מיתוס קטן וקשור שכדאי לנפץ: לא רק שסקרי שביעות רצון של העובדים, אינם משקפים את רמת המחוברות שלהם, אלא שבדרך כלל (מכיוון שעובדים רבים מפקפקים באנונימיות שלהם) אינם משקפים את התמונה האמתית.
מיתוס מס. 5 – גיוס טאלנטים הוא רק שאלה של כסף
טאלנטים הופכים להיות נדירים יותר ויותר (למרות שיש גם מי שמטילים ספק, לפחות חלקי, בכל הקשור ל- skill gap).
ישנם מקצועות רבים כמו מהנדסים, תחומי מדע ספציפיים ומקצועות רפואה, בהם יש מחסור חמור בעובדים מוכשרים ומיומנים. אך מסתבר שמי שרוצה לגייס טאלנטים, לא מספיק שיציע רק כסף.
הטאלנטים מחפשים גם אתגר ואפשרויות התפתחות. וככל שמאגר הטאלנטים מצטמצם, הרי שארגונים צריכים למצוא את הדרך להשתמש בכישוריהם באופן האופטימלי, לטפח ולשמר אותם.
לעיתים, יעדים כגון קיצור זמן הגיוס, באים על חשבון הטיפול בעובדים לאורך כל מחזור חייהם בארגון. וכשזה המצב, לא די בכך שתשקיעו במיתוג, גיוס וקליטה, בכדי שתתפסו כמקום עבודה נחשק.
מיתוס מס. 6 – תוכנית אחת מתאימה לכולם
הלחץ הרב שמופעל על מחלקות משאבי אנוש והמחסור במשאבים, גורם לכך שארגונים רבים בונים תוכנית אחידה שניתן להפעיל בבת אחת.
אלא שבדיוק כפי שאין תוכנית אחת שמתאימה לכל הארגונים, כך אין גם תוכנית אחת מתאימה לכל העובדים. יש ארגונים צריכים לתת יותר דגש על בניית מחוברות, ואילו אחרים על תוכניות גיוון תעסוקתי או פיתוח מנהלים. יש לכם אנשים שזקוקים למנטורים שיכוונו ויחנכו אותם, בעוד שאחרים זקוקים להדרכות, או כאלה שישמחו לקבל תגמול באופציות/מניות, בעוד שאחרים מעדיפים צורות תגמול אחרות. לכן אתם צריכים להתאים את התוכניות שלכם לסוגים שונים של עובדים.
מיתוס מס. 7 – כדי לפתח טאלנטים צריך לטפל בנקודות החולשה שלהם
ארגונים מנהלים תהליכי הערכת עובדים בכדי לזהות את החוזקות והחולשות שלהם. ההנחה שהעובדים שלכם יגיעו להישגים גבוהים יותר אם תעזרו להם לתקן את החסרונות והחולשות שלהם, אינה בהכרח נכונה. מחקרים מראים שמיקוד בחוזקות העובדים, תוך כדי ניהול החולשות שלהם, היא אסטרטגיה יעילה בהרבה.
הרבה יותר אפקטיבי להשקיע במשהו שהעובד טוב בו, בכדי להפוך אותו למצוין בתחום, מאשר להשקיע במשהו שהוא לא ממש טוב בו, ולהפוך אותו לבינוני בנושא.
מיתוס מס. 8 – צריך לשמר טאלנטים בכל מחיר
לכל ארגון עם עובדים חכמים ואמביציוזיים, כדאי לקחת בחשבון שיתכן שאחד ממסלולי הקריירה לטאלנטים שלו, מסתיים בעזיבה.
כמובן שכל ארגון מעוניין לשמר את הטאלנטים שלו, אלא שלא תמיד יש התאמה בין שאיפות העובד לצרכי הארגון. לכן חשוב לשלב את אופציית היציאה מהארגון, בתכנון הקריירה של העובד. כך תהיו ערוכים יותר במצב של עזיבה, ותגלו שלעיתים יש בכך אפילו יתרונות.
איך עושים זאת? – קראו את הפוסט שלנו למה מנהלים מובילים מוכנים שהטאלנטים הכי מבריקים שלהם יעזבו
מיתוס מס. 9 – צריך לקבוע כללי התנהגות ברורים
מנהלים רבים כבר מבינים שלא ניתן לאכוף כללי התנהגות אחידים בארגון ולקבוע קווים אדומים. בוודאי שכאשר מדובר באנשים מוכשרים, שמתגלים לא פעם כ'פרימדונות' צריך לפעמים לשחרר, גם אם זה משפיע במידת מה על עובדים אחרים. בסופו של דבר לא תרצו לחסום יצירתיות וחדשנות בגלל כללים נוקשים. עם זאת, חשוב לבחון האם הערך המוסף של טאלנט עולה על הנזקים שהוא מסב.
מיתוס מס. 10 – בכדי לרתום את ההנהלה לתהליכי ניהול טאלנטים, מספיק לדבר בהגיון
כמובן שהסברים הגיוניים יעזרו לכם לשכנע את המנכ"ל וסמנכ"ל הכספים בנחיצות של ניהול טאלנטים, אבל זה לא מספיק. אתם חייבים לבוא עם עובדות ומספרים. נשמע הגיוני שתוכניות הדרכה או העמקת מחוברות הן טובות לארגון, אבל ההוכחה היא במספרים וחישובי עלות-תועלת.
לסיכום, ריכזנו עבורכם (רק) 10 תפיסות מוטעות בנוגע לניהול טאלנטים. אבל הן ממחישות את הצורך לחשוב מחדש על הנחות רבות לגבי האופן שבו אנו מנהלים כישרונות וכישורים בארגון.
ניפוץ המיתוסים הנ"ל יאפשר למנהלי מש"א ומנהיגים עסקיים להגיע להבנה של המשמעות, היתרונות וההשפעה של ניהול טאלנטים במקום העבודה. כך ניתן יהיה לפתח אסטרטגיה של ניהון ההון האנושי, עם מטרות ברורות ומיקוד המבטיח יישום יעיל של התהליך.
הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!
