"עובדים הם אלופים, אבל צוותים לוקחים אליפות"

המלחמה על הטאלנט או הקרב על התרבות הארגונית?

בספרו החדש Victory through Organization: Why the war for talent is failing your company and what you can do about it מערער גורו ה- HR, פרופ' דייב אולריך מאונ' מישיגן, את יסודות התפיסה המקובלת של אנשי HR. לטענתו במקום להתקבע על המלחמה על הטאלנט, אנשי HR צריכים להתמקד בקרב על התרבות הארגונית.
אולריך, מציע כי אנשי HR ישאלו את עצמם את השאלות הבאות:

• כמה זמן אתם משקיעים בניהול טאלנטים: לאתר אותם, לפתח ולטפח אותם, לנייד אותם, לשמר אותם ולשחרר אותם בהגיע הזמן?
• כמה זמן אתם משקיעים בתרבות הארגונית: להגדיר אותה, לבחור את האמצעים לממש אותה, ולוודא שהאנשים שלכם חושבים ומתנהגים על פיה?

למרות שמו הארוך של הספר, המסר של פרופ' אולריך הוא תמציתי: הגיע הזמן שאנשי מאבי אנוש יעברו מהמלחמה על הטאלנט, לקרב על התרבות הארגונית.
לדבריו, המלחמה על הטאלנט אינה מסתכמת בלהביא ולשמר אנשים טובים בארגון, אלא ביצירת תרבות ארגונית לפיה האנשים הנכונים עובדים קשה, בדרך הנכונה ועל הדברים הנכונים.
מחקר שערך פרופ' אולריך שכלל 32,000 עובדים ב- 1,200 ארגונים, העלה שהביצועים הארגוניים מושפעים מאיכות הארגון הרבה יותר מאשר מאיכות העובדים שלו. למעשה, טוען אורליך, איכות הארגון משפיעה על הביצועים פי 4 מאיכות אנשיו.
לדבריו, המפתח להצלחה הוא שה- HR יעצים עובדים מוכשרים באמצעות פעולות קולקטיביות היוצרות סינרגיה ארגונית. "הארגון כולו צריך להיות גדול יותר מסכום חלקיו. ארה"ב חזקה יותר מהמדינות ששייכות אליה. ההישגים של צוותים עולים על אילו של עובדים אינדיבידואלים. עובדים הם אלופים, אבל צוותים לוקחים אליפות," טוען אולריך.

אז מה זה אומר באופן מעשי?

ראשית, עלינו להתחיל להגדיר ארגונים על פי יכולותיהם ולא עפ"י מרכיבים שלהם – הדברים בהם הארגון מצטיין ומהווים יתרון תחרותי, בין אם מדובר בשירות לקוחות מעולה או בחדשנות.
מרגע שיש הסכמה על היכולות הארגוניות המהוות את הערך המוסף, ניתן להשקיע בבניית והעצמת יכולות אלה ולפתח את המדיניות והתהליכים התומכים בהן.
פרופ' אורליך מציע אנשי HR ייתנו מענה לשאלות הבאות:

• יכולות – האם הארגון תיעדף את היכולות הנכונות? האם הן מהוות ערך מוסף ומאפשרות לגורמים השונים בארגון למשל לנהל ביעילות או לבצע שינויים במהירות?
• תרבות – האם לארגון יש דפוסי חשיבה והתנהגות מתאימים? האם המידע הנכון משותף באופן הנכון? האם העובדים מתנהגים על פי ערכי הארגון?
• התנהגות ההנהלה – האם המנהלים יודעים בדיוק איזו תרבות ארגונית הם רוצים? האם הם עצמם פועלים על פיה ומשקפים אותה הלאה? האם  הפקרטיקות והתהליכים של ההנהלה תומכים בתרבות הזו?

"אנשי משאבי אנוש צריכים לעבור ממיקוד פנימי על אנשי הארגון למיקוד חיצוני על הארגון כולו והאופן בו הוא נותן ערך מוסף ללקוחותיו," אומר אורליך. "רק כך ניתן ליצור שלם שערכו עולה על סך חלקיו".

מה דעתכם? האם אתם חושבים שה- HR שם יותר מדיי דגש על ניהול טאלנטים ופחות מדיי על תרבות ארגונית. – שתפו אותנו
הצטרפו לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה – בקבוצת הלינקדאין שלנו!