ויקטוריה מ' ווקר, כתבת בכירה באתר הנסיעות The Points Guy, ראתה בציוץ שלה דרך לשים מידע במיקום מרכזי אחד, כדי למנוע מענה לפניות בודדות של כתבים אחרים בזמן שהיתה בחופשה. זה לא הסתדר כך.
הציוץ הפך ויראלי והוצג בתקשורת ברחבי העולם, כולל הוול סטריט ג'ורנל, וושינגטון פוסט והרדיו הציבורי הלאומי.
על מה הרעש?
ווקר שיתפה כי קיבלה שכר של 107,000 דולר בשנה ככתבת בכירה באתר הנסיעות לפני שעזבה את התפקיד, והיא המליצה למתמודדים על המשרה לבקש שכר של 115,000 דולר, בונוס חתימה והוצאות רילוקיישן.
היא חשבה שרק כמה חברים למקצוע יתעניינו בציוץ שלה. "רציתי שהאנשים המתראיינים לתפקיד יוכלו לתמוך בעצמם", אומרת ווקר.
הבאזז שגרם הציוץ שלה משקף את הרעב של האמריקאים לשקיפות בשכר.
והיא לא היחידה. האנה וויליאמס לוקחת את המאבק שלה לשקיפות שכר לרחובות, ואחר כך לאינטרנט.
באפריל 2022, הצעירה בת ה-25 יצאה לרחובות כדי לשאול אנשים על שכרם ולפרסם את התגובות שלהם ב-TikTok ובאינסטגרם. תוך חודש בלבד, הקמפיין שלה צבר כמיליון עוקבים ו-114.5 מיליון צפיות. גם הוא זכה לכיסוי עצום בתקשורת: CNBC, Fortune, Insider ועוד.
העניין של וויליאמס בשקיפות שכר החל בשנה שעברה, כאשר עבדה לפעמים גם 17 שעות ביום כמנתחת נתונים בכירה. היא התחילה לחשוב שההכנסה השנתית שלה בסך 90,000 דולר לא מספיקה. חיפוש בגוגל העלה שמישהי עם הניסיון כמו שלה, המתגוררת כמוה באזור וושינגטון הבירה, צריכה להרוויח יותר מ-110,000 דולר.
"זו הייתה מכה אמיתית", היא נזכרת. "לא רק שקיבלתי שכר נמוך, אלא שגם לא תמכו בי בעבודה שלי".
היא פרשה ומצאה עבודה בשכר טוב יותר. לדבריה, התגובה שקיבלה מפרסום מצוקותיה בחשבונות המדיה החברתית האישית שלה, שכנעה אותה שיש דרישה עצומה לשקיפות בשכר וכך יצא לדרך הקמפיין שלה.
היא לא היחידה שמספקת מידע על שכר ב-TikTok. האפליקציה עמוסה באנשים המפרסמים את המשכורות שלהם באינטרנט, בעוד שאחרים משדלים זרים לחשוף את השכר שלהם.
עדיין רבים מעדיפים לשמור נתונים אישיים כאלה בסוד. וויליאמס אומרת שמחצית מהאנשים שאליהם היא פונה מסרבים להזמנתה לדבר, ומוסיפה שאנשים מתחת לגיל 45 מוכנים יותר לענות.
וזוהי רק ההתחלה
רוב מוצק של העובדים (79%) אומרים שהם רוצים צורה כלשהי של שקיפות בשכר. לפחות 14 מדינות בארה"ב וחמש ערים העבירו חוקים המחייבים שקיפות כזו. גם המשקיעים המוסדיים קוראים ליותר חשיפה לציבור. השנה, כמעט 60% מבעלי המניות של חברת וולט דיסני אישרו בקשה לשקיפות רבה יותר בשכר.
לאחר ההשפעה של קמפיינים כמו MeToo, Black Lives Matter ומגפת הקורונה, שחשפו פערי שיווין מגדריים ואתניים בשכר, יש רצון כולל לחברה הוגנת יותר ותומכי השקיפות מתעקשים שחשיפת מידע נוסף על שכר תיתן לעובדים כלים תומכים לניהול משא ומתן על פיצוי הוגן ושוויוני.
מידע על שכר זמין יותר מתמיד. הוא מפורסם באתרים כמו Glassdoor ולעיתים גם בשיחות מסדרון בחברה, לפחות בקרב עובדים צעירים יותר. כמעט 90% מעובדי דור ה-Z (עובדים עד גיל 25) אומרים שאין להם בעיה לדון במשכורות שלהם, לעומת 53% אחוז מהבייבי בומרס (אלה בין הגילאים 58 עד 76). יתרה מכך, שליש מהנשאלים מדור ה-Z אומרים בגלוי שהם מדברים על שכר עם עמיתים לעבודה באותו תפקיד.
ארגונים מעדיפים להתעלם מחוסר השוויון בשכר
רק 23% מ-954 החברות הציבוריות הגדולות בארה"ב בשנת 2021 ביצעו סוג כלשהו של ניתוח פערי שכר בין המינים. מתוכן, רק 75 דיווחו על תוצאות החקירות שלהם בעוד 14 אמרו שלא מצאו הבדל סטטיסטי.
מכיוון שאין דרישה מחברות בארה"ב לחשוף אם הן מבצעות ניתוח כזה, רבות לא עושות זאת.
מספר חברות בוחנות ומתאימות את מדיניות השכר שלהן כדי להבטיח הוגנות, אך הן נרתעות מלפרסם תוצאות מסיבות רבות. בין השאר בגלל הנהלה שמאמינה שהדיון בשכר הוא טאבו, כי אין סטנדרט אחיד המקובל בכל העולם כיצד יש למדוד ולדווח על המידע, וגם בגלל שהן רוצות לעשות את מה שהן חושבות שהכי טוב לעסק שלהן וחוששות שפרסום המידע יוביל לתביעות משפטיות.
למשל, בשנה שעברה שילמה אוניברסיטת סירקיוז 3.7 מיליון דולר לחמש פרופסוריות שטענו לאפליה מגדרית בשכר, לאחר שהאוניברסיטה ערכה מחקר שחשף פערי שכר מגדריים.
איפה המחוקקים?
מדינות רבות ברחבי ארה"ב כבר חוקקו חוקים המחייבים מידה כזו או אחרת של שקיפות בשכר, ובמיוחד חובה לפרסם טווחי שכר בכל המשרות הפתוחות שארגונים מפרסמים. ברגע שנתונים אלה הופכים לזמינים, למועמדים לעבודה יש בידיים כלי משא ומתן רב עוצמה.
שקיפות כזו מאלצת מעסיקים לוודא שהתגמול שהם מציעים מבוסס על דרישות משרה ספציפיות ולא על כישורי המשא ומתן או על היסטוריית השכר של המועמד.
עדיין, זה אינו פתרון קסם
Buffer, חברה שפועלת לשקיפות בשכר עוד משנת 2012, ובכל זאת הגיעה לפערי שכר מגדרי של פחות מאחוז, לראשונה, רק השנה.
היו מגוון סיבות לפער במהלך השנים, מאז שהחברה החלה בתהליך. לדוגמה, עם 84 עובדים בלבד, לאדם אחד עם שכר גבוה עשויה להיות השפעה גדולה על הממוצעים. בנוסף, הצוות היה מורכב מיותר גברים, והם היו בתפקידים בכירים יותר מהנשים.
במהלך השנים, החברה עשתה מאמץ מרוכז להעסיק נשים בתפקידים מובילים, על ידי שימוש בשפה מכילה יותר בפרסומי המשרות שהיא מציעה, פרסום המודעות באתרים המכוונים למאגר מועמדים מגוון ועוד.
תהליכי הגיוון וההכלה שהחברה יישמה מאז ועד היום, מוכיחים שניתן למזער פערים.
זהו תהליך מורכב וארוך, כפי שתיארנו בפוסט שלנו אודות יישום תהליך שקיפות בשכר בחברת Truss, שתוך שנתיים כבר העידה על יתרונות לחברה עצמה – כאלה שאפילו לא חזתה מראש – אתם מוזמנים לקרוא.
* חלק מהמידע בפוסט זה מבוסס על מאמר שהתפרסם ב- SHRM.
הכירו את החבילות המשולבות שלנו: פתרונות משולבים לניהול שכר ונוכחות, לחשבי שכר בארגונים
ושירותי חשבות שכר ומערכות משולבות לניהול שכר, משאבי אנוש ונוכחות, לחברות עם 50 עובדים ומעלה.
בקבוצת הלינקדאין שלנו יש כבר למעלה מ- 2000 חברים!
הצטרפו גם אתם לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה.
