מחקר של גרטנר מעלה שרק 13% מהעובדים מרוצים במידה רבה מחוויות העבודה שלהם. עם המשך מגמת "ההתפטרות הגדולה" בשנת 2022 ותופעת "ההתפטרות השקטה" לה אנו נחשפים לאחרונה והיא עדות לירידה ברמת המחוברות והמעורבות של עובדים, ארגונים חייבים לעשות יותר כדי לשמר עובדים ולספק את הציפיות שלהם.
מחקר של Willis Towers Watson המצביע על כך ש-92% מהמעסיקים מתכננים לשפר את חווית העובדים שלהם בשלוש השנים הקרובות. ברור שעכשיו זה הזמן לעשות שינוי.
הנתונים מצביעים על כך שעובדים מאושרים הם פרודוקטיביים יותר בכ-12%. מכיוון שחווית עובדים משחקת תפקיד כה מכריע בשביעות רצון הצוות, השקעה באסטרטגיית חוויית העובד שלכם יכולה לשפר הן את השורה התחתונה והן את רווחת העובדים. חווית עובדים נהדרת נועדה לשפר את הביצועים הארגוניים, לתמוך בצוות ולהפוך את העסק שלכם למקום עבודה נחשק יותר, לעזור לכם למשוך את הטאלנטים הטובים ביותר ולעמוד ביעדי החברה.
איך תוכלו לשפר את חוויית העובדים שלכם? – ליקטנו עבורכם 10 טיפים:
1. צרו מפת דרכים
מפת דרכים לעובד עוזרת לכם למדוד את חווית העובדים בכל שלב של מחזור חיי העובד בארגון. בניית מפה כזו תעזור לכם להמחיש את השלבים שעובר כל עובד כדי שתוכלו לזהות תחומים הדורשים שיפור.
אתם יכולים להתחיל מהיום הראשון של העובדים ולשקול שלבים כמו תקופת הניסיון שלהם, הכשרה, ביקורות ביצועים וקידומים. מידע זה עוזר לאנשי משאבי אנוש ולמנהלים לזהות דרכים שיאפשרו לכם לשמור על עובדים מעורבים ומרוצים בכל שלב במסע שלהם בארגון.
2. שפרו את תהליך קליטת העובדים
לעובדים שזוכים לחוויית עובד יוצאות דופן יש סיכוי גבוה פי 2.6 להיות מרוצים מאוד ממקום העבודה שלהם, אז לשלב קליטת עובד בארגון יש חלק משמעותי בחוויה הראשונית שלו. ודאו שהעובדים מבינים בבירור מה מצופה מהם מהיום הראשון ושיש להם את הידע או ההכשרה הנדרשים כדי למלא את האחריות הזו.
ככל שתהליך הקליטה של עובד חדש בארגון טוב יותר, כך שיעור השימור ופרודוקטיביות שלו גבוה יותר. אחת הדרכים הקלות והמהירות ביותר לשפר את חווית הקליטה היא באמצעות מערכת קליטת עובדים ושיתוף ידע המסייעת לעובדים חדשים. כך הם יקבלו מהיום הראשון מושג ברור מה מצופה מהם; יוכלו ללמוד במהירות כיצד לבצע משימות שהוקצו בצורה הטובה ביותר ולהגיע לתפוקות בפרק זמן מהיר יותר, ויזהו מי יכול לעזור להם למלא את חובותיהם.
חווית קליטה טובה חייבת לכלול גם פגישות סקירה ומשוב קבועות ורציפות בין מנהלים לעובדים החדשים, כדי להבהיר שבארגון מעודדים תקשורת כנה ופתוחה. במסגרת הפגישות הקבועות הללו, לעובדים החדשים תהיה הזדמנות לשאול שאלות, להעלות חששות ולבנות מערכת יחסים חיובית עם המנהל שלהם. במקביל, ההנהלה תוכל להגדיר יעדים רלוונטיים ברי השגה ולעקוב אחר ההתקדמות.
3. שאלו את העובדים מה חסר
איזו דרך טובה יותר יש לשפר את חווית העובדים מאשר לשמוע ישירות מהצוות מה הם רוצים לשנות? גלו מה הכי חשוב לאנשים שלכם באמצעות סקרים קבועים ומשוב בזמן אמת. מהמשוב הזה תבינו מהם הפתרונות שהעובדים שלכם דורשים ותוכלו לפעול על מנת לספק אותם.
דרך נוספת בעזרתה תוכלו ללמוד יותר על חוויות העובד הנוכחית שלכם היא באמצעות "ראיונות הישארות", שיכולים להיות בעלי ערך וחסכוניים יותר מראיונות סיום עבודה.
פעולה לפי הצעות עובדים תראה לעובדים שלכם שאתם מעריכים את דעותיהם, ותגביר את המעורבות שלהם בארגון.
4. גלו אמפטיה
כאשר אתם ניגשים לחוויית העובד מנקודת המבט שלו, סביר להניח שתמצאו דרכים שיאפשרו לכם להשפיע לטובה על מידת המעורבות והמחוברות שלו. לנהל באמפתיה פירושו להבין ולקבל שאנשים שלא תמיד פועלים במיטבם. יתכן שיש בעיות מהבית משפיעות על חיי העבודה או חסמים בעבודה שמקשים על העובד למצות את הפוטנציאל שלו.
לכן חשוב שמנהלים יגלו יותר אמפטיה:
- תהיו אותנטיים – שאלו שאלות כדי להראות שאכפת לכם ומהעובד ולהבין מה ישפר את החוויה שלו.
- הוסיפו נופך – תקשרו באופן עקבי עם מגע אישי – שבחים ספציפיים לעובדים, דאגה אמיתית לרווחה, כדי לבנות את המורל ולהגביר את המעורבות.
- פנו זמן להתחבר – תנו לעובדים זמן והזדמנויות להתחבר באופן אישי לפחות מדי שבוע. בקשו מהם לטפח רעיונות לחוויות טובות יותר בזמן החברתי ואמצו אותם.
- כבדו את הגבולות – אל תניחו שההגדרה של כל אחד לחוויית עובד נהדרת כרוכה בחוויית שיתוף של "הכל עם כולם". גלו היכן העובדים רוצים לקבוע את הגבול בין החיים לעבודה.
5. עודדו תקשורת פתוחה
עובדים אומרים שיש שלושה נושאים חשובים הקשורים לתקשורת, המשפיעים לטובה על חווית העבודה שלהם: כאשר התפקיד שלהם תואם למה שתואר להם, כאשר ההנהלה חלקה בבירור חזון מעודד מוטיבציה, וכאשר הם חווים תקשורת פתוחה ודו-כיוונית. כאשר צרכים אלו נענים באופן עקבי, התוצאה היא תחושת קהילה חזקה יותר ומוטיבציה לעבודה למען מטרות משותפות.
תקשורת ברורה ופתוחה היא חיונית בכל ארגון שאכפת לו מאנשיו ורוצה שהם יצליחו. מנהלים ישירים וצוותי משאבי אנוש חייבים לעודד שיחות משוב דו-כיווניות קבועות עם אנשי הצוות כדי לשפר את החוויה שלהם, שכן קו תקשורת זה חיוני לשמירה על מעורבות ופיתוח קשרי עובדים.
שימוש במערכת ניהול ביצועים הוא דרך מצוינת לנהל משוב שוטף ולשפר את התקשורת בתוך הארגון שלכם. המערכת המספקת לך את כל הכלים הדרושים למנהלים כדי לנהל שיחות משמעותיות, להגדיר יעדים גמישים, לתת ולקבל משוב ולמדוד ביצועים.
6. ספקו הזדמנויות לפיתוח עובדים
מתן הזדמנויות לקידום בקריירה מאפשר לאנשים שלכם לדעת שאתם משקיעים בהם ומאמינים ביכולות שלהם. ניתן לגבש תוכניות לפיתוח עובדים ולעקוב אחריהן בפגישות קבועות לאורך השנה. זה מאפשר לעובדים לדון ביעדי הקריירה שלהם, ללמוד ולפתח את כישוריהם, תוך קבלת תובנות ועצות חשובות מהמנהל שלהם.
7. הגדירו יעדים בעלי משמעות
הגדרת יעדים בעלי משמעות עוזרת לעובדים לצבור ביטחון ולפתח את כישוריהם לאורך כל התקופה שלהם בחברה, להגביר את המעורבות והמוטיבציה תוך הפיכתם לנכסים בעלי ערך לארגון שלכם. במקום להגדיר יעדים ארוכי טווח שעלולים להשתנות או להפוך לחסרי משמעות, הגדירו יעדים לטווח הקרוב שניתן לבחון, לתקף ולתקן באופן קבוע.
8. שנו את תהליך מדידת הביצועים
סקירות ומדידות ביצועים הן חלק בלתי נפרד מחוויית העובד, אולם מודל הערכות העובדים השנתי המסורתי מיושן ולא יעיל. מעבר למודל שוטף ותכוף של ניהול ביצועים, מאפשר לעובדים ליהנות ממשוב קבוע בזמן אמת, ומסיר הטיות מתהליך סקירת הביצועים.
שיקלו גם לשלב משוב 360 מעלות המאפשר לעמיתים לחוות את דעתם על ביצועי העובד, לספק תמונה מקיפה ומאוזנת על הביצועים שלו. אחרי הכל, אנשי הצוות שבמגע יומיומי עם העובד, מכירים את הביצועים שלו באופן הקרוב והטוב ביותר.
9. אפשרו גמישות
תרצו או לא תרצו, עובדים רבים מצפים כעת שחווית העבודה שלהם לא תהיה במקום העבודה. כמעט 65% מהעובדים אומרים שאפשרויות עבודה מרחוק ישפרו את החוויה והנאמנות שלהם.
למרות שאולי לא תוכלו להציע תפקידים מרוחקים לחלוטין, בדקו האם אתם יכולים להציע אפשרויות היברידיות נוספות: זהו את התפקידים שמחייבים נוכחות פיזית; מצאו את החובות בכל תפקיד שניתן לבצע ביעילות גם מרחוק; קבעו את אחוז הזמן שאנשים בכל תפקיד צריכים להיות באתר לעומת עבודה מרחוק (לדוגמה, 25% מרחוק ו-75% במשרד בשבוע) והציעו לעובדים אפשרויות היברידיות בהתאם.
10. הגבירו את תחושת השייכות
אנשים נשארים במקום שבו הם מרגישים שייכות. לפני 40 שנה מקום העבודה היה המקום ממנו מגיעה ההכנסה שלנו. היום אנשים מצפים ליותר: אנחנו לא עוזבים את מקום העבודה רק בגלל כסף. אנחנו נשארים בגלל מה שאנחנו חשים ביחס למקום העבודה שלנו. אנחנו רוצים להרגיש שייכות ואנחנו רוצים לצמוח איתו, לא רק במובן המקצועי, אלא גם במובן האישי.
גם אם אתם לא יכולים להגדיל את השכר או ההטבות, אתם כמעט תמיד יכול לעשות משהו כדי לעזור לעובדים להרגיש שייכים: מיוזמות גיוון והכלה, דרך תוכניות ספציפיות כגון תוכנית חונכות, שיחות משוב רציפות וכנות, ועד לסקרי דופק – הכל כדי לטפח את תחושת השייכות של העובד.
אין קו סיום ליוזמה הזו; במקום זאת, זהו מסע מתמשך שישתנה בהתאם לצרכי העובדים. זה ייקח זמן ומאמץ, אבל כשעובדים מרגישים שייכים הם כמעט ולא חושבים על חיפוש עבודה חדשה, מתלהבים יותר בעבודה, בעלי שביעות רצון גבוהה יותר ומעורבים יותר.
לסיכום – העובד הממוצע מבלה במהלך חייו 3,507 ימים בעבודה, וזה פרק זמן שצריך להיות מהנה ומתגמל ככל האפשר. למרות שתמיד יהיו ימים טובים וימים רעים בעבודה, ארגונים עם חווית עובדים חזקה יטפחו בסופו של דבר עובדים שמחים, מעורבים ופרודוקטיביים יותר, שיתרמו להצלחה הארגונית.
יש לכם טיפים נוספים? – שתפו אותנו.
בקבוצת הלינקדאין שלנו יש כבר למעלה מ- 2000 חברים!
הצטרפו גם אתם לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה.
