שוב מגיע ה- 8.3 – התאריך בו מציינים את יום האישה הבינלאומי, ושוב אנחנו מקבלים תזכורת שיש עוד הרבה לעשות כדי להשוות את מעמדן של הנשים בעולם התעסוקה.
בלומברג פרסמה את מדד השוויון בין המינים לשנת 2023 שמעניק לנו מבט עדכני, (עם מקום לאופטימיות זהירה) על מצב הנשים במקום העבודה: המדרגה השבורה, אפליה בשכר ותקרת הזכוכית.
הציון הכולל שהדוח העניק ל- 484 החברות שנסקרו, ביניהן תאגידי ענק כמו אמריקן אקספרס, ג'י פי מורגן, ויזה, טארגט, וולמארט, אובר ועוד, עמד על 73% שוויון. פעם קראו לציון הזה "כמעט טוב"…
30 אחוז מהציון מבוסס על חשיפת נתונים של החברות. 70% האחרים מבוססים על מה שבלומברג מכנה "מצוינות נתונים": "משפך טאלנטים" שוויוני, שוויון בשכר, תרבות מכילה, מדיניות נגד הטרדה מינית ומיתוג חיצוני.
למען ההגינות, לפי הדוח, למעסיקים יש בעיקר יסודות של שוויון מגדרי (שוויון בין גברים ונשים הכולל שוויון הזדמנויות, גישה זהה למשאבים, שותפות בכלכלה ובתהליכי קבלת החלטות, ויחס חברתי זהה). הציונים גבוהים יותר ככל שהנשים עצמן הן מנהלות מדרג הביניים, ועד להנהלה הבכירה ביותר; לייצוג הנשי הגבוהה יחסית היה מתאם ישיר עם "משפך טאלנטים" שוויוני יותר. בסך הכל, 43% ממאגר הכישרונות הארגוני היו נשים, ו-44% מאלו שקודמו במהלך שנת 2022 היו נשים.
הסיפור שהנתונים האלה מספרים הוא ששוויון מגדרי, במובן בינארי, נמצא בהישג יד ונשים מקבלות יותר ויותר תמיכה. 86% מהמעסיקים אמרו שלחברה שלהם יש אסטרטגיית גיוס ממוקדת להגדלת העסקת נשים. 58% שיתפו את תוכניות הפעולה הללו בפומבי.
סקרים אחרים מעלים כי אמנם יותר ויותר ארגונים מטפלים בנושא שכר שוויוני: כמעט שלושה רבעים מ-534 הארגונים שנסקרו דיווחו על פעולות בנושא שוויון בשכר ב-2022, עלייה של 4% מ-2021 ו-1% מאז 2019.
ארגונים אמרו שהם נוקטים בפעולה בעיקר כי "זה הדבר הנכון לעשות, לבנות/לשמור על תרבות של אמון ולהסיר הטיה נגד אוכלוסיות מוחלשות", לפי הסקר. אבל בפועל הם מודאגים יותר ויותר מהסיכון המשפטי שנובע מאי שוויון בשכר.
מאז 2020, שיעור הארגונים המציינים את "הפחתת הסיכון המשפטי" כבעל השפעה רבה או קיצונית על החלטתם לפעול לשוויון בשכר, קפץ ל-71%.
וגם שקיפות היא עדיין בעיה: רק רבע מהארגונים חולקים תוצאות ברמה גבוהה עם העובדים שלהם, ורק שליש מודיעים לעובדים שהם מבצעים ניתוח שוויון בשכר.
ואכן, העובדים הרבה פחות מתרשמים. פחות משליש מהעובדים מאמינים שהשכר שלהם הוגן, על פי סקר גרטנר שנערך בקרב יותר מ-3,500 עובדים. עם זאת, תפיסות עובדים לגבי שוויון בשכר אינן בהכרח מבוססות על נתונים כספיים, אלא על בסיס אמון. אם העובדים לא סומכים על המעסיק שלהם, הם לא מאמינים ששכרם הוגן. ותקשורת ושקיפות לקויה מצד המעסיק עלולות להיות הסיבה לכך, ציין הדו"ח.
מבין הארגונים שמבצעים ניתוח שוויון בשכר, כמעט כולם מתבססים על שכר בסיס. אבל אם החברות מגבילות את הניתוח שלהן לשכר בסיס, יתכן שהן מתעלמות ממרכיבים חשובים של תגמול משוקלל, כולל בונוסים, מענקים וסוגים אחרים של פיצויים מביאים לניתוח הוליסטי יותר.
ארגונים צריכים לעקוב גם אחר התאמות השכר והתגמולים המוענקים לעובדים במהלך השנה, משום שהם עלולים להרחיב את פערי שכר.
מעקב כזה חשוב במיוחד לאור העובדה שמחקרים מעלים שגברים נוטים יותר לבקש העלאה מאשר נשים. למעשה, גברים נוטים, פי ארבעה יותר מנשים, לבקש העלאה. אבל גם כאשר נשים מבקשות העלאה בשכר, הן בדרך כלל מבקשות 30% פחות מגברים (עפ"י Linda Babcock & Sara Laschever). זאת ועוד, מאמר שפורסם ב- Harvard Business Review מתבסס על מחקר שטוען שבעוד שנשים נוטות לבקש העלאת שכר בדומה לגברים, הסיכוי שהן יקבלו אותה יהיה קטן ב- 25%.
מעקב פעיל אחר בקשות העלאת השכר, אלה שאושרו ואלה שנדחו, יכול לסייע בזיהוי בעיות מערכתיות קיימות.
לביקורת שכר יש מספר מרכיבים מרכזיים: ראשית, מעסיקים צריכים לבצע את הביקורת בכפוף לחוק, לפתח קבוצות השוואה כדי להבטיח שההשוואות מדויקות, ולאחר השלמת הניתוח, על המעסיקים לעקוב אחר התוצאות.
חובת דיווח בהתאם לחוק
ב- 25.08.2020, התקבל בישראל תיקון מס' 6 לחוק שכר שווה, ולפיו על מעסיק שמעסיק למעלה מ- 518 עובדים חלה עליו חובה להפיק מדי שנה 2 דוחות (דו"ח פנימי ופומבי), המפרטים את פערי השכר במקום העבודה בין גברים לנשים וכן למסור הודעה לעובד/ת בדבר פערי השכר.
המעסיקים נדרשים להפיק את הדוחות (הפנימי והפומבי) עד לתאריך 01.06, לגבי השנה שקדמה למועד הדיווח.
בדו"ח הפנימי יפרט המעסיק את השכר הממוצע של עובדיו בפילוח העובדים לפי סוגי עובדים, סוגי משרות או סוגי דירוגים ויפרט את פערי השכר הממוצע בין גברים לנשים באחוזים בכל קבוצת עובדים במקום העבודה.
בהתבסס על הדוח הפנימי:
המעסיק ימסור לכל אחד מהעובדים פעם בשנה מידע על הקבוצה שהוא משתייך אליה בפילוח העובדים ומהם פערי השכר באותה קבוצה באחוזים.
המעסיק יפרסם פעם בשנה דוח לציבור (כולל באתר האינטרנט של המעסיק אם יש). הדוח יכלול, בין היתר, את פערי השכר הממוצע של העובדים שמועסקים אצל המעסיק באחוזים, בלי לגלות את כינוי קבוצות העובדים במקום העבודה ובאופן שלא מאפשר זיהוי של עובדים.
בסופו של דבר, גם החוק בפני עצמו אינו מבטיח בהכרח שכר שוויוני.
אם אתם באמת רוצים לקיים מקום עבודה עם שוויון מגדרי, אנו ממליצים לכם לקרוא את הפוסט שלנו, מיום האישה בשנה שעברה: יום האישה הבינלאומי – חמש דרכים לשיפור השוויון המגדרי במקום העבודה.
בקבוצת הלינקדאין שלנו יש כבר למעלה מ 2,100 חברים!
הצטרפו גם אתם לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה.
