הרשת החברתית הפכה כבר מזמן לבמה בה כולם מתייעצים, משווים ומעלים לדיון נושאים שפעם היו מתלחשים עליהם בחדרי חדרים. ניבה חסיד סמנכ"לית משאבי אנוש בסינריון, מספקת לנו זווית חדשה על משאבי אנוש בעולם של רשתות חברתיות. הכתבה התפרסמה גם במגזין "סטטוס" ואתם מוזמנים לקרוא אותה גם פה:
משהו בסיסי השתנה בכללי המשחק. השיח שהתבצע פעם רק בחדרי חדרים מתרחש כיום בראש חוצות וקל מאוד למצוא בעמודי הפייסבוק והלינקדאין דיונים פתוחים לגבי משכורות, תנאי העסקה והטבות, כמו גם 'לכלוכים' קטנים כגדולים אודות המעסיק, שפעם טואטאו מתחת לשטיח. מנהלי משאבי אנוש חייבים להתעורר ולהתאים עצמם לסביבה המשתנה.
העולם בו אנו חיים (ועובדים), נעשה פתוח יותר, שקוף יותר, גלוי יותר. וזה לא סוד. אנשים חולקים הרבה יותר מידע, עם הרבה יותר אנשים מאשר אי פעם בעבר – מידע שחלקו היה נכנס בעבר הלא רחוק לקטגוריית ה"מביך" במקרה הטוב, או לקטגוריית ה"לא ייאמן" וה"משפיל", במקרה הפחות טוב.
גם הטאבו הוותיק של "לא מדברים על המשכורת שלנו עם אחרים", הולך ומתרסק לאיטו, כשעובדים צעירים יותר נכנסים לתמונה. לדור שגדל על המדיה החברתית אין בעיה לדבר על כל דבר. צעירים אלה מציבים אתגר רציני גם בפני מנהלי ה-HR, שמוצאים את עצמם מול הסכר עם אצבע בתוך החור, מנסים למנוע את הדליפה הבאה. מידע רגיש שנחשף עלול לגרום לנזק משמעותי לארגון, בין אם מדובר בהדלפה על גיוס צפוי, על פיטורין, על איחוד מחלקות ועד חשיפת תנאי השכר של מי מהעובדים- מידע שיכול לפגוע באחרים שחושבים שמגיע להם יותר.
ה-Wall Street Journal שהקדיש כתבה לנושא לא מכבר, תולה את האשם בשבירת הטאבו בדור ה- 'millennials', אלה שנולדו בשנות ה-80 וה-90 וכעת עושים את צעדיהם הראשונים בעולם התעסוקה. כמי שרגילים לתעד את חייהם בזמן אמת, אין להם בעיה בחשיפה של תנאי העסקה וגובה משכורותיהם.
מהצד השני של המתרס ניצבות החברות המעסיקות, שמן הסתם שואפות לשמור על סודיות בבית ובחוץ. הללו חייבות להיערך נכונה. איטיות בתגובה למידע שגוי שצף ועולה ברשת חברתית, ולעתים אף מתפשט לכל כיוון כאש בשדה קוצים, יכולה להסתיים בנזק גדול לארגון, למותג עצמו, לחוזקו הפיננסי ואפילו לדרך בה רואים אותו עובדיו.שינויים אלה מציבים אתגר מורכב, לא רק בפני מנכ"לי החברות, אלא גם מנהלי ה-HR, כמו גם מנהלים בכירים אחרים.
קבעו את ה"קווים אדומים" שלכם
בשלב הראשון והמקדמי, אנו חייבים להפנים את העובדה שמשהו בסיסי השתנה בכללי המשחק. מסתבר שבזמן שחלק מאיתנו חושב פעמיים ושלוש איזה מידע לסנן ולשמור בבית ומה להעלות לקיר, אחרים משחררים את הרסן ולא משקיעים שנייה מיותרת לפני שהם מעלים את הסטטוס הבא שלהם.
צריך גם להשלים עם התכונה האנושית של הבדיקה הבלתי נגמרת של "למי יש יותר גדול?". השוואות לאחרים תמיד היו ותמיד יהיו. אין מה להלחם בכך. מה שכן, שווה בהחלט לקבוע לעצמכם ולעובדים אצלכם, ספר חוקים חברתי, שיעלה את הקווים האדומים שנהוגים בחברה. נכון, לא תמיד הקווים האדומים שלכם יתאמו לקווים האדומים של חברות אחרות, אבל, העובדים אצלכם לפחות ידעו מה מותר ומה אסור (בתיאוריה…).
במהלך בניית 'ספר החוקים הארגוני להתנהגות במדיה החברתית', דברו והתייעצו עם מנהלי החטיבות/מחלקות בארגון. נסו להבין מה הגבולות שלהם, ומה הם חושבים שאסור שייחשף לקהל הרחב. תתפלאו, יש הרבה מה ללמוד.
נקודה נוספת למחשבה: ברוב המקרים אתם לא תדעו מה מתכוונים העובדים שלכם להעלות לעמוד הפייסבוק שלהם, אבל, ניטור מתאים עשוי להדליק אצלכם את נוריות האזהרה כשמשהו מזיק כבר עלה. כך שתוכלו להגיב בזמן ולצמצם נזקים. הניטור עשוי להביא תועלת רבה משום שכך ניתן לזהות בקלות יחסית בעיות המציקות לעובדים. זיהוי תלונות ו/או בעיות שחוזרות אצל כמה עובדים, משמעותו שצריך לטפל בבעיה. עובד שמעלה סטטוסים לעמוד הפייסבוק שלו הנוגעים לחייו הפרטיים, תחביביו או משפחתו אינם מעניינו של מנהל משאבי האנוש בחברה בה עובד האדם. אבל, אם הוא מתחיל העלות לעמוד האישי שלו אמירות המתייחסות למקום עבודתו, לתנאי שכרו והעסקתו, זה כבר הופך לעניינכם. אם הוא מעלה שם נתונים של מאחורי הקלעים וחושף פעילות עסקית סודית, בוודאי ובוודאי. אין כאן כל כוונה שמנהל משאבי האנוש בחברה יהפוך ביום בהיר אחד לאח הגדול. ממש לא. אבל, בעידן הרשתות החברתיות, צריך לפתוח אוזניים גם לכיוונים הללו.
די ברור שמדיניות מדיה חברתית נכונה המעוגנת בכתובים יכולה לצמצם בעיות אפשרויות, כדוגמת חשיפה של חומר המוגן בזכויות יוצרים, או קניין רוחני של הארגון. מעבר לכך, המשמעות של מדיניות כזו, בעצם פרסומה, הוא שהעובדים יחלו לחשוב לבדם על מה מותר ומה אסור ויבינו לבד שלמידע שהם משחררים בלי לחשוב יתר על המידה, יכולות להיות השפעות מיידיות עליהם, על הארגון, על המותג ואפילו על העבודה הישירה שלהם.
חשוב לזכור: לא תמיד העובדים ומנהליהם יודעים איך בדיוק עובד העסק הזה שנקרא "פייסבוק" וכיצד הוא יכול להזיק לארגון בו הם עובדים. הפתרון: מערכי הדרכה קצרים במסגרות הארגוניות שיתנו לכל עובד ועובד מושג איך זה בדיוק עובד.
"ועדיין", אומר קווין האלוק, מאוניברסיטת קורנל, המתראיין בכתבה של הוול סטריט, "אנשים פתוחים כיום לדבר על השכר שלהם ובעיקר ברשתות החברתיות הרבה יותר מאשר בעבר, בלי לחשוב על הבעיות הנלוות". בין הבעיות שהוא מונה: קנאה, חוסר שביעות רצון ואי נוחות כללית, וכסימוכין, הוא מביא מחקר שנערך ב-2012, בקרב 6400 עובדי אוניברסיטאות שנחשפו לתנאי השכר במערכות בו הם עובדים, כשהתוצאה: המרוויחים פחות הפגינו חוסר שביעות רצון בולט ואף גילו יותר נכונות לחפש מקומות עבודה אחרים.
בצד השני נמצאות חברות, בינתיים ספורות, ובעיקר בחו"ל, שבמודע מוכנות לחשוף לעיני כל את טבלאות השכר של כל העובדים במערכת. הללו, הן בהנהלה והן העובדים עצמם, טוענות ששקיפות מהסוג הזה מבטיחה שאף אחד לא יקופח וכי זו אחת הדרכים לצמצם אפליה על רקע מין, גזע או דת.
סביר להניח שכאן ייקח עוד זמן עד שנתוני שכר פנימיים יהיו גלויים. מנגד הנהלות ארגונים צריכות להשלים עם השינויים שהביאו איתם הדורות החדשים של העובדים ועם העובדה שיאלצו להתמודד עם רמה מסוימת של חשיפה לא רצויה. מה שנאמר בעבר בשיחות מסדרון בארבע עיניים, היום פשוט מקבל חשיפה, לעיתים ויראלית, באמצעות הרשתות החברתיות.
אם כבר פיתחתם מערכת כללים להתנהגות בזירה החברתית, גלו עקביות ושדרו את המסר האחיד לכל אורך הקו ובכל הזדמנות. אל תהססו ליידע את העובדים מה יכול לקרות להם, לחבריהם לעבודה ולשם החברה עצמה, אם ייצא מידע לא ראוי החוצה. וכדאי גם להזכיר לעובדים שמידע לא ראוי שפרסמו ברשת אודות המעסיק הנוכחי שלהם, עלול לפגוע בסיכויים שלהם להתקבל למקום העבודה הבא, שכן המעסיק הבא לא רוצה להיות הבא שיושמץ.
ככל שממשיכים להתקדם בעידן הדיגיטלי, כשברקע עובדים הדורשים תקשורת פתוחה ושקופה, מנהלי ה-HR חייבים, ועוד לפני שמקבלים החלטה כלשהי, לבחון את התרבות הארגונית שלהם. האם היא משתנה? האם צרכי העובדים והמערכת משתנים? האם ה-HR משתנה, או שהוא משתרך מאחור? בכל מקרה, חייבים להשלים עם העובדה שכשהעולם מסביב משתנה, זה הזמן לנער את האבק ולהתחיל לחשוב איך ומה צריך לעשות.
