ניהול כשרונות: זה לא "נחמד", זו חובה.

נהלו את הכשרונות הארגונים שלכם בצורה נכונה ומושכלת, או שתראו אותם עוזבים לארגון אחר.

השוק התחרותי מציב לארגונים ולחברות אתגרים לא פשוטים, מחקר מרתק שבוצע על ידי חברת המחקר והייעוץ Boston Consulting Group וכלל 2,300 מנהלים ב 34 מדינות באירופה מצביע על 10 גישות ניהוליות שנפוצות ומיושמות בהצלחה בארגונים הנחשבים למובילים בתחומם.
בין שלל הגישות והדגשים שהארגונים נותנים ניתן למצוא בראש את ניהול הכשרונות והמנהיגות. עם זאת, מנהלים רבים, שנותנים חשיבות לניהול הכשרונות מציינים כי הם חשים שהיכולת שלהם לנהל ולטפח את הכשרונות הארגוניים – חלשה.
כיצד עסקים יכולים לנהל נכון יותר את הכשרונות הארגוניים שלהם? ניק סאוט' בכתבה מצוינת ב The Guardian, מסביר:

כשרון והנהגה – בכל מקום

בראש ובראשונה חייבים להנחיל להיות ההבנה כי הכישרון האישי של העובד יכול להימצא בכלל זרועות הארגון, והוא איננו מיוחס לפונקציה ארגונית מסויימת בלבד, וזאת בניגוד להבנה הרווחת בחלק מהארגונים, שאף באופן מכוון מרכזים אנשים כשרוניים בחטיבות מסויימות בלבד. ארגונים שמצליחים לנהל כשרונות באופן מוצלח, "שוברים" מחיצות, מחפשים ומנהלים כשרונות בכל חלקי הארגון.

תכנון עתידי

עובד כשרוני שצריך להגיע לעמדת ניהול בכירה, עובר מסלול שאורך בין 10 ל-12 שנה. בגלל שמדובר בתקופה ארוכה יחסית, צריך לנהל אותה נכון ולטפח את העובד, כך שלא יעזוב. הנתון הזה משעותי אף יותר ברגע שמבינים שבין 60% ל 80% מקודמים בתוך הארגון עצמו. לכן, יש לתכנן את צרכי הארגון הקשורים בכשרונות, 5 שנים קדימה, לפחות.

מנהיגות: לדבר על זה. להתייחס לזה

הארגונים שנחשבים למוצלחים בניהול כשרונות, מתייחסים באופן עקבי וברור להתנהגות מנהיגותית. כל הליך של קידום או הוקרה מקבל משקל מנהיגותי ומאפשר לכל העובדים הזדמנות שווה בקידום והנהגה.
החכמתם? יש לכם הערות? אתם מוזמנים להצטרף לקבוצת הלינקדאין שלנו ולהצטרף לדיונים!