החודש הפיילוט הגדול ביותר של שבוע עבודה בן ארבעה ימים יוצא לדרך בבריטניה.
למעלה מ-3,300 עובדים ביותר מ-70 חברות מענפי האירוח והקמעונאות ועד בנקים וחברות הייטק, ישתתפו בניסוי שבו השכר שישולם לעובדים יישאר בעינו אך הם יעבדו רק 80% מהזמן, תוך התחייבות לשמור על 100% פרודוקטיביות.
כל זאת בהתאם לאותו רעיון של אנדרו בארנס, מייסד התנועה העולמית לקיצור שבוע העבודה – 100 80 100 – אתה מקבל 100% משכורת, אתה עובד 80% משרה ואתה מתחייב לתפוקה של 100%.
הפיילוט יערך במשך שישה חודשים, ולאחריו ייבחנו ההשפעות של קיצור שבוע העבודה.
החוקרים שמובילים את הפיילוט יעבדו מול הארגונים שמשתתפים בו, וימדדו את ההשפעה על הפריון בעסק ועל רווחתם של העובדים, כמו גם את ההשפעה על הסביבה והשוויון המגדרי באותן חברות.
בריטניה אינה הראשונה שבוחנת את המעבר לשבוע עבודה של 4 ימים.
זה התחיל בפינלנד ואיסלנד שידועות במדיניות הרווחה שלהן, אך נבחן גם במדינות מזרח אסיה שידועות בדרישה לשעות עבודה רבות – דרום קוריאה, סין ויפן לדוגמה.
במזרח אסיה זה החל בחברת מיקרוסופט ביפן, שבשנת 2019 השיקה שבוע עבודה של 4 ימים (ללא שינוי במשכורת), וראתה זינוק של 40% ביעילות העובדים.
בחברת פנסוניק הכריזו בינואר על אפשרות לעבור לארבעה ימי עבודה בשבוע, כחלק מהמאמצים לקדם איזון בריא יותר בין עבודה לפנאי. עם זאת, השינוי ייכנס לתוקף רק באפריל בשנה הבאה.
…וכן, גם בישראל יש סנונית ראשונה למהלך.
אין ספק שמהלך כזה אפשרי רק בחברות שפע ולא יתכן במדינות מתפתחות. סביר גם להניח שהמהלך ישים יותר לגבי משרות צווארון לבן. הסיבה לכך היא שבמדינות מתפתחות, המבוססות יותר על עובדי צווארון כחול, שעות רבות יותר מתורגמות לרוב לשכר גבוה יותר.
אלא שמספר שעות העבודה בישראל עדיין גבוהה ביחס למרבית מדינות המערב, וזאת כדי לפצות על פריון נמוך יותר ביחס למערב אירופה וארה"ב. ההסדרים החוקיים בישראל קובעים אמנם שאורך משרה מלאה הוא 42 שעות בשבוע (גבוה ביחס למערב), אבל בפועל אנחנו עובדים הרבה יותר.
לא רק כלי למלחמה בשחיקה
כבר למעלה מעשור מדובר על שחיקה מואצת של עובדים, והמעבר לשבוע עבודה של 4 ימים הוא כלי אפשרי להתמודדות עם התופעה.
נראה שלאחר הקורונה, האפשרויות של אימוץ שבוע עבודה של ארבעה ימים הפכה אטרקטיבית בהרבה. בתקופת הקורונה יותר ויותר עובדים חישבו מסלול מחדש. רובם חיפשו יותר דרכים לאזן בין עבודה לפנאי, אך יש גם כאלה שרוצים למצוא דרכים להגדיל את הכנסתם. בעולם בו תופעת ה-Gig Economy (כלכלת החלטורה) הולכת ומתרחבת, עובדים רבים מחפשים מצד אחד את היציבות, אך גם את האפשרות להגדיל הכנסות בזמן הפנוי כפרילנסרים.
בנקודת הזמן הנוכחית, כל עוד נמשכת המגמה של מחסור בעובדים, המעבר לשבוע עבודה של 4 ימים, לא בא רק להילחם בשחיקה, אלא שהוא גם מהווה כלי למשיכת מועמדים לגיוס ולשימור עובדים.
מחקרים בקרב עובדים, שבחנו מה הם מבקשים בכדי לשפר את רווחתם בעבודה, העלו שגמישות בעבודה הייתה יוזמת הרווחה הפופולרית ביותר (39%), ואחריה, שבוע עבודה של ארבעה ימים (26%), ועבודה היברידית (26%).
בעולם ישנן שתי גישות שונות לשבוע העבודה בן ארבעה ימים: שבוע העבודה ה'דחוס' שפירושו שהעובדים עובדים יותר שעות ביום על פני ארבעה ימים בשבוע, או הגישה השנייה והפחות נפוצה, לפיה שבוע עבודה קצר יותר, אך ללא תוספת שעות בכל יום עבודה.
למה זה כדאי?
מחקרים שנערכו סביב שבוע עבודה 'דחוס' בן ארבעה ימים, העלו שהעובדים שומרים על אותה רמת פרודוקטיביות, שביעות הרצון שלהם מהעבודה עולה, הם מוצאים איזון בין עבודה לחיים, ועבודת הצוות, כמו גם הנאמנות שלהם למקום העבודה משתפרות.
עובדים מרוצים יותר נעדרים פחות מהעבודה, שימור העובדים טוב יותר, וכפי שכבר הוזכר, שיעורי פרודוקטיביות אינם נפגעים.
סוף שבוע ארוך מאפשר לאנשים לבלות יותר זמן עם החברים והמשפחה שלהם ולעשות דברים שהם נהנים מהם, מה שמשפר את רווחתם.
עובדים עשויים גם לחוות פחות מתח כתוצאה מאיזון משופר בין עבודה לחיים, המאפשר להם לנהל טוב יותר את הזמן שלהם בין העבודה לחיים האישיים.
מכיוון ששבוע עבודה קצר יותר פירושו שלהורים ולמטפלים יהיה יותר זמן לנהל את האחריות בבית, הרי שהוא יסייע לאזן מחדש את אי השוויון במקום העבודה – במיוחד את אי השוויון בין המינים.
מחקרים גם העלו שהעובדים מודעים יותר לסביבה כעת בהשוואה לעבר, כאשר שלושה רבעים מהם מודאגים משינויי האקלים. כאשר עובדים נוסעים לעבודה יום אחד פחות בשבוע ומקומות עבודה יכולים להיסגר ליום נוסף, ניתן להפחית את טביעת הרגל הפחמנית של החברה, ולהביא להשפעה סביבתית חיובית עצומה.
זה גם אומר שעובדים עשויים להרגיש יותר מחוברים לארגון ובעלי מוטיבציה לעבוד עבור עסק שמקדם ערכים חברתיים וסביבתיים.
לקראת שינוי
לאחר תקופה שבה הרווחה והפרודוקטיביות פעלו תחת לחץ, צוותים ומנהלים צריכים לעבוד יחד כדי לפתח גישות חדשות שמתאימות להם.
בהחלט ייתכנו בעיות כאשר מיישמים לראשונה שבוע קצר יותר, אך עם תכנון נכון ותקשורת טובה, יש לזה פוטנציאל לשפר באופן ניכר את רווחת העובדים.
שינויים כאלה צריכים להיעשות בצורה אותנטית. מכיוון שחלק מהאנשים אולי חוששים משינויים, אפילו אם מדובר בשבוע קצר יותר, התוכניות לשינוי כזה צריכות להיות שקופות, מגוונות ורב-תכליות – 'גישה אחת שמתאימה לכולם' לא תעבוד. אם זה לא מתאים לעובדים שלכם, זה לא יתאים לעסק שלכם – ולהיפך.
צריכה להיות גם תקשורת דו-כיוונית חזקה. זאת מכיוון שחוסר תקשורת הוא הסיבה העיקרית לכך שעובדים מרגישים עוינות כלפי שינויים במקום העבודה (40%). מעסיקים יגלו מה עובד הכי טוב עבור האנשים שלהם בנפרד על ידי הבטחת תקשורת דו-כיוונית בין עובד למעסיק.
עבודת צוות עלולה להיות קשה לניהול בהתחלה, וחלק מחברי הצוות עשויים להתקשות לנהל את עומס העבודה שלהם במסגרת של ארבעה ימים.
שמירה על תקשורת פתוחה בין אנשי הצוות, בדיקות קבועות של מנהל וקביעת לוחות זמנים יומיים עם הפסקות תכופות, יסייעו לשמור על שיתוף הפעולה, ויבטיחו שיום החופש הנוסף לא יגרום לבעיות.
בקבוצת הלינקדאין שלנו יש כבר למעלה מ- 2000 חברים!
הצטרפו גם אתם לשיח המקצועי הכולל עדכונים, חדשות וקהילת מומחים מעולם משאבי האנוש והטכנולוגיה.
