"דרך כוכב"- כיצד מנהלים כישרונות בארגון?

אחרי שצפינו במומחית סינריון, יפעת שני, מסבירה בערוץ 10 מהו בעצם טאלנט כדאי "לצלול" ולחשוף רבדים נוספים בעולם ניהול הטלאנטים. נתחיל דווקא ביתרונות שמעניק לנו ניהול נכון של הטאלנטים. את היתרונות בניהול כשרונות ניתן לחלק לשניים:
1.    "כוכבים נוטשים".
2.    "ספסל ריק".
כוכבים נוטשים- מבטא מצב בו הטאלנט מקבל, או מחפש באופן יזום, עבודה חדשה בארגונים אחרים, ברגע שתגיע או תמצא ההצעה המתאימה – יעזוב הטאלנט את הארגון. חשוב לציין שתופעת הנטישה יכולה גם להיות רגשית, כלומר העובד אינו מתכנן לעזוב את הארגון (למשל, עקב נוחות כלכלית), אבל הוא גם לא ממש מתכוון להשקיע מאמצים למיצוי הכישרון שלו לטובת הארגון. ניהול הטאלנטים במקרים כאלו פירושו בחינת המוטיבציה המניעה את הטאלנטים (מה חשוב להם, היכן הפערים) על מנת לבנות תהליכים מובנים לשימור ופיתוח שלהם, ומניעת המצב של "כוכבים נוטשים".
ספסל ריק- פירושו היעדר עתודה מתאימה לאיוש של תפקידים מרכזיים בארגון. למשל, במקרה בו עובד עוזב או מקודם ואין עובד אחר שמחליף אותו, נוצרת סיטואציה ארגונית בה אותו "ספסל ריק" (חוסר תפקוד) יוביל את הארגון לאובדן הכנסות, כמו גם לאי עמידה ביעדים. חשוב לציין שהאפקט השלילי הנ"ל יתקיים גם אם יאוייש התפקיד על ידי עובד אחר במהירות, עקב הזמן שיצריך תהליך הלמידה של התפקיד והמשימות.
במקרה כזה הארגון צריך לנהל את הכישורים, קרי, לבצע מיפוי של התפקידים הקריטיים ושל הכישורים הנדרשים על מנת למלא אותם, ולזהות את העובדים בעלי אותם הכישורים.
על בסיס מיפוי התפקידים והכישורים ניתן יהיה לערוך תוכנית ליצירת עתודה לתפקידי מפתח, "שחקני ספסל" (Succession Planning) ולפתח את הכישורים והמוכנות של העובדים, כך שניתן יהיה בקלות יחסית לבלום זעזועים ארגונים הנוצרים כתוצאה מ"כוכבים נוטשים" או "ספספל ריק".
כיצד ניתן לשמר את הטאלנטים בארגון בתקופות מיתון?
הטאלנט הארגוני מסוגל להוביל, בכשרונותיו, את החברה להצלחה עסקית. מכאן שניהול טאלנטים, בהכרח, צריך להתנהל גם בתקופת מיתון בה הארגון שואף לצאת ממצב של מצוקה, ולהתקדם על עבר הרווחה הכלכלית.
בשתי התקופות הללו, יש לבדוק עם כל עובד שהוגדר כטאלנט מהו אופן התגמול שמתאים לו ומה מניע אותו. ההבדל בניהול טאלנטים בתקופת רווחה או מיתון יהיה בסוג המענה שמסוגל הארגון לספק לעובד. לא תמיד ה"מענה" פירושו תגמול הכספי. יש עובדים שהצורך להתקדם בסולם הדרגות או להתמחות בתחומים ספציפיים חשוב להם, ויש כאלו שמעוניינים לסמן את התפקיד הבא או להשתתף בכנסים מקצועיים. הדבר החשוב הוא לייצר דיאלוג אישי עם העובד ולהבין את הצרכים שלו ומה שמניע אותו.
במצב של מיתון, קל ונכון יותר יהיה לתת לטאלנט מענה בסגנון פיתוח מקצועי בתוך הארגון, חניכה עם גורם בכיר בחברה, חשיפה לפרויקטים רוחביים וכדומה. בתקופות השגשוג מענקים כספיים (במידה ונמצא שהם מניעים את הטאלנט), או השתתפות בכנסים מקצועיים מעבר לים, יהיו זמינים יותר לטובת התגמול.
כך או כך, ניהול הכשרונות הוא הכרח, בין אם בתקופת השגשוג – לצורך המשך צמיחה ושמירה על הקיים, ובין עם בתקופת השפל – בה ניהול הכשרונות הכרחי למשיכת הארגון אל עבר מטרותיו אל ההצלחה הכלכלית.